隨着中國經濟的發展,現代中小企業也迅速發展,企業人才的重要性也越來越被企業管理者所重視。招聘的渠道變得多元化，但是，中小企業通常出現對招聘工作不重視，選擇單一的招聘渠道，對崗位需要的人員缺乏正確的定位等不良現狀，導致人才流失，找不到適合的人等。下文對目前中小企業的招聘現狀進行了研究，並提出了應對措施。
摘 要：本文針對現代中小企業的招聘現狀展開研究，透過調查、瞭解現在中小企業面對的主要問題，結合實際制定有效的解決方案，並指出企業的招聘和人力資源的主要思路，促進企業在未來發展，並相應的發展自身的人力資源體系。企業招聘關係到中小企業的命運，能夠有效的推動中小企業的發展，減少企業發展中遇到的阻礙。因此現代中小企業必須種種關於人才招聘的相關問題。
關鍵詞：中小企業 招聘 人力資源 人才 發展
一、前言
隨着社會的發展，中小企業的發展進入一個高峯期，在中國的經濟體系中，中小企業已經是最主要的一個構成部分。據統計，我國中小企業共有800萬家，佔到全國企業總數的百分之九十九，年產值超過總產值的百分之五十，對外產值也超過總數的百分之五十。中小企業的重要價值不言而喻。但是中小企業的發展狀況並不樂觀，每年都會有超過百分之十五的中小企業倒閉或面臨倒閉，雖然會有更多的企業進入市場，但是這種現象讓人們看到中小企業發展的困境。中小企業在發展的各個方面都面臨嚴峻的考驗，尤其是自身管理方面的原因，已經成爲中小企業發展中的一個重要關卡。而人才管理是企業管理中的重要一部分，只要做好人才資源的管理，就在一定程度上拯救了企業。中小企業現在面臨怎樣的人才管理方式呢，中小企業的招聘現狀是怎樣的呢?怎樣才能夠解決中小企業的人才管理現狀呢?這些問題都需要透過具體的調查和研究才能夠做出最終的解答。
二、我國中小企業招聘相撞
(一) 忽視人力資源部門和人員的設定
招聘，是中小型企業獲得人力供應的重要方式。中小企業透過招聘人才，獲取新鮮的血液，來促進企業的發展。中小企業發展的初期，企業內部的管理模式較爲鬆散，很多企業都沒有涉及專門的人力部門。而招聘工作往往是由行政部門或是辦公室，甚至某些員工來負責。這種狀況普遍的存在中小企業當中。由於沒有專門的熱力資源部門，因此也就缺少專業的人力資源管理人員。在這種前提下，企業只能夠進行基本的資料管理，人員招聘面試等簡單的工作，對於需要人力資源管理人員的專業工作，就無法正常執行。這種情況會對企業的發展造成巨大的影響。顯然，很多企業都是因爲長期忽略人力資源的工作，才最終造成企業的生存危機。
(二) 對招聘工作不夠重視
中小企業在招聘面試過程中也十分隨意，很多企業在招聘的時候的，只是參照其他企業對於工種的描述進行復制，然後在線上或是線下進行招聘。在整個招聘過程中完全沒有考慮到公司對於人才的側重點，以及真實的需求情況，只是單純的完成發送招聘資訊這一工作。在招聘後的面試過程中，也沒有專業的人力資源管理人員和應聘者進行面試，只是簡單的描述自己的需求和薪資水平，而並沒有仔細的將職位和應聘者之間進行詳細的對比。這樣簡單的招聘不但不能夠吸引人才，也會給很多人造成一種很不好的影響，極大的降低企業的可信度和對於人才的吸引力。在招聘的環節中有很多需要注意的事情，很多大企業就是透過專業的人力資源管理人員，結合自身情況，用企業的文化或是團隊精神吸引到了很多優秀的人才。
(三) 忽視招聘渠道的選擇
不同的企業對於人才的需求不同，因此對應的招聘渠道也會不同。招聘的渠道有很多種，比如現場招聘、網上招聘、校園招聘、中介招聘，內部招聘等，不同的招聘方式具有不同的效果。比如現場招聘是很多企業都很熱衷的一種招聘方式，但是近年來一些公司表示在現場招聘的效果越來越差，自己想要的人才始終沒有出現。着是因爲近年來，網絡招聘開始成爲熱點，很多有經驗的競聘者更希望透過網上招聘的形式，來找工作。這樣更便利更有效，而一些業內的高端人才也不不願意進行現場招聘，他們更期望透過獵頭公司來找打更好的發展空間。因此，企業需要找什麼樣的人才，就要對應的去找相應的渠道進行資訊傳播。這樣招聘人員的質量更高，招聘效果更好。如果不考慮招聘渠道的問題，那麼進行的招聘工作只會是一種浪費，對於企業發展並沒有太大的意義。
