摘要：現代企業之間的競爭歸根結底是人才的競爭，當今社會，隨着外資企業、民營企業、私營企業在中國飛速的發展，各種企業的經濟地位不斷的發生變化，而國有建築施工企業卻明顯跟不上發展的速度，企業吸納、激勵、保留人才的能力直接決定了企業的生存發展空間，控制人才的流失，留住核心人才已經成爲企業發展的關鍵。筆者結合所在單位的工作實踐，以及對現狀情況的分析，總結了國有建築施工企業人才流失原因，提出了留住人才的具體措施，以期能爲同行業的其他類似企業的經營管理者提供借鑑和參考。
關鍵詞：國有企業 施工單位 人才流失 原因 對策
0 引言
北京城建七公司成立於1992年10月，前身爲基建工程兵，1983年兵改工後，隸屬於北京城建集團，目前公司已形成了立足北京、遍佈全國的市場格局，外埠市場也逐漸鞏固並不斷擴大，近年來，在做好施工總承包主業的同時，先後成立了多家專業分公司，爲經濟增長點多元化做好了鋪墊。公司共有630名員工，專業技術人員佔72.8%。據2009年7月底統計數據表明：1995年以後引進的本科學歷以上人員的流失率高達65%，而某家高科技民營企業的流失率卻僅爲5%，兩者形成了極其鮮明的對比。可以說把國企比喻成其他類型企業的人才實習工廠一點不爲過。近年來，單位人才流失嚴重，技術骨幹紛紛流向外企、合資等企業，企業成了人才培養的搖籃。
1 透過對公司現狀進行分析，人才流失的主要原因有以下三種：
1.1 社會環境因素
1.1.1 社會在不斷的發展和進步，個人價值觀也在不斷地發生着變化。“樹挪死、人挪活”的思想普遍被大家接受和認可，如果說整個社會都對人才的合理流動持肯定態度，那麼人才從滿意度低的企業流向高的企業也是人之常情。
1.1.2 對於經過國企多年培養的專業技術骨幹人員，比如一級建造師、工程造價師、質量工程師等在勞動力市場上一直處於供不應求狀態，這些人才能夠輕易的在建築行業人才市場上找到無論薪酬福利上還是社會地位都比原來更具吸引力的職位，面對外面世界的高薪誘惑，加上一些外資企業、民營企業經常到國企挖牆腳，企業人才的流失率就會不斷提高。
1.1.3 社會信用的缺失導致人才流失。誠實守信是做人的基本原則。然而，就國有建築施工單位來看，爲每年招聘的外地應屆畢業解決北京戶口，簽訂5年期限的勞動合同，但是能將合同完全履行的不足10%，在落實好北京戶口就離企業而去的大有人在，建築施工企業還沒有一套有效的信用懲罰機制，對於那些不守信用的人， 失信成本很低，還沒有行之有效的處理方法。
1.2 企業自身原因
1.2.1 企業文化缺乏。國有建築施工企業對企業文化的建設不太注重，所以員工缺乏共同的價值觀念，對企業的認同感不強，沒有主人翁意識和責任感。
1.2.2 薪酬、福利待遇相對市場水平較差，工作、生活環境比較艱苦，隨施工項目的地點不斷更換辦公地，每天工作時間長，經常無休止的加班，員工業餘文化生活單調等原因導致一些新畢業的天之驕子們都很難堅持到見習期滿就紛紛跳槽，當經濟收入很低或者無法體現個人價值時，流失成爲必然。
1.2.3 缺乏有效的人才開發和培訓機制。施工企業爲了承攬更多的施工任務，常常對招投標工作投入了大量的人力、物力、財力，卻認識不到人力資本投資的重要性，對人才往往只重引進不重培養。而且出於對員工忠誠度的懷疑以及考慮到成本問題，對員工沒有一個成型的人才培訓計劃，更談不上對人才職業生涯規劃的設計。
1.3 職工個人因素
1.3.1 技術骨幹的個人需求層次不斷提高導致人才流失增加。根據馬斯洛的需要層次理論，國企中的骨幹人才早已超越了低級別的需要，而對於在社交、尊重、自我實現的需要比其他員工更強烈，他們更看重的是工作滿意度和成就感，關注自己的發展機會和前途。如果現在的企業缺乏這樣的機會和滿足感，不能實現個人價值，他們很可能就會選擇離開，尋找更適合自己的.發展空間。