在市場經濟發展與全球經濟一體化發展的背景下，企業發展面臨嚴峻的市場競爭，處在一個結構調整、轉型發展的新階段。各種不同類型的企業對人才的需求是與日俱增，高素質的人才已經成爲企業爭搶的主要資源之一。在人才資源競爭激烈的形勢下，企業傳統的人才管理模式已經不適應企業繼續發展的需要，人力資源管理已經成爲企業改革與發展的關鍵所在。對企業而言，只有具備優良的人才培養機制與豐厚的薪酬待遇，才能夠吸引精英、高端的人才，留住人才，爲企業效力。因此，加強企業的人才流失的危機管理，深入研究企業人才流失的原因，找出相應的解決措施，纔有利於進一步提升企業的競爭力，促進企業更好的發展。
一、危機管理的相關概念
（ 一 ） 危機管理的概念與內涵
從現代管理學的角度來說，危機描述的是事物的一種極其不穩定的狀態。當企業出現危機時，就會損害到利益。而加強企業的危機管理，能夠使組織系統處在一個相對穩定與平衡的狀態，也能夠幫助組織實現其改革的目標，最終發展成一個穩定的格局，實現企業的轉型。在新形勢下，市場經濟發展迅速，市場環境瞬息萬變，市場主體面臨的挑戰加大，加劇了企業經營管理的不穩定性，影響到企業的正常發展。而將危機管理納入到企業管理體系中，有利於企業改善人才流失的現象，樹立危機意識，實時關注與瞭解市場的動態與需求，努力克服自身管理的不足，並且完善自身的人才管理制度，如此在爲企業留住更多人才的同時，還能吸收高素質的人才，爲企業的持續發展保駕護航。
（ 二 ） 企業人才流失危機的出現
在市場經濟發展與全球經濟一體化趨勢加強背景下，國際市場的競爭壓力加大，我國企業不管是在本國市場上，還是在國際市場上都面臨着不可避免的風險與難題，而這些風險與難題如果不能夠得到妥善處理，而是慢慢積累，最終會引發企業的經營危機，危害到企業正常的運營。當企業處於危機中時，不僅會直接損害到經濟效益的獲得，還會帶給企業員工一種不穩定的心態與情緒，從而反過來加重企業的危機，使得企業的經營與管理更加的困難。企業員工的心態與工作情緒消極，人力資源管理方式不正確等原因都會引發企業的人才資源危機，企業也會流失部分優秀人才。所以說，人力資源危機處理不當會引發企業的人才流失危機。
（ 三 ） 企業人才流失危機管理的思考
一般來說，企業危機的產生可以分爲兩個方面：一是外部原因，另一個是內部原因。對企業而言，內部原因纔是引發危機的根本原因，外部原因則是一個直接的因素。在大多數情況下，外因是危機發生的導火線，會誘發或激化企業內部日積月累下的各種潛在矛盾，進而影響到企業的正常發展。而內因的發生，是可以透過完善企業的內部管理來加以控制的。不管是由於外部原因還是內部原因引發的企業危機，最終都會影響到人力資源管理。人力資源管理是企業危機產生的重要因素，也可能是解決危機的關鍵因素。企業可藉助於相關的管理指標來衡量與判斷人力資源管理危機的類型。一方面，當組織中的利潤、人均勞動生產率、銷售額等等指標處於一個下降的趨勢，低於行業的平均水平時，表明企業的員工過剩。這會影響到員工的工作效益與工作的積極性，從而引發人力資源危機；另一方面，人均成本、人員流失率以及工資等指標一直在增長，表明企業的利潤增長的速度小於成本增長的速度，可能會出現人才短缺或者是薪酬調整的難題。所以說，企業人力資源危機的出現受諸多因素的影響，這就需要加以判斷與衡量有關的經濟指標與財務狀況，來做進一步的分析，從而加強人才流失的危機管理。
二、企業人才流失的原因探究
（ 一 ） 個人心理原因
企業是由許多個不同個體組成的組織。要分析企業人才流失的原因，首先要從個體的角度入手，來分析個體的行爲。現代經濟學理論研究中有這麼一句話：“人是一個理性人，人總是要進行理性的合理權衡與取捨。”人是最懂得趨利避害的，優秀的人才總是要先認清自己，選擇與尋找到適合自己的最佳位置。因此，會有部分員工將企業當作是自己職業生涯中的一塊跳板，一旦完成自己的目標，他們就會選擇待遇更高，更適合自己的企業。
奧而德佛的 ERG 理論研究表明，人具有三種需要，分別是存在需要、關係需要以及發展需要。並且各種需要之間的關係是可以同時並存的，沒有等級之分。在他看來，當個體在追求某種較高層級的需求卻無法得到滿足的時候，他們就會轉向追求較低層次的需要。而不同的個體之間也具有自身特色的人格與角色任務，如有的員工會較爲重視存在需要，就會重視企業的工作環境、薪酬以及福利，如果這種需要得不到滿足或者是與其預期的目標相差甚遠，就有可能會選擇離職；有的員工較爲重視關係需要，就會重視與上下級同事之間的關係，希望能夠發展出好的人際關係。而如果企業的工作環境建設不夠和諧或是缺乏人性化的管理，就會降低員工的工作滿意度，進而引發人才流失；還有的員工會更加重視發展需要，注重個人的發展空間與未來的工作狀態，如果企業不能夠爲其提供更多升遷的機會或者是學習成長的環境，員工就有可能會覺得自己的未來沒有希望，而選擇跳槽到其他企業。
