關鍵詞：中小企業；人才；招聘；人力資源
0 前言
隨着我國市場經濟的發展，中小型企業業已發展成爲我國經濟結構的重要組成部分，對經濟繁榮和社會穩定具有一定的影響力。據國家經貿委提供的資料表明，目前我國中小企業已超過800萬家，佔全國企業總數的99%；中小企業工業總產值及實現利潤分別佔全國企業總數的60%和40%；在我國1500億美元左右的出口總額中，約60%來自於中小企業。
人才作爲企業的核心資源在企業參與市場競爭過程中所起到巨大的作用日益得到重視。卡耐基曾說過：“即使將我所有工廠、設備、市場和資金全部奪去，但只要保留我的技術人員和組織人員，四年之後，我將仍然是鋼鐵大王”。可見，如何招聘到合適的人才便成爲企業管理者必須思考的的嚴峻課題。
1 我國中小企業人才招聘的現狀
1.1 人力資源管理機構和人員的設定不到位
我國目前大部分中小企業在部門設定的時候並沒有單獨設定人力資源部，而是由辦公室或行政部等部門兼任。企業對人力資源管理與開發工作的重視性不夠，忽略了人力資源部是現代企業架構中不可或缺的重要組成部分，爲企業正常、有序的發展提供了必要的支援。
沒有配備專門的人力資源管理人員，即使有，其日常工作也僅僅侷限於管管檔案、工資和勞保等，按照“靜態”的、以“事”爲中心的傳統人事管理模式進行工作，沒有行使到人力資源管理應盡的職責。
1.2 對招聘工作不夠重視
相當多的中小企業對人員的招聘較爲隨意，更多時候是在人手緊缺或者員工大規模流失的情況下倉促進行招聘，缺乏人力資源計劃做指導，在一定程度上對招聘結果產生了不良影響。對他們而言，招聘更多的時候是一種應急措施,而不是企業人力資源管理與開發工作的需要。
另一方面，近幾年來高校連續擴招，民辦高校的陸續出現致使應往屆畢業生人數急劇上升，導致人力資源市場上出現供過於求的現象。所以不少中小企業錯誤認爲招到一個合適的人非常容易，反映在招聘工作中，思想上不重視，準備不充分，缺乏科學性、系統性，結果往往導致招聘工作以失敗告終。
1.3 招聘渠道相對單一
人才招聘的渠道有很多種：現場招聘會、勞動力市場、網絡招聘、獵頭公司、校園招聘、平面廣告招聘、內部選拔、熟人推薦等等，每種招聘方式都有其特定的優缺點以及人才儲備的傾向性。例如，技術工人和一般辦事人員可以到勞動力市場進行招聘，專業技術人員可以進行校園招聘相關專業的畢業生，中進階專業人才則可委託獵頭公司進行物色。據調查，大多數中小企業仍多采用參加現場招聘會、到勞動力市場招聘、熟人推薦等傳統的招聘方式，沒有充分利用不同的招聘渠道，無形中減少了人才選擇的範圍，造成了一定的侷限性。
1.4 對崗位需要的人員缺乏正確的定位
松下電器公司創始人松下幸之助曾經說過：“‘適當’這兩個字很要緊，適當的公司，適當的商店，招募適當的人才，70分的人才有時候反而會更好。”松下幸之助認爲人才的聘用應以合適企業爲基準，並非越進階的人才就越好用。企業如果迷信100分的人才，可能就會忽略70分的人才。但是有時候，70分的人才更重視工作，更能以感恩的心全心全意地對待工作，能把工作完成得更好。對中小企業而言， 70分的人才更容易獲得，花費的成本更低，利用的效率更高，70分的人才更能和企業共同成長。
但是，目前有相當一部分的企業偏好招聘名牌院校畢業的學生，認爲好學校培養出來的學生素質也高，這是無可厚非的。但畢業於名校學生是否都適合於本企業需要的，則沒有加以考量。一旦雙方發現並不合適，企業將會浪費本次招聘的成本，同時還要爲下次招聘支付費用。調查結果表明，僅有不到40%的企業計算了每招聘一名員工所花費的成本。