[關鍵詞] 民營企業人才人才流失人力資本
在世界經濟日益全球化和知識經濟不斷髮展的今天, 現代企業已由產品競爭轉向了人才競爭, 企業生存和發展的關鍵在於人才,人才已成爲企業發展的第一資源。然而,目前不少企業都不同程度地存在着人才流失的現象,據專家測算, 企業的人才流動率約爲15%左右。其中，民營企業的人才流失尤爲嚴重，人才流動率接近50%，大大高於正常15%的人才流動率。人才的流失,必將給企業造成無法估量的損失，極大地制約了企業的發展。民營企業作爲我國市場經濟中一個重要的市場主體, 在國民經濟中佔有舉足輕重的地位, 已成爲我國經濟發展新的增長點。因此, 如何減少民營企業的人才流失, 是一個非常重要的課題。
一、民營企業人才流失的現狀
據統計,民企普通員工有50%年度流動率，一些醫藥生產企業人才流失率竟達70%。中進階管理人員、技術人員每年也有約20%在流動。前不久,某大學社會學系對國內62家民營企業進行調查發現,民營企業中的中高層次人才及科技人員,在公司的工作年齡普遍較短,一般爲2年～3年,其中,最短的僅爲50天,最長的也不過5年。曾經有一項調查表明,對曾經有過工作經歷的48位被訪者,調查人員詢問了他們曾經在多少個單位工作過,30%以上被訪者曾在2個～3個單位工作過,而更換工作比較頻繁的在4個以上單位工作過的人佔13%。很多民營企業每年都有近百名員工離職,進入競爭對手的陣營,尤其是外資企業。這些數字說明了民營企業人員流動性較大,流動速度較快。
二、人才流失的原因分析
人才流失的原因是多方面的，在市場經濟條件下，觀念的轉變，經濟的發展，資源的市場機制配置，都會促進人才的流動。具體看來，本文認爲，民營企業人才流失的原因可以從社會、企業、個人三方面分析:
1.社會因素
（1)人才流動的社會宏觀環境發生了變化。隨着市場經濟的逐步建立和國家人事制度的改革，阻礙人才流動的各種壁壘正在減少或消失；而“三資企業”的興起，企業間的競爭加劇,爲人才流動提供了動力；人的觀念隨着經濟的發展不斷改變、更新，人對自身價值的追求有了更高的要求；在中國加入WTO後，中國人才的競爭也將國際化。這樣的宏觀環境促使人才的流動成爲必然。
（2)人才機制和法制管理滯後。由於我國市場經濟體制還不夠完善，我們在強調人才競爭平等的同時，還存在着不少機制上的弊病。而且，我國尚未形成統一的人才市場管理標準，相關的政策法規也不完善，當企業發生人才流失的情況時，無法對有關損失進行計量和有效的補償，這加重了民營企業的人才流失。
2.民營企業自身的因素
（1)薪酬福利水平低。在僱員多層次的需求中，生理需求始終是最重要的，追求更高的個人收入水平是僱員擇業的最原始衝動。由於各種所有制企業的共同發展使得從事相同職業的人員所得到的`薪酬相差懸殊，我國一些發達地區有實力的企業和國外大型跨國公司爲了爭奪優秀人才，紛紛爲他們開出高價，這導致薪酬競爭力不強的民營企業人才大量流失。
（2）落後的人才觀念和管理辦法。首先，在人才觀念上，有些民營企業家儘管口頭上說要尊重知識、尊重人才，實際上卻對知識和人才缺少強烈的需要，而更加重視家族血緣關係。他們把人才看成是企業的成本或賺錢的機器，往往忽視員工的個人利益和事業發展，這種忽視必然造成人才的流失。其次，在企業的管理方式上，忽視人性的多樣化，不尊重知識，不尊重人才，僱員工作自主權很少。此外，民營企業大多未形成一套完整的人才機制，在人才的配置與選拔上存在隨意性，在員工中造成了不公平的工作環境，導致人才流失。