企業人才培養實行統一領導，分級負責的辦法。接下來小編爲大家推薦的是人才培養體系建設方案，歡迎閱讀。
一、人才培養體系建設現狀及問題
(一)人才培養機制不夠均衡
近年來，我國一些企業紛紛建立人才培養機制，在快出人才、多出人才上出主意想辦法。然而，設立人力資源管理部門、建立配套培養機制、發揮培訓作用的企業中，往往集中於大型企業。此次調研的58家中小民營企業中，18家設定了專門人才管理崗位，但缺乏規範的人才培養機制；4家雖然進行了會議研究和培訓安排，但隨意性強，績效不明顯。整體上看，中小民營企業作爲我國經濟發展的重要補充力量，雖然近年來意識到了人才培養的重要性，但由於“重使用、輕培養”意識潛在，加之規模小、人員少、精密化技能含量低，一些企業在人才培養機制建設上不願投入人力、物力和財力，從而減弱了人才培養機制建設力度，企業人才培養“缺腿”現象普遍存在。
(二)人才培養模式不夠完善
人才培養模式，是指爲達到企業發展目標，在企業內部以及與社會培訓機構、院校之間建立相匹配的人才培養制度，實施較爲穩固的培養路徑和方式。經調查，58家寧夏中小民營企業中，13家沒有人才培養計劃，佔22.41%。人才培養計劃的缺失，反映了部分中小民營企業對人才培養重視程度的弱化，折射了人才培養要素的欠缺性和執行模式的鬆動性。當前，由於一些企業缺乏專業化的人才資源管理機構和人員，人才培養工作起點低，對人力資源部門功能定位不清，其人才培養目標和規格不夠健全，培養方式單一。由於受家族觀念的影響，部分企業對家族外的員工“不放心、不敢用”，尤其在一些重要崗位上任人唯親，注重在“圈內”提拔人才，人才培育受衆率低，缺乏系統完善的.培養、使用、評估制度，導致人才培養、選拔、使用工作形同虛設。
(三)人才培養內容不夠豐富
近年來，寧夏連續下發了關於加強企業人才培養的檔案規定，旨在加大政策保障和人力、物力、財力支援，增強企業發展的內動力。然而，在人才培養中，一些企業仍然存在着與實際崗位結合不緊密、培訓內容不夠豐富的問題。比如，在培訓着力點上，注重員工職業技能的傳、幫、帶，忽略了與之相關聯的理論知識教育與學習。客觀上講，員工缺少理論知識的涵養，其認知面狹窄，視野不夠開闊，職業技能創新發展的後勁也相對不足。在培養的層次上，一些小作坊化、小經營化、小生產化企業需要的人員少，技術含量低，企業內部組織機構不健全，加之受“大衆創業”形勢的影響，其生存壓力加大、經費週轉困難，人才競爭更加激烈，在“不想組織、不願組織、無力組織”人才培養的現狀下，企業迫於發展需要，重視管理層忽略員工層、重視技能層忽略戰略發展層，致使企業人才培養層次不高，組織結構亟待健全。
二、加強人才培養體系建設有效路徑和方法
20Xx年3月9日，中央下發了《關於發展衆創空間推進大衆創新創業的指導意見》。意見的出臺，釋放了支援衆創空間、推動大衆創業萬衆創新的信號。中小民營企業衆創的路徑固然很多，但最根本的還是要抓住人才培養體系建設這個“牛鼻子”，着力推進企業健康良性發展。
(一)多點支撐，搭建人才培養體系執行平臺
從理論上講，平臺是指一種基礎的可用於衍生其他產品的環境。具體至中小民營企業人才建設領域，就是完善人才培養體系制度，規範培養執行機制，搭建人才培養的軟資源和硬件設施支撐平臺。一是建立培訓機制。要着眼寧夏經濟轉型新形勢，加大中小民營企業高技能人才項目建設，堅持收（統一培訓）、放（學校帶教）結合，進一步拓展集中培訓、個別選訓、分批輪訓渠道。尤其在統一培訓內容的基礎上，注重強化員工自我學習意識，提升崗位實踐能力，爲推進企業發展提供素質保障。二是完善執行機制。政府要引導企業靈活運複合型人才、寬口徑專業人才、專業人才、創新人才培養模式，着力在制定培養目標、規格上下功夫，在實施整套人才培養管理制度上抓創新，在規範教學方式、方法、手段和路徑上見成效，確實做到放權不越權、放手不撒手、給力不制約，徹底杜絕人才培養“無組織”狀態。三是健全落實機制。企業要應用勝任力模型，爲希望培養的人才建立明確的判定標準，並據此選定潛在的培養對象。要將人才培養的工作轉化具體的、可操作的工作任務，指定任務負責人，加強檢查督促，確保人才培養工作落地生根。
(二)多線連接，構織人才培養生態網絡
將生態網絡理念融合於中小民營企業發展，就是要把員工作爲企業建設的主體，夯實素質支撐“軟實力”，增強持續發展的源動力。當前，企業對人才的需求大多集中於專業、通用、創新、技能型人才，“軟實力”的提升，關鍵在於人才培養網絡的構建。爲此，要深化內部培養的“線”，企業要自覺解脫“不願花錢培養人才”思想的桎梏，主動破解培養制度不規範、培養機制不健全的瓶頸。尤其針對員工隊伍結構不穩定、個體素質參差不齊等問題，要將職業技能培訓拓展至企業發展歷程及前景、戰略目標、企業文化、工藝流程、目標考覈、安全操作等範疇，使其在瞭解企業發展內涵中、提升專業技能中，激發愛企建企情感，夯實中小民營企業人才基礎。要延伸外出培養的“線”，中小民營企業要改變固步自封、因循守舊的發展現狀，積極與地方政府、職業院校搭建溝通橋樑，共商人才培養，共育優質人才，鼓勵員工走出去“看世界”，爲本職工作“加油”“充電”，進而揚好工作之帆，增強素質涵養。要嫁接崗位輪換的“線”，企業之間、企業內部開展崗位交流活動，使員工在幫思想、幫學習、幫技能活動中，爲企業發展輸入新鮮血液，增添正能量。透過編織內部培養的“線”、架構外出培養的“線“、生成崗位輪換的“線”，力促人才培養生態網絡的生成與運用。
(三)多面契合，建立人才培養工作格局
企業人才建設，關鍵在於人才培養格局的構建。近年來，寧夏堅持“抓大扶小”、“抓大促小”，發展壯大中小企業。然而，由於發展方式粗放、抗風險能力較差、人才短缺等問題客觀存在，人才培養體系建設面臨着新的挑戰和考驗。爲此，要在站在構建人才培養大格局的角度，切入員工選拔和激勵機制的“面”，將人才培養作爲推進企業發展的固本工程，抓平臺、抓研發、抓投入，確保人才培養思路與“四個寧夏”建設相吻合，培養進程與企業轉型發展相同步，培養路徑與產業優化升級相合拍，進而外擴優秀人才增量，內增人才培養存量，形成培養快、使用好、待遇高的高技能人才培養格局。並聯人才培養評價的“面”，堅持多與、少取，人才培養保障政策、環境、服務多管其下，並將人才培養評價機制納入人才培養軌道，列入地方和企業發展規劃，找準抓手，重點突破，形成上下聯動、左右協同、規範執行的保障、執行、評價格局。融入整體育人的“面”，將社會主義核心價值觀、企業文化、“企業夢”融入人才培養，建立常態化培養格局，爲人才的塑造、企業的發展打牢堅實的思想政治基礎，爲企業擴內需、穩就業、惠民生、保穩定發揮積極有效的推進作用，