關鍵詞：中小企業；人才流失；原因
截至2005年底，我國經工商部門註冊的中小企業已佔全國企業總數的99.6%。中小企業創造的最終產品和服務價值佔國內生產總值的59%，上繳稅收佔53%，吸納了80%以上的城鎮就業人員。由此可見，我國的中小企業正以其規模小、數量龐大、行業分佈廣泛、經營靈活等特色以及同大企業的分工協作關係，在我國的經濟社會發展中發揮着不可或缺的作用，並已成爲我國經濟的不可缺少的重要組成部分。然而，由於各種因素的影響，人才在我國的中小企業中卻往往難以發揮自己的作用，期望和結果存在的差距使得人才流失現象相當的嚴重。如何才能留住人才尤其是優秀的人才便成爲我國中小企業目前急需解決的一個問題。每年有一定比例的人員流動有利於企業造血。一般而言，15％以內的人員流動是正常、合理的，它可以促進人才、知識的交流等等。但是，現在我國許多中小企業的人才流動並不能算是一種健康的流動。一個重要的原因就是人才流出不流進，或者不像管理者預期的那樣流進，形成人才流失。對於中小企業來說，由於其規模小、經營流程簡單，人才可以在各個方面得到鍛鍊，而且，這些人才往往能獨立支撐起一個方面，企業也不會像大型企業一樣擁有比較豐富的人才儲備。一旦這些人才流失了，企業馬上就會面臨人才斷檔，必將影響企業的經營和發展。據不完全統計，近年來我國中小企業的人才流動率接近50％，而有一些企業竟達到了70％，其中大多數都存在不同程度的人才流失。人才流失的原因是多方面的，有內因有外因，有共性的有個性的。分析具有普遍意義的原因，將對廣大中小企業解決這一個問題提供一定的幫助。
一、我國中小企業人才流失的內部原因
1．受資源、規模的限制，人才管理工作滯後或不足。中小企業在前期發展中，往往把主要精力放在資金與技術等方面，忽視人才工作。首先，表現在公司缺乏完整的人才管理規劃。用人沒有相應的人才梯隊建設和儲備計劃。其次，無法建立科學的人才培訓體系，只要現在能幹就行，員工的成長計劃彷彿與企業沒有關係。有統計資料表明，在培訓機會少的情況下，44％的員工會在一年之內更換工作。第三，員工缺乏必要的`發展空間和成長機會。許多中小企業受規模限制，在經營策略以及經營手段上短期行爲和投機心理嚴重，企業發展前景不明確。企業人才的發展前景往往與企業發展前景緊密聯繫，融爲一體。因此，一些追求自我實現的企業員工就必然選擇離開。
2．企業的管理體制存在弊端。許多中小企業內部管理制度不完善、組織結構不合理，導致員工無所適從，不知道怎樣做才符合企業的要求。由於沒有明確的工作標準，員工即使再努力工作，也難以獲得企業的認可。企業管理的方式主要還是人治，缺少成文的制度規範。還有相當一部分中小企業，實行原始的家族式管理，在企業的諸多方面實行雙重標準，挫傷了人才的積極性、創造性。這種管理模式雖然在一定階段和範圍內有着其他模式所不可比擬的優勢，但當企業發展到一定階段後，弊端也就很明顯的暴露了出來。企業發展的歷史使得人們在聘用人才方面習慣表現爲對外人不放心、過分集權、任人唯親、選擇標準欠科學、論資排輩等，對企業的發展產生巨大的侷限性。由於近親繁殖，企業形成一股無形壓制外來人員正確意見，甚至欺負外來人員的歪風。擔任重要職務的低素質的近親可能用自己的喜好來指揮外來人才，致使外來人才對企業缺乏認同感，不願與企業同舟共濟，並最終導致外來人才流出企業。而且由於權力的過度集中，使得中下層管理人員的權力有限。過分依賴高層管理人員，尤其是過分看中企業主的個人能力，使得外來人才覺得沒有更多的發展餘地。這同時也使得高層管理人員獲取資訊的通道減少，資訊量變小，因而決策失誤的風險加大，最終可能帶來嚴重後果。