【論文關鍵詞】 高校教師 問題 對策
【論文摘 要】 本文概述了我國高校教師管理過程中普遍存在的突出問題，分析了造成這些問題的原因，並探討了針對這些問題的解決方法：完善教師資格證制度，科學合理地設定崗位；進行管理模式的創新，引入以人爲本的柔性管理模式；樹立終身的理念，建立科學合理的培訓體系；建立科學合理的績效考覈、評估體系。
什麼是管理？管家對管理有着不同的定義，法約爾認爲［1］：所謂的管理，就是實行計劃、組織、指揮、協調和控制。孔茨認爲［2］：“管理就是設計和保持一種良好的，使人在羣體裏高效率地完成既定目標”。高校承擔着培養進階專門人才、科學研究和服務的重要使命，爲社會發展提供智力支援。蔡元培先生曾經說過［3］，只有“以專門學者爲本校主體”，才能使高校健康發展。高校教師是高校的主體，是高校賴以生存和發展的戰略資源，在發展中佔據主導作用。對高校教師的管理是高校管理工作的重中之重，決定高校的實力與未來，是當前各高校的重要工作。
一、目前高校教師管理存在的主要問題
1、教師資格准入制度不完善，人才引進與崗位設定不匹配
（1）目前我國高校教師實行資格准入制度。根據《高等教育法》規定，高等學校實行教師資格制度。高校教師資格證書制度的實施不僅爲教師和教育機構提供了良好的發展機遇，也爲教師職業真正成爲一門“專業”創造了條件。但是也存在以下問題：教師資格標準規定較籠統，更爲注重對學歷的考查，無法考查教師的專業素質和教學能力，體現不出教師職業的專業性；教師資格證書的類型簡單，含金量達不到應有的水平；對教師的素質沒有嚴格的把關；一旦拿到了教師資格證，就可以終身使用，導致缺乏對教師自身專業發展的激勵。
（2）很多高校近幾年隨着學校招生規模的擴大，教師需求量增加，加大了人才引進力度，出臺了各種優惠政策來吸引高職稱高學歷的教師，希望從數量和質量上充實師資隊伍。但由於這些年學術貪腐愈演愈烈，職稱評審中的虛假現象愈來愈多，很多學歷文憑的含金量值得懷疑。學校花了大代價引進的部分進階人才，無論在師德師風還是教學科研水平方面，都不是很理想，其中不乏“走穴”的教授和博士，完全是爲了房子、高待遇而來。如此引進人才後，雖然教師隊伍擴大了，教授、博士的數量增加了，但是並沒有提高教師隊伍的整體素質。
2、管理觀念滯後，管理模式不適應當前的發展
許多高校管理觀念滯後，視爲而不是資源，把教師管理看作是一項事務，納入傳統的“人事管理工作”範疇，表面上管理有序，實質上效率不高。教學和科研工作有着嚴重的行政化傾向，部分高校行政機構臃腫，人浮於事，行政人員多於教師。高校對教師實行單方面行政式垂直管理，較少關注教師方面的權利、需求及感受，忽視教師的情感需求。教師作爲綜合素質較高的特殊羣體，有着強烈的自我尊重和自我實現意識，在滿足基本物質條件的前提下，更加註重精神需求，而自上而下的行政式垂直管理既容易引起其心理排斥，也不利於充分調動其積極性和主動性。
3、學校對教師的繼續教育投入不足，不少教師教育水平亟待提高
當今世界是知識經濟時代，充滿機遇與挑戰，科學、、平等、自由、創新成爲新世紀的主旋律。面對知識的快速增長，面對層出不窮的新事物、新問題，教育理念與實踐迫切需要全面革新與提升，提高高等教育質量成爲高校當前最爲緊迫的任務。教育要創新，需要教師進行教學方法、手段和內容的改革，而教學改革的開展又與教師水平和教育理念有關。同時，新技術的發展改變了知識的方式，新一代大學生更加獨立和充滿個性，這些都對教師提出了更高的要求：要求教師以平等的、謙虛的態度來組織教學活動，並具備利用先進技術的能力以及引導和啓發學生提出問題的能力，掌握創造思維的方法；在教學中，要不拘泥於已有的方法，敢於提出和運用新的方法，並能在教學實踐中不斷充實和完善，使其成爲具有自己特點的教學方法；不斷提高教育理論素養，把不斷學習的新知識及新技能運用到教學實踐中；如果在教學中出現問題時，教師應當學會運用自我歸納概括能力並參考有益的資訊進行分析判斷，做出冷靜正確的處理，以謀求教學理論的發展。但事實上很多教師離這些要求還有很大的差距，這些差距一部分是由於教師本人的原因，還有相當一部分的原因是由於學校沒有提供合適的平臺和保障，對教師的繼續教育投入不足。
4、績效評估體系亟待完善
當前，對教師的績效考覈存在以下幾個問題：
（1）績效考覈觀念缺少應有的人文關懷。長期以來，爲了鼓勵教師努力工作，高校往往實行“獎懲性評價”，不能很好地起到激勵作用，與預期目標有一定的差距。教師對於績效考覈抱着被動的態度，與考評者處於對立的狀態，使考評失去應有的價值。