(四)企業對於招聘崗位的不確定
中小企業對於人才的需求是非常獨特的，因爲中小企業中對於崗位的劃分不能夠做到像大企業那樣清晰。在很多中小企業中，一人兼數職，如某一個職位要做的事情，不但包括本職的工作，可能還需要有一定相關業務的技能。很多中小企業並沒有認識到這一點，他們的招聘資訊上，並沒有標明，在面試過程中也不能詳細的描述企業的職位內容。這種最後的招聘效果非常差，很難吸引自己想要的人才。
(五)中小企業本身對於人才的吸引力較小
中小企業本身對於人才的吸引力。來自於企業文化、企業理念、發展規劃等方面，除了浙西精神方面的吸引，待遇福利，工作環境也是對於應聘者具有一定的吸引力。但是上述這些資訊都是要透過專業的人力人員來進行管理和溝通的。中小企業在自己的軟實力，即企業文化、精神、發展等方面的描述對於很多應聘者很有吸引力，但是就是因爲沒有專業的人員來和應聘者溝通，透過交流不斷完善企業自身形象。這種做法是中小企業的一種通病，這不是隻要一兩個人就能夠完成的事情。
綜上所述，中小企業由於沒有完善的機構和人員，導致企業在人才引進方面的缺陷。企業不能夠透過合理的招聘渠道獲得應聘者，也沒有準確的定位合適的人才，本身的吸引力也不能得到足夠的體現，這些都是中小企業亟待解決的人力資源管理問題。這些問題將會是影響企業發展的重要因素。
三、怎樣改變中小企業現有的招聘困境
(一)樹立正確的企業人力資源管理觀念
中小企業的規模相對於現代企業來說，是相對較小的，因此各個部門的人員精簡也是理所當然的。很多創業公司，幾個人合夥就開始幹也是可以理解的。但是當企業自身需要透過招聘來吸引人才的時候，，就必須要建立正確的人力資源管理理念。人力資源管理是企業發展過程中必不可少的重要過程，企業人力資源管理能夠提高企業自身內部的人才管理水平，更大限度的激勵員工，增強企業的自身吸引力。人力資源管理透過對現有人才進行管理，深入瞭解工作職能，合理調整不同員工的薪資待遇，最後能夠留着更有用的員工。企業人力資源管理人員，能夠爲企業招人，幫助企業留住人，合理利用每個人，這些都是企業人力資源管理人員的重要性。因此，樹立正確的人力資源管理理念，對於解決中小企業的現狀很有幫助。
(二)重視招聘工作
招聘是企業人力工作的起點部分，是企業引進人才的主要機制。企業的.招聘從一定意義上是關係到企業發展的重要元素。因此必須重視招聘工作。在招聘工作的各個流程都要格外重視。首先，是對於企業崗位的準確認識。企業崗位的主要職責是什麼，需要掌握什麼樣能力，在工作中還需要完成那些輔助工作，這些都需要在招聘之前進行準確定位，詳細的記錄在企業的招聘資訊中。然後，就是招聘資訊的發送，這需要企業根據員工的定位在相應的招聘渠道中進行宣傳，最快找到合適的人才。在最後的面試過程中，充分體現企業的誠意，展示企業的形象，文化和發展願景，吸引優秀的人才成爲企業的員工。
(三)合理展開招聘工作
招聘工作是一個非常系統的工作，在企業確定需求之後，要按照進行企業宣傳的方式進行大力的推廣工作。首先，需要確定招聘的渠道。不同的崗位需要配合不同的不同的招聘渠道，來進行宣傳。例如，網絡宣傳相關崗位在網上招聘是最合適的，但是考慮到成本和需求因素後，網絡招聘的渠道又要進一步的細化。如果是進階網絡宣傳崗位，需要在智聯招聘，數字英才等較大的平臺上展開，在那裏具有更多的高端人才。當只是需要初級的網絡宣傳崗位是，只要在當地分類的網站進行招聘就很好完成招聘工作。其次，在招聘宣傳過程中要加入企業的核心文化和競爭力，擴大企業的影響力和吸引力。企業招聘在一定程度上能夠吸引客戶，因此在企業自形象的塑造上要下大功夫。最後，在面試過程中，要加強企業的人性化宣傳，更大限度的給應聘者留下一個好印象，這樣即使雙方沒有達成合作意向，也能夠透過應聘者形成企業形象二次宣傳，幫助企業找到合適的人才，宣傳企業的形象。
