中小企業在我國的經濟社會發展中佔有重要地位，發揮着大企業難以取代的作用，招聘工作對於中小企業來講至關重要，因爲能否招聘到企業所需要的合適的高素質的人才直接關係到中小企業未來的成長和發展，下面是小編蒐集整理的相關論文範文，歡迎閱讀參考。
摘要
中小企業在我國的經濟社會發展中佔有重要地位，發揮着大企業難以取代的作用。我國現已加入世貿組織，成爲世界經濟共同體中的一員。中小企業作爲我國國民經濟的重要組成部分，同樣也處在改革與發展的關鍵時期。但是招聘不到適合中小企業需要的人才卻阻礙着我國中小企業的發展。招聘工作對於中小企業來講至關重要，因爲能否招聘到企業所需要的合適的高素質的人才直接關係到中小企業未來的成長和發展，隨着社會發展，企業招聘形式也開始多樣化。網絡、報刊、招聘會，等等，爲企業招聘提供了更多的平臺。對於很多中小企業來說，也許並沒有固定的招聘計劃，人員招聘往往都是隨機進行的，在某個時期缺乏某個職位的員工，才進行招聘。所以很多的中小企業並沒有真正重視每一次招聘。甚至一些中小企業的人事主管根本就不懂得招聘。文章透過對中小企業人才流失現狀和招聘中存在的問題進行分析和研究，得出中小企業在招聘員工時需要考慮的幾個問題，找出阻礙中小企業招聘到適合自己發展需要的高素質人才的主觀原因和客觀原因，進而提出中小企業招聘中需要考慮的主要問題，提出中小企業究竟如何才能招聘業所需要的合適的高素質的人才，提高中小企業的招聘的效果的對策。
關鍵詞：中小企業，人才招聘，人力資源管理
一 引言
中小企業在我國的經濟社會發展中佔有重要地位，發揮着大企業難以取代的作用。統計資料表明，全國工商註冊企業中，中小企業佔了99%,其產值和利潤分別約佔60%和40%;中小企業在滿足人們的多樣化需求、培養企業家、進行技術創新、參與專業協作等方面都具有重要的作用。中小企業在一定程度上地區乃至整個國家經濟的繁榮和的穩定。但由於中小企業自身的特點和各種原因，中小企業在吸引人才方面困難重重，很難招聘到適合自己發展需要的人才。在招聘上，很多的中小企業並沒有真正重視每一次招聘。甚至一些人事主管根本就不懂得招聘。其實招聘工作對於中小企業來講是至關重要的，因爲能否招聘到企業所需要的合適的高素質的人才直接關係到中小企業未來的成長和發展，中小企業招聘存在的問題很多，中小企業在招聘時需要考慮到自身特點，採取適當的對策提高招聘效果，招聘到適合自己發展需要的人才。
二 中小企業招聘中存在的現狀分析
(一) 中小企業人才缺失現狀
我國的中小企業由於社會、歷史和自身等諸多方面的原因，使得其地位、環境、條件和實力在競爭中均處於弱勢地位，同時一些人才在企業中也難以發揮自己的全部才能。因而，人才流失現象相當嚴重，給企業帶來了不可估量的損失。 在流失的人才中大部分流入了外企或合資企業。其中，較大比例是中基層管理人員和專業技術人員，他們具有特有的專長，有管理經驗，是企業的中堅力量。某大學社會學系對國內62家民營企業所做調查也發現，民營企業中的中高層次人才及科技人員在公司的工作年齡普遍較短，一般爲2-3年，其中最短的僅爲50天，最長的也不過5年。人才流失已取代融資困難、配套服務跟不上等問題而成爲制約我國中小企業發展的瓶頸。中小企業人才缺乏主要表現在四個方面：
1 優秀的經營管理人才缺乏
管理者和經營者沒有一定的策劃和經營能力，沒有先進的管理思想和觀念，哪怕有再多的資金支援，企業也難有所作爲。管理型人才在整個中小企業中奇缺，這就從根本上制約着中小型企業整體經營管理觀念、技巧、理論水平的發展和提高，已成爲影響企業發展的最大障礙。
2 營銷人才缺乏
在當代市場經濟中市場開發和產品營銷工作倍顯重要。中小企業的發展需要綜合營銷人才。
3 產品研發人才缺乏
很多中小型企業，壓根沒有新品開發部門;有些企業推出的新產品，其實也都是一些仿製和複製品種，這必然導致企業產品競爭力和盈利能力的低下。
4 一線綜合人才嚴重缺乏
多數中小企業存在人員學歷結構偏低、年齡結構老化的現象，很多員工不懂生產技術，中小企業的發展壯大要求大量的既有專業知識又能解決實際問題的技能型人才。
(二) 我國中小企業人才招聘的現狀
1 招聘方式方法上缺乏合理性和科學性
由於缺乏規範的招聘流程，中小企業需要人時就到人才市場去招聘，結果往往是招聘企業多次重複性地到人才市場上去尋找所需的人才。這樣既費時又費力，造成了招聘成本過高，而中小企業又難以招到滿意的人才。
2 招聘的質量不高，選拔人才的方法上的單一落後
科學地選拔人才應該是採取筆試、情景模擬、面試、心理測試和背景調查等多種方法綜合應用來進行的。面試法具有簡單、直觀、節省時間等特點，但僅靠面試是很難測試出一個人的實際能力的。加上多數民營企業人力資源管理者本身的專業素質較低，在招聘時僅憑經驗辦事，重學歷不重能力，重應聘者言談，不重應聘者的實績，甚至以貌取人。難以保證優秀人才的進入。
三 中小企業招聘中存在的問題
(一) 規模小
不管是生產規模，還是人員、資產擁有量以及影響力都要小於大企業。這使得大部分的中小企業難以提供高薪、高福利來吸引人才。而且，一般來講中小企業的穩定性比大企業差，不管內部還是外部環境的變化，對中小企業的影響比對大企業的影響大的多，所以對於人才而言，在中小企業發展的風險要高於在大企業。中小型企業憑藉自身的品牌與知名度很難吸引到有價值的員工。無法建立科學的人才培訓體系，只要現在能幹就行，員工的成長計劃彷彿與企業沒有關係。有統計資料表明，在培訓機會少的情況下，44%的員工會在一年之內更換工作。員工缺乏必要的發展空間和成長機會。許多中小企業受規模限制，在經營策略以及經營手段上短期行爲和投機心理嚴重，企業發展前景不明確。企業人才的發展前景往往與企業發展前景緊密聯繫，融爲一體。因此，一些追求自我實現的企業員工就必然很可能不願意選擇到中小企業工作。