根據亞當斯的公平理論來看，在研究個體行爲的時候，不可忽視的一個重點就是公平。相關理論表明，個體不僅關注自己透過努力而獲得的報酬量，還關注自己報酬與他人報酬之間的比較。當發現自身的投入與產出的比例與他們存在較大的差距時，就有可能產生不平衡的心理，從而選擇改變自己的投入、改變自身的產出或者是離開原有的工作場所等方式來改變這種不平衡的心理。
出於這種心理，人們追求的.是一種較爲公平的生活環境，同時在工作中也是在追求一種公平的環境。人們在與自己、他人進行比較的時候，希望能夠在對比中尋求進步的動力。但是，當人們發現自己所付出的努力與所得同自己之前相比或者是同事相比，不是公平的，就容易產生不滿的情緒，心理就會有所懈怠，而這樣就容易降低工作的效率或者是選擇離開公司。從薪酬的角度來說，隨着物價房價持續上漲，人們的生活消費水平也在不斷提高，而薪酬過低則會加大人們生活的壓力，許多條件艱苦、發展規模小的企業員工往往會選擇離職或者是跳槽到另一家企業，以爭取更多的報酬，希望以此來改善自己或者是家人的生活。因此，薪酬與員工的心理需要以及與他人的對比是企業人才流失的重要因素。
人才流失問題也與個體的年齡以及他們的工作年限息息相關。對於一些年齡較大的員工來說，他們可以選擇的就業機會相對而言較少，而年齡越大，資歷越久，經驗也越豐富，任職的時間相對來說也較長，這時工資的提升率與福利也達到了較高的水平，因此離職的可能性就較低。人才流失與員工的性別也存在一定的關係。研究表明，女性的流動率會低於男性。這是由於男女雙方的性格存在一定的區別而造成的。除此之外，人才流失還跟員工的技能有所聯繫，一般而言，具備高技能、高素質的人才，其市場的需求量較高，會有各種待遇高的就業選擇。而人是在流動中創造價值的，同時在流動的過程中也無形中也會提高自己的身價。因此，在人才市場十分開放的今天，許多年輕且具備高技術的人才爲了不斷突破自己，會選擇離開企業。
（ 二 ） 從企業組織方面來分析
一是企業領導者的素質不高，難以發揮自身的魅力吸引人才。從當前來說，部分國有企業或私有企業的領導者自身的素質不高，對人才不夠重視，且在內部管理上存在較大的隨意性，管理理念存在着一定的偏差。如在一些領導看來，順應領導意思的人就是人才，而違反領導意思的人則得不到重用。一些領導缺乏完善的人才培養概念，對於一些人才往往是隻用不養，缺乏人才開發與深度教育的戰略思想，總是認爲加大對人才的培訓力度對企業而言是一件極其耗費資金的事情。甚至一些領導過於剛愎自用，並不善於接受他人的意見，使得企業的人才往往得不到重用，覺得自身沒有前進的動力。而這些，都是企業人才流失的重要因素。
二是人力資源管理存在一定的不合理之處，難以留住人才。從企業的內部管理來看，人力資源管理是其中一個重要的組成部分，做好人力資源管理，有利於爲企業留住更多優秀的、有能力的人才，爲企業發展保持更多的活力。但是，從當前來說，一些企業的人力資源部門在人才管理上缺乏現代管理理念，管理的手段與方式不合理，對員工造成直接的影響。首先，人力資源管理部門在分析企業的人才需求上，缺乏一個科學、準確的預測，容易造成企業人員配置不科學的現象發生，使得人員與崗位的配置不合理，崗位要求與人員的技能不能夠相吻合，這樣就會影響到員工的工作積極性，降低工作效率；其次，現代管理理念一直在倡導要使用激勵機制。對企業而言，實施內部的激勵機制需要站在整體的角度上，考慮到不同層級的員工需要，才能夠真正發揮出激勵的作用，激發出員工的工作積極性；最後，從員工的績效考評體系制定的層面上來說，一些企業沒有建立一個全面、針對性強的評估體系，存在着考而不評、評卻不獎，獎卻不公的現象，大大降低了員工的工作熱情，削弱了員工對公司的信心與忠誠度。