(四) 健全人力資源管理制度
企業的發展是一個長期的過程，因此企業的人力問題也將是一個長期過程。爲了將來的發展考慮，要對企業人力資源進行整理歸檔，完善企業人力管理制度，在不斷的進步中相應提升人力資源管理力度。只有與企業實力匹配的人力掛你了才能夠持續不斷的爲企業提供人才，保證企業的發展
四、中小企業招聘的整體思路
(一)企業招聘是企業的宣傳過程
中小企業必須認識到這一點，企業的招聘並不是單純的招聘過程，也是企業的宣傳過程。中小企業在發展過程中渴望得到更多的關注，因此必須加強企業的宣傳力度，而招聘工作就是一種很好的宣傳方式，宣傳也是保證找到更好員工的保證。較爲成功的招聘案例中，有很多都是透過強化企業宣傳來完成的。比如，國內一個安全套生產企業，在招聘“安全套試用員”的過程，就進使用了這樣的做法。本來是簡單的招聘工作，卻被企業做成形象宣傳活動，不但招到合適的員工，也對企業進行了大量的宣傳。這個例子雖然是一個較爲極端的例子，但無疑是非常成功的。國內的其他企業也在進行相似的招聘宣傳，一家保險公司在自己的招聘資訊中，從來沒有突出保險的元素，而是突出了工作時間自由，可在家工作，可接送孩子等人性化的元素，透過這些吸引了大量的人才，也爲企業進行二次宣傳，企業的整體形象由原本的“騙子”轉變成了一個真正溫馨的企業。這種宣傳效果要比透過營銷的方式更有效。
企業的招聘，不是單純的招聘，而是企業的宣傳過程，這種思路是中小企業進行招聘時最有效的方式。
(二)好的人力資源是企業發展的根本
中小企業在發展過程中面臨着巨大的危機，時刻應該注意避免造成重大的損失，也不能夠失去進去的衝動。進退兩難的境地是中小型企業經常面對的，那麼有沒有辦法解決這種矛盾，讓企業一帆風順的發展呢?人力資源的管理在一定程度上，能夠推動企業的發展。
人才和技術是保證中小企業順利發展關鍵，而這其中人才是最根本的，留住人才，就能保住企業。企業的人力資源管理能夠有效地提升人才引進工作，能夠留住人才，這一點，看似簡單，卻很多時候成爲企業的關鍵。
在我國乳製品行業中，一直流傳着一個案例，一個從大企業走出來的人，透過自己的不斷努力，成功的超越了原本的企業。這一案例，雖然並不是簡單的人才決定企業的成敗，但是很大程度上表明人才的重要性。假如企業能夠透過合理的人力資源管理制度，留住企業的人才，那企業的發展就會一帆風順。微信之父張小龍的經歷，就能夠很好的說明這一點。作爲曾經的創業先鋒，張小龍並不缺乏離開的理由，但是自從進入騰訊公司之後，他就一直低調行事，直到推出微信這款產品，將騰訊送入絕對的互聯網高峯，他依然在盡心的爲騰訊服務，這不難看出，騰訊的人力做的很好，留住張小龍這個人才，也幫助騰訊從五年前的羣雄逐鹿，走到今天的巔峯對局。這個故事背後的事情其實很簡單，就是騰訊留住了張小龍，留住了更多的人才。每個企業都需要自己的張小龍，更需要自己的人力組員管理着，留住張小龍。
企業的人力資源管理工作是能夠推動企業發展的，企業的招聘工作是企業發展的根本動力，因此每一箇中小企業都要注重招聘工作。
五、總結
隨着現代社會的發展，中小企業開始成爲社會經濟中最重要的環節，但是由於企業管理的問題，中小企業的人才招聘現狀並不樂觀。企業在招聘工作中存在很多問題，中小企業缺乏有效的人力資源管理機構和人員，不重視招聘工作，對於招聘渠道的認識也不完善，在招聘員工的定位上也存在問題，企業自身的吸引力也不夠。這些情況嚴重阻礙企業發展。結合理論和現實狀況，企業需要透過樹立正確的人力資源管理觀念，高度重視招聘工作，全面的展開企業招聘，並透過合理的人力資源管理制度，改善企業的招聘現狀。企業產品對於企業來說，並不是單純的招聘更是丟與企業的宣傳。企業的的人力，能夠有效的推動企業的發展。