一、建立科學的利益分配制度，穩定現有的人才隊伍
人文精神關心人的發展的目的與意義，它的對象是人，是在對人的存在的價值、合理性、人類前途等進行理性探詢的過程中產生的。它追求對人的本質、潛能的發掘以及個性的張揚，追求個人的全面發展和自由，展現人的豐富的內心世界，求善求美是其核心。隨着我國改革開放的不斷擴大，國家的經濟建設呈現出突飛猛進、日新月異的發展景象，幹部職工的工資待遇、福利補貼、住房標準、生活條件也隨之不斷的改善和提高。但由於各地區所處的地理位置和經濟區域的不同，經濟發達地區和經濟落後地區的幹部在工資待遇、生活福利等個人收人方面出現了懸殊過大的問題，致使在人才隊伍中造成了待遇不公平、心裏不平衡、情緒不穩定、工作不安心和人才流失嚴重等問題。要確保邊遠地區人才隊伍的穩定和壯大，必須按照用事業留人、用感情留人和用待遇留人的總體要求，堅持效率優先、兼顧公平和按勞分配爲主體、多種分配方式並存的原則，建立科學的利益分配製度，
二、構建服務型、高效型工商隊伍
針對極少數幹部“吃拿卡要”不廉行爲、“懶散冷硬”不勤現象，我們從教育、制度和查處三個環節入手，透過廣泛開展思想政治教育，築牢拒腐防變的思想防線，引導幹部樹立“不想”不廉不勤的意識；強化規章制度制約，構建廉政糾風的防範機制，形成幹部“不能”不廉不勤的環境；狠抓制度規定的落實，加大對違法違紀問題的懲處力度，營造幹部“不敢”不廉不勤的氛圍。
三、優化人才發展環境，充分發揮人才作用
良好的工作環境，有一個極爲重要的特徵：充分認識到員工的熱情和他們的渴望。每一個員工對工作都充滿着熱情與夢想，他們希望在職業生涯中感受到成就感。工商系統應注重引發員工參與到企業中的熱情，並將此熱情轉發成動力。給員工一個框架——明確說明要考慮的各種因素，清晰地表明日的和要求，然後，讓每一個員工明白怎樣靠自己去實現這些目標——儘可能地不規定其工作過程中那些能做，那些不能做。領導者應該是“要什麼東西”的領導，而不是“該怎樣做”的領導，讓員工儘可能拋開“做任何事都依靠領導”這根柺杖，破釜沉舟，依靠自己。當員工發現創新性的方法去賺更多的錢，而又不一定總想打破規則時，就不必拿太多的框框來約束他們。給員工一切可能的機會，將員工的這種動力帶到一個更新更高的。在工商行政管理機關大膽改革幹部任用制度，建立公開、公平、競爭、擇優的人才競爭上崗制度，大力支援、鼓勵人才積極參與競爭，爲促進優秀人才脫穎而出和全面推動工商行政管理工作創造性的開展營造一個良好的'環境。
四、營造環境，保障推進
能力建設是一項系統工程，爲確保“三個過硬”的能力建設目標，就要投入力量，制定能力建設規劃。在具體規劃指引下，實行項目式管理，確保能力建設質量。實行工程式推進，提高能力建設推進工作的系統性。還要多形式推進，努力解決實現能力建設目標的“橋”和“船”的問題。一是開展大教育。在完成“規定動作”學習內容的同時，以社會公德、職業道德教育爲重點，豐富教育內容，改進教育方式，增強教育的針對性、趣味性，在引導系統全員知榮辱、明禮儀、重品行上下功夫。同時不斷豐富能力建設“自選動作”的內容，使學習內容和知識呈現多樣性。採取有效措施，鼓勵幹部職工多看書，每個幹部職工每季度至少選讀一本書；儘可能多地開展一些知識性講座，多進行一些專業性、案例或人文科學方面的研討活動，激發系統全員的學習興趣，提高學習的自覺性。在人文建設中，良好的工作環境和尊重，是員工隊伍最爲理想的成長環境，所有員工都有權力爲自己的工作生涯做出規劃。領導人應當學會用心傾聽員工的心聲，給他們一個良好的工作環境，給予他們以信任、支援、幫助和鼓勵，員工們才能精神振奮，幹勁倍增，心無旁顧地投入到工作當中。
五、不斷改進培訓工作
在新世紀裏，競爭成爲主旋律，而競爭的焦點則集中於“人”，尤其是工商管理人才。“成也蕭何，敗也蕭何”，工商管理人才的智能價值在人力資源中佔極其重要的地位。合理選拔、任用和培養工商管理人才可以不斷提高管理效率，推動企業的持續穩步發展。工商管理幹部隊伍整體上是一支政治堅定、執法嚴格、作風優良的隊伍，但在個別地方、個別同志身上還存在着忽視思想修養，公僕意識不夠牢、落實規章制度不到位、紀律觀念不夠強等現象。要解決這方面的問題，除建立社會監督網絡、加強外部監督外，重點應在全系統內部堅持不懈地開展幹部隊伍思想、紀律、作風整頓，加強隊伍的培訓力度。定詳細的培訓計劃，有序開展培訓活動。另外培訓是教師的教和學員的學的雙邊活動過程。它要求學員有一個正確的心態和積極的參與，否則培訓將不能起到應有的作用，因此對於培訓評估者而言學員的反應，是迅速而詳細的資訊的很好來源。在培訓工商管理幹部隊伍中，要把學歷教育、業務培訓與考試製度有機結合起來，採取崗前培訓、在崗輪訓、承認教育等形式，構建多層析、多渠道、多形式的培訓機制，提高工商隊伍的崗位知識和隊伍的素質教育，提高工商隊伍的人文素質教育，全面提高工商隊員的整體素質。