三是企業沒有建立良好的企業文化。企業文化對企業而言，如同企業的靈魂與精髓所在，是企業凝聚員工的橋樑，也是企業吸引與留住人才的重要動力。良好的企業文化可以加深員工的認同感，提升對企業的使命感，在無形中會激勵員工熱情的投入到工作中，不斷朝着企業的目標而努力。企業文化可以說是所有員工的思想體現，是提高企業實力，促進企業進一步發展的重要支撐。對企業而言如果缺乏特色的、優秀的企業文化的支撐，企業就會是一盤散沙，如同失去航標的帆船，只能在大海中搖晃，最終出現員工各奔東西，各自尋找前程的現象。
四是企業的發展週期也是人才流失的重要因素。企業的發展週期直接影響到員工對企業的信心與其凝聚力。激烈的市場競爭，使得企業的經營與管理面臨着更多的風險，就有造成企業生命週期變短的可能，也會加大企業的生存壓力。當企業處於一個發展的低谷時期或者是在改革中面臨困難的時候，就會看不到發展的前景，使得企業的經營出現虧損，而這時候，員工看不到企業的未來，會人心惶惶，人心思動，一旦有機會，就會選擇跳槽或尋找另外的機會。如果企業不能及時的走出危機，留下來的員工也會對企業今後的發展前途存在一定的疑慮，也會選擇離開企業。
（ 三 ） 從社會因素的角度來分析
一是人們擇業觀念的改變。隨着社會的發展，人們選擇的職業與流動的方向確定的標準主要是考慮到個人的整體利益。其中，個人整體的利益包括諸多因素，如收入、自身價值的實現、職業未來的發展空間等等。利益的追求與實現是人才流動的主要因素。如果企業無法提供一份滿足員工需求的薪酬福利或者是後續的職業發展空間，就會造成企業的人才流失。
二是國家缺乏一套成熟的、配套的政策。從當前來看，國家在對人才流動或者是跳槽上，缺乏一套相應的政策，特別是在對流出單位利益的保障上，沒有一個合理的政策或者是制度支撐，就有可能會使人才流動現象出現不平衡，進而影響到社會的平衡。
三、加強人才流失危機管理的措施
（ 一 ） 樹立現代管理的理念
觀念能夠影響一個人的行爲。從當前來說，一些企業正面臨着改革與轉型發展的時機，且爲了進一步提升企業的競爭力，可以在改革中將員工的競爭力作爲企業的核心競爭力來綜合的打造與發展，將人力資源作爲企業作爲重要的第一資源來發展。一方面，企業可以透過聘請人力資源培訓專家來對企業人力資源管理部門的員工進行輔導與培訓，利用自身業餘時間來學習現代管理學、心理學等等知識，不斷提升自身的綜合素質，進一步優化自身的知識結構，不斷提高自身的管理技能，從而提升對各項工作的管理效率；另一方面，人力資源管理部門需要自身工作的方式，按照着眼高端、引進急需、優化配置等理念，在人才聘用上採用靈活的方式，爲企業引進各種高端、高素質的人才。
（ 二 ） 做好職業生涯規劃
企業是一個整體，由不同層級的員工構成。對企業而言，各個員工的專項領域、年齡結構與知識水平等等方面之間存在一定的區別，人力資源管理人員需要輔助員工做好自身的職業生涯規劃，這是人力資源管理中的一大重點。首先，人力資源管理人員要提高對職業生涯規劃重要性的認識，認真剖析人才結構，積極與企業員工溝通，瞭解他們的想法。其次，要遵循職業生涯規劃的相關原則，引導企業員工能夠自我剖析，認真的分析自身的專業、才能與其興趣所在，並根據這些分析，來引導員工加強對自身工作與職責的認識，從而使得員工能夠明確認識自己的生涯規劃。人力資源管理部門需要加強管理，積極與員工進行溝通，來引導他們提高對自己職業生涯規劃的認識，來減少人才流失的危機。
（ 三 ） 構建合理的人才激勵機制
完善的激勵機制能夠激發員工工作的熱情、積極性與創造性，激勵他們努力工作。而失敗的激勵機制則會喪失員工的積極性，甚至會造成企業的人才流失。因此，需要根據企業發展的形勢，採取物質與精神獎勵相結合的方式，首先要構建一個民主化的環境，來鼓勵員工積極的參與到企業的管理中去，積極的對企業管理中存在的不足提出建議，從而增強員工的“主人翁”意識與“獲得感”;其次，要完善績效考覈體系，將員工的貼身利益與企業的利益結合在一起，激勵員工在努力工作的同時，能實現與提升自我價值，以企業的整體利益爲重；最後，要構建一個有效的、完善的激勵機制，真正的發揮出員工的積極性，來避免人才流失危機的出現。
四、結束語
透過上文的分析可知，人才是企業生存與發展的重要基礎，也是企業競爭力的重要組成部分。在人力資源管理中，人才流失危機管理是其中一項重要的工作。所以，在經濟發展的新形勢下，企業要充分認識到人力資源的重要性，不斷更新管理理念，從多個方面入手，構建一套有效的人才管理機制，從而促進企業更好的發展。
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