在社會的各個領域，許多人都寫過論文吧，論文是描述學術研究成果進行學術交流的一種工具。相信很多朋友都對寫論文感到非常苦惱吧，下面是小編精心整理的員工流失的原因及對策論文，僅供參考，希望能夠幫助到大家。
關鍵詞：員工 流失 對策
1、人員離職動因分析
1.1對公司不滿，狀況長期得不到改善，從筆者掌握的離職資料來看，員工離職的內在動因首先是對企業的現狀不滿，並且狀況長期得不到改善。導致員工不滿的主要因素有薪酬待遇不高、企業文化缺乏個性、人心鬆散和價值觀背離等。當然，不同的人會有所側重，越到高層，對薪酬的關注度越低，對文化發展等軟環境關注度越高，而對企業價值觀的關注主要來自高層領導，並且往往高層核心員工的離職會給企業帶來致命性的影響和衝擊。
筆者看來，在決定員工去留的諸多因素中，良好的企業文化和高度統一的價值觀更是留人之關鍵，如蒙牛集團老總牛根生先生當年義無反顧地離開伊利集團就是經典案例。
1.2外界的誘惑，渴望尋求更高的平臺，如果說企業員工離職的直接動因是對現在企業的不滿，那麼真正促成其離職的動因就是外界的誘惑。在外界具有誘惑力的諸多因素中，除了同行開出的高薪、高職、高福利外，還有自己創業的巨大誘惑。
近年來，核心高管紛紛捨棄老東家自行創業的事例不勝枚舉。他們都是從骨子裏渴望尋求更高的發展平臺，進而打造更加精彩亮麗的人生。這些自然成爲核心員工渴望飛翔的重要動因。
2、人員離職管理政策
2.1要嚴格把好招聘關
人員流失跟人力資源的各個環節都有關係，尤其和招聘環節關係緊密，如果最初招來的就不是合適的人，離職率自然居高不下。中小企業之所以比大企業、成熟企業流動率高，其中很重要的一點就和招聘時的心態以及關注的因素有關。
在招聘環節，要重點把握三個方面：首先是重人品。如果招人時在能力和人品之間取捨的話，應堅持人品爲先的原則。其次是重文化。對於那些招與公司文化和價值觀不契合的人，應當慎重考慮。比如，公司認同的是正直、耐心、誠信等價值觀，那麼一個急功近利、以自我爲中心的人就不適合，因爲這樣的人會在工作中爲了達成自己的目標而不擇手段，甚至會傷害別人的利益。第三是重動機。如果一個銷售人員事事向錢看，爲了更高的待遇而頻繁跳槽，這樣的人只是把企業當作跳板，一旦面對更大的物質誘惑就會毫不猶豫棄企業而去。
2.2培訓和考覈直線經理
根據網上的一項離職調查，對直線經理的不滿是員工離職的最直接原因，約佔70%。有一句話叫“員工因爲公司而來，因爲直線經理而走”。在員工眼裏，直線經理的行爲方式代表了公司，好的直線經理可以將公司好的理念轉化到日常管理中，甚至在公司發展出現一些波折的時候，依然能夠幫助員工正確看待一時之困，從而留住人才。
加強領導力的培訓。有些人員因爲業務能力出衆，或在一家企業服務年限較長而被提升到管理職位，但他們身處領導崗位卻不一定具備當領導的能力。其實從業務骨幹到管理人員，不是到了多少年頭就可以自然轉過來的，中間需要很多管理技能的培養和管理知識的學習。因此，加強對直線經理的領導力培訓，幫助他們實現這個跨越，成爲一名讓下屬信服的領導者至關重要。
注重考覈部門離職率。TCL公司對待直線經理有個觀念值得借鑑，即“不培養人的人也不值得培養”。在對直線經理進行考覈時，要強調考覈其部門的離職率，比如離職率超過一定比例，考覈結果就爲不合格，並相應降低其績效工資。當把這個目標傳遞下去以後，直線經理就會重視部門員工的成長，積極培訓與輔導下屬做出業績，離職率也會明顯降低。
2.3薪酬的公平與激勵性
薪酬待遇在當今時代雖然不一定是員工跳槽的首要動力，但在許多情況下追求更高的待遇依然是跳槽的直接原因。對於員工來說，由於其薪酬與銷售業績直接掛鉤，他們更關心的是薪酬政策的公平性、激勵性及兌現情況。
關注薪酬的公平性。公司在制定薪酬制度時如果能夠讓銷售人員有一定的參與權和發言權，充分了解獎金是按什麼標準計算、發放的，而不是老闆“拍腦門拍出來”的，並能監督其執行，猜疑和誤解便易於冰釋，不公平感也就下降了。同時，公司要爲員工創造機會均等、公平競爭的條件。比如在付出同等努力和勞動的情下，銷售不同產品的人員收入差距懸殊過大，這種機會不均等帶來的收入不均等，會使企業的薪酬制度失去公平性，帶來很多負面效應。
重視薪酬的激勵性。薪酬制度的設計要綜合考慮公司所處行業，公司在市場中的地位以及品牌影響力等因素。例如，在薪酬結構上，採取低底薪、高提成，更能刺激銷售員工的工作積極性，有利於企業佔領市場先機；在提成基礎上，雖然以回款額覈算能降低企業風險，但在開拓新業務時以合同額覈算更能提高員工對工作的信心；在提成比例上，如果公司產品在市場上沒有品牌影響力，工作目標更多的是依靠員工個人的能力去實現，可以考慮適當地提高提成比例，避免員工因收入過低而流失。
2.4提供良好的發展空間
優秀員工往往心存遠大理想和抱負，對自己的職業發展有明確的規劃，當企業沒有合理的晉升通道和廣闊的.發展平臺時，就會造成人才外流。因此，對那些工作能力強、業績突出，又具備一定管理能力的員工，可以打破陳規破格提拔爲銷售管理人員。同時，在管理線之外平行地劃一條專業線的跑道，將員工分爲不同的等級，讓他們的能力在這條跑道上得到認可和提升，薪酬也可以獲得相應增加。
2.5塑造優秀企業文化
企業文化也需要像市場戰略那樣追求差異化，有與衆不同之處纔會吸引志同道合的人。企業不要僅經營外部客戶，還要經營內部人才。
多管齊下增強歸屬感。公司可以透過組織豐富多彩的文體活動、成立一些興趣俱樂部等方式，體現對員工的重視和尊重，幫助員工不斷地樹立起對公司的自豪感。另外，要廣開言路，可以在企業內部開設BBS，讓員工暢所欲言，並對員工的意見和建議應公開回復。員工有怨言，說出來心理就獲得了平衡，反而不容易流失。還可以定期舉行總經理午餐會，每個部門派代表，大家在午餐中說出工作中的問題與困惑，增加與管理層的交流，這讓大家感覺到與企業的領導人沒有距離。
要把培訓作爲企業文化的一部分。優秀的企業重視員工自我完善和自我實現的需求，並且努力建立與這種需求相適應的培訓制度，爲員工提供培訓機會，把培訓作爲員工職業發展的推動器。透過培訓，讓員工認識到培訓是公司提供的最好福利，是公司給他們的最好禮物，員工對企業的認同感隨之就會增強。
由於各個企業的具體情況不盡相同，因此企業在防止人才流失時應充分結合自身特點，找出適合自己的留住人才的對策，以加強人才管理，降低人才流失率，進而優化企業人力資源結構。