[關鍵詞]人才招聘失效；信度；效度；人才招聘系統
一、問題的提出
人才招聘是企業用以壯大和充實自身人才儲備的重要手段，也是企業創造競爭優勢的基礎環節。有效的招聘工作使企業得到了所需要的人才，同時也讓人才找到合適的崗位，實現了人與崗位的完美匹配。但是，在市場經濟條件下，人才招聘實行的是雙向選擇，人的多變性以及應聘者和用人單位間資訊的不對稱，使得人才招聘的期望價值在實踐中卻表現出很大反差。招聘時看起來是很優秀、很適合的人才，到企業後的實際表現卻往往不像當時招聘時所表現的那樣，有的甚至根本不能滿足企業所招聘崗位的要求，這種現象即爲人才招聘失效。
二、人才招聘的信度與效度
信度和效度是判斷人才招聘是否有效的兩個主要指標，但效度更重要。人才招聘的信度指的是可靠性程度，是指透過某項測試所得到的結果的穩定性和一致性，它由穩定係數、等值係數和內在一致性係數等指標構成。人才招聘的效度(validity)是指有效性，它是指用人單位對應聘者真正測定到的品質、特點與其想要測的品質、特點的符合程度。衡量人才招聘的效度主要有二種類型的信度指標：1、效標效度，它說明測試用來預測將來行爲的有效性。在人才招聘過程中，可以把應聘者在招聘中得到的評價分數(預測因子)與其被錄用後的工作績效分數(效標)相比較，用兩者的相關性來證明招聘系統有效的一種效度類型。其相關性越大，說明那些在人才招聘中表現好的應聘者，在工作中表現亦好。在人才招聘中表現不好的，在工作中亦表現不好。因此，若效標效度高，則說明所選擇的招聘系統越有效；若效標效度低，則說明此招聘系統無效。2．內容效度，即某測試的各個部分對於測量某種特性或作出某種估計有多大效用，也就是指一項測試對工作內容的反映程度，考慮的主要是所用的方法是否與想測試的特性有關。
人才招聘的有效性代表了人才招聘系統的可靠性和有效性，具有較高信度的人才招聘系統能夠把應聘者置身於與實際工作非常類似的情景中，然後來評價應聘者是否符合招聘崗位所具有的足夠知識、技能、經驗，等等。在圖1中，右邊的橢圓部分代表被招聘的人才實際的或真實的工作績效，左邊的橢圓代表招聘單位建立的招聘系統。招聘單位對應聘者的招聘評價一般既包括了應聘者相對於應聘崗位所具有足夠的知識、技能、經驗等真實的一部分，同時也包括了應聘者非真實的內容，其中沒有被納入招聘單位招聘系統的應聘者的真實內容，稱之爲人才招聘缺失；與此相反，應聘者不真實的內容卻被納入招聘系統，該部分內容稱爲人才招聘污染。人才招聘要有效，招聘系統必須是沒有缺失和不受污染的。
三、人才招聘失效的原因分析
任何招聘單位在進行人才招聘時必須要建立一套招聘系統，一般來說，完整的人才招聘系統應該包括人才招聘崗位條件子系統、人才招聘源子系統、人才招聘目的子系統和人才招聘方法子系統、招聘單位人才招聘錄用等。由此，本文構建人才招聘系統如下圖2：
從圖2可以看出，人才招聘系統將直接影響到人才招聘的有效性。如果人才招聘系統哪個子系統和環節出現問題，都將導致人才招聘的失效。下面透過人才招聘系統來分析導致人才招聘失效的原因。 1．人才招聘條件子系統與人才招聘的失效。企業所招聘人才使用時的績效是否像招聘時的期望一樣，與人才招聘時的招聘條件子系統有很大的關係，而人才招聘條件子系統由崗位分析、企業文化、企業戰略、企業環境和企業結構等決定。目前，有不少企業的人才招聘條件與應聘崗位的實際要求存在一定偏差，主要有以下幾個方面的原因：(1)崗位分析不準確到位。例如，某企業要招聘一位“有較強的市場拓展能力”的營銷部經理，需要對該崗位進行工作分析，由於“有較強的市場開拓能力”是一個比較模糊的概念，因此，不同的企業可能會從不同的角度來解釋，導致招聘的條件可能有很大的差異，甚至對該崗位的基本要求把握不準，或人爲地設定招聘條件。比如，許多企業要求應聘者年齡在35歲以下，從業經驗一定要在5年以上等，部分企業甚至對身高、學歷也人爲設定很高。其實這些要求常常與工作性質無關，故意擡商招聘條件的做法將導致招聘條件與崗位的實際要求很不相符合，從而可能把一些優秀的且適合企業需要的真正人才拒之門外，使企業不能實現不拘一格用人才。(2)所招聘人員的特質與企業文化不相匹配。有什麼樣的企業文化，直接決定了企業需要招聘什麼樣的人才。所招聘員工的特質與企業的文化不相匹配，員工要花費更多的時間和精力來改變自己，以期望能夠融入這樣的文化。如果不能成功融入，他們將會感到處處受壓抑、受排擠，最終的結果是員工消極怠工或選擇離開，企業的競爭力削弱，利益受損。