研究民營企業員工流失的原因及對策

摘要：員工流失是當今世界人力資源管理中的熱門話題。本文結合民營企業自身存在的員工流失問題，分析了其流失原因，並依據這些原因，逐個進行對策分析，提出了樹立以人爲本的現代管理理念，實現卓有成效的職業生涯管理等應對措施。對民營企業打造有自身特色的企業文化和令人愉悅的工作環境具有很好的理論指導作用。

關鍵詞： 民營企業員工流失職業生涯管理人力資源管理

　　在知識經濟迅猛發展的今天，人力資源日益成爲企業獲得競爭優勢的重要源泉，而員工流失卻是當前困擾許多企業的重要問題之一。員工的流失可能意味着大量的行業資訊或科技成果的流失，許多的產品甚至一片市場被帶走，抑或原來的經營計劃受阻，商業祕密的泄漏，其他員工的積極性的挫敗等。員工流失問題已經逐漸爲中國企業管理人士所關注。目前，民營企業面臨較突出的問題就是員工頻繁跳槽的問題。員工的頻繁跳槽不僅影響了企業的穩定性，還可能帶走企業的客戶或技術祕密，給企業造成難以估計的損失。因此，如何進行民營企業的員工流失管理已經成爲當前刻不容緩的問題。
　　
　　一、民營企業員工流失原因導致員工流失
　　
　　1.經營目標短期化及非企業管理因素工流失
　　與國有企業相比，民營企業經營目標的短期化傾向明顯，缺乏長遠的戰略目標。民營企業經營目標的短期化決定了其經營行爲的短期性。民營企業在用人時都想使用立即能夠工作的人，而不願意花費時間和錢財對員工進行培訓，於是他們紛紛到其他公司挖牆角，競相拋出誘餌，從而一家比一家的職位高，一家比一家的薪水厚，使民營企業員工紛紛加入流動大軍。影響員工流失的外部環境因素較多，如企業員工所在地區自然環境、文化背景、國家和地方就業政策、相關法律法規、企業的用工制度、社會保障體系、經濟產業化水平及經濟發展狀況均會對員工流失行爲產生一定影響。員工的流失與其自身所追求生活方式也有一定關係。有些人喜歡較爲穩定的生活方式，其流動慾望不很強烈;相反，有些人討厭單調而穩定的生活方式，喜歡多變，其流動慾望較爲強烈，因而其流動可能性也較大。
　　2.落後的管理方式及不規範的人事管理制度導致員工流失
　　在當今中國企業界，很流行一種“快餐式”僱傭方式。現在的勞動力市場十分發達，而一些民營企業用較高薪酬水平吸引高學歷、高能力員工，在更高效率地使用後，將其解僱，或促使其自動離職。因爲這些民營企業根本沒有努力讓其員工產生紮根於企業的觀念。而員工也很明白自身的處境，即使不是企業解僱，也會在一定時候自動離職。這些民營企業可能還很得意於自己的如意算盤。因爲他們在發展過程中總是利用最年輕、最有才幹的員工，而當這些員工成爲負擔時，已經離開企業。一些民營企業的人事管理極不規範是導致員工跳槽頻繁的一個重要原因。據調查，有很大部分民營企業不與員工建立勞動合同，不給員工辦理社會保險。即使民營企業與員工簽訂了勞動合同，由於民營企業與員工之間聘用與被聘用關係過於簡單和不規範，還是爲民營企業員工流動開啟了方便之門。
　　3.職業興趣與職位的不相匹配及缺乏適合員工職業發展的計劃導致員工流失
　　作爲企業員工，其職業發展的途徑，通常是從低級的崗位或職務向進階的崗位或職務升遷，從簡單工作向複雜工作過渡，或從不喜愛的工作崗位到喜愛的崗位等。如果員工發現企業無法實現其職業計劃目標，他就可能跳槽到更適合自己發展的其他單位去。在民營企業中，一是員工一般是被聘在某一固定崗位上工作，很少有機會在不同崗位上變換，也很少有機會從低到高逐級上升；二是由於民營企業多數爲起步階段的中小型企業，必然會存在着資金及能力上的缺陷，無法象那些大公司一樣有自己的培訓基地、足夠的資金及時間滿足員工的要求。當員工覺得自己的能力得不到提高時，就不得不選擇離開