（2）考覈標準不明確。由於高校教師工作難以有效測度，無法制定一個比較客觀的績效考評標準，往往只能從有限的幾個可視指標中來進行測度。現行高校教師的績效考覈指標，通常從德、能、勤、績、廉五個方面進行考覈，但實際上主要是以崗位所要求的業績量化指標爲依據，沒有對教師的主動性、奉獻精神、合作意識等難以採用量化的指標進行考覈。由於教師的教學質量的評價相對比較困難，高校教師考覈指標體系除了規定教師必須完成規定的課時工作量等指標外，對教師履行教學職能的評價往往流於形式。而對教師科研方面，則透過發表論文的級別及數量、獲得科研項目的級別及經費以及科研獲獎等級等方面的指標來衡量教師的能力和業績，因此考覈結果不能全面公正地反映教師的全部工作。
（3）績效考覈結果存在誤差。績效考覈是一項複雜的綜合性管理活動，必然會受到很多方面的制約。由於考覈的基本環節要由人去操作和判斷，績效考評的許多標準容易受主觀因素的影響，會出現評價者的偏差，一方面由於缺乏對評價者基本的培訓，另一方面評價者的單一性和本身素質的良莠不齊，在對教師績效的評估中會不可避免地出現誤差，不同程度地導致評價有失公允，導致評估結果缺乏可信度，挫傷教師的教學積極性。
（4）考覈週期設定不合理。目前我國各高校的績效考覈多數是一年一次，以年終考覈爲主。而事實上不同的績效指標需要不同的考覈週期。對於任務績效的指標，由於考覈者對被考覈者在這些方面的工作效果有較清晰的記錄和印象，可能需要較短的考覈週期，可以及時評價和反饋工作效果，有利於及時地改進工作，提高工作效率。對於教師成果績效的考覈，需要較長的週期。例如教師的科研活動一般需要較長時間才能出成果，而這種成果要轉化爲現實的生產力，實現其經濟或社會價值則需要更長的時間。
（5）對教師的績效導向出現偏差。不少高校沒有擺正教學和科研的關係、不能科學地評價教師的工作，激勵機制出現了導向性的偏差。高校的辦學宗旨是教書育人，必須明確高校是教學基地而不是研究單位。但是近幾年來，許多高校把“規模”和“名次”當成了頭等大事。爲了透過國家教育部的評估，在學校的工作目標上，紛紛形成了把科研成果作爲評估的硬件，從而把科研工作擺到了極其不正常的位置。在教師職務聘任任期目標規定中，由於對科研成果制定了硬性的量化要求，而其他要求彈性較大，導致了在對教師工作的實際評價中科研成果成了決定性的因素，由此產生的嚴重後果是重科研輕教學。本來教師應該全身心地投入到教學中去，把提高人才培養的質量作爲自己的基本職責，但是爲了保住職稱和待遇，多數教師絞盡腦汁地寫論文、千方百計地發表論文，把科研工作當成了必須完成的頭等任務，佔用了大量的時間和精力，從而極大地影響了教學任務。不少教師幾年來只承擔同一門課程的教學工作，甚至備一次課講好幾年，不進行知識的更新，目的僅僅是爲了完成學校的工作量，把節省下來的大量時間和精力花在科研工作上，不花心思與學生互動，無法保證教學質量，但往往是這些教師，卻能夠透過完成科研量達到名利雙收的效果，反而踏踏實實，一心撲在一線教學工作的部分教師，雖然得到了學生的認可，卻往往因爲缺乏科研量，不僅耽誤了評職稱，甚至出現津貼不能全額發放的現象，嚴重打擊了這些教師的教學熱情。
二、解決目前高校教師管理問題的對策
1、完善教師資格證制度，科學合理地設定崗位
（1）教師作爲科學和教育的傳播者，良好的道德素質是最重要的。要建立一支高素質的教師隊伍，首先要在源頭上把好人才引進的資格審查關。因此，高校人事部門在引進教師時，不僅要審查應聘的真實可靠性，還要透過各種渠道瞭解引進教師的綜合素質，要對引進教師的思想品德素質、教育能力等方面進行深入考察，不要被“高學歷”或“高職稱”所迷惑，儘量保證每一位引進人才的質量。學校可以根據實際情況靈活認定教師資格，也可以實行引進教師試用制度，根據試用情況確定是否給予相應的待遇，透過組建教師心理測評小組等方法，完善測評體系和教師資格制度等相關法規；打破教師資格證書終身制，定期更替並與繼續教育掛鉤；激勵並促進教師專業發展，保障教師隊伍的整體素質。
（2）教師聘任制的推行要由過去的“身份”向“崗位管理”轉變，學校應該做好合適的人才引進和補充工作，科學合理地設定崗位，把合適的人才配置到合適的崗位上。在崗位設定時要堅持因事設崗、科學設崗，明確崗位職責，明確教師的職務以及應承擔的工作量，將內容分類，量化爲不同分值，規定不同的合格、優秀標準，作爲每年對教師考覈的依據，同時將這些內容寫入教師與學校簽訂的聘任中。