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企業人事管理研究論文一：對銀行人事行政管理的認識
摘 要：隨着社會經濟的快速發展，個人越來越注重理財投資，股票、證券等交易行爲成爲市民茶餘飯後極爲熱衷的話題。企業越來越注重擴大收益，銀行理財、現金管理類產品越來越受到重視，也正因如此，我國銀行業的發展越來越好。不僅政策性銀行、股份制商業銀行整體資產規模逐年壯大，各種城市商業銀行，亦如雨後春筍般迅速崛起。然而，競爭壓力與發展趨勢共生，銀行從業人員，其工作性質、壓力較一般企業均較特殊，導致我國銀行人事行政管理存在一定難度，易產生一些問題，需要對症下藥，尋找解決對策。
關鍵詞：銀行;人事行政管理;問題;解決對策
引言
銀行業，在我國經濟建設乃至全球經濟建設中，均發揮着重要作用;銀行業的繁榮興盛，亦是國家富強、國家形象的一種象徵。因此，各家銀行應根據我國經濟發展的方針，對其內部進行科學嚴謹的管理，特別是要注重人事行政方面的管理，進而促進銀行業又好又快地發展。筆者作爲銀行基層管理者，日常工作中略有涉及人事行政管理方面的工作。本文就平時工作中對人事行政管理方面所遇到的問題作出簡要總結，並從中總結出幾點解決對策。
一、銀行人事行政管理所需遵循的原則
在社會經濟發展體制下，我國銀行業的建設與發展越來越細化，政策性銀行、股份制商業銀行、城市商業銀行等分類完善。然而，不論何種性質的銀行，在人事行政管理方面，均在人力資源管理的基本原則[1]上實施，管理方法大同小異，具體如下：
原則一，以人爲本。人，是企業運轉之根本，在銀行人事行政管理方面，一定遵循以人爲本的基本原則。人的管理，是以完善的管理制度爲依據，但特殊情況需特殊處理，對人的管理上應根據人員的情況靈活變動。原則二，民主平等。人事行政管理，其主要約束對象就是人。然而，決策者必須意識到，員工不僅爲其個人奮鬥，最重要的是爲企業創造更高的效益。要達到更高的效益，員工必須有一定的自主權。企業在涉及人事方面做決策時，一定要遵循自主平等的原則，激發員工的積極性。原則三，公平公開。公平公開原則在銀行的人事行政管理中極爲重要。公平讓所有員工皆有平等的工作，乃至晉升機會。公開原則是監督銀行員工廉潔爲公的必要手段。由於國家的發展路線要求幹部廉潔公正，作爲銀行從業人員，處處與錢打交道，稍有不慎便會誤入歧途，擁有正確的立場，尤爲重要。
二、銀行人事行政管理現存的問題
筆者從事銀行工作有八年之餘，就職於我國股份制商業銀行之一。在此八年銀行從業經歷中，筆者不僅從事過銀行的儲蓄櫃檯、會計櫃檯的工作;也從事過批發條線業務工作，而目前主要客戶羣體爲大型國企、央企以及一般企事業單位。筆者深知人事行政管理方面若出現的問題，必將會一定程度上影響人員的管理。現就國內銀行業普遍存在的人事行政管理問題做出粗略的分析。
其一，我國現有的人事行政管理制度，是依託於計劃經濟基礎之上的。而如今社會發展迅速，人才類型更加細化與全面，現在的銀行人事行政管理制度的優化進度大多保留傳統管理特點，對於全面的人才類型無法面面俱到，易導致人才的流失。因此，銀行決策者人事行政管理理念、方法需不斷更新，與時俱進。
其二，傳統的人事行政管理模式是“官本位”模式，其晉升機制亦可用四個字概括，即“論資排輩”。以上兩點，雖在大部分銀行中已被逐漸打破，但部分國有銀行中卻還存在。造成這一弊端的原因，是銀行人事行政管理不夠專業。人事行政管理模式與晉升機制，直接決定了銀行員工的質量。如何打破論資排輩，需要從根本上徹底改革。
其三，我國目前銀行從業人員的質量亟待提高。隨着經濟發展，對於銀行從業人員的整體素質，尤其是專業能力的要求不斷提高。在激烈的社會競爭力與企業全球化發展方針中，員工的高素質與高技能是提高企業生產力與生產效率的關鍵因素[2]。對於銀行而言，造成這一現象的主要原因，是銀行內部對員工的教育培訓工作更需細化，更需加強針對性。企業在人力資本投資的過程中，渠道不夠全面，教育培訓的專業針對性有所欠缺，培訓方式落後等，均是導致以上現象的客觀因素。
三、銀行人事行政管理的有效途徑
筆者銀行就職於銀行有八年之餘，亦服務於銀行多個部門與崗位，對於如何優化銀行人事行政管理，提出以下幾點建議。
3.1完善現有事行政管理制度
目前，我國銀行人事行政管理出現的主要問題之一，即銀行決策者人事行政管理觀念需及時更新，與時俱進。所制定的人事行政管理制度若不完善，則容易導致連環問題的出現。因此，要解決這類問題，就需要銀行不斷完善現有的人事行政管理制度，或建立一套完善的人事行政管理制度。完善的人事行政管理制度，所涉及的內容包括完善的薪酬體系、公平的員工晉升機會、自上而下人員流動制度、科學合理的人才教育培訓、符合實際的福利制度、激勵制度以及豐富的銀行內部文化等等。
由此可見，完善的人事行政管理制度，所涵蓋的內容極其廣泛，而每一方面內容的定製除了在保障銀行自身正常運營的基礎上，也需要綜合考慮員工的需求，因地制宜。在維護員工權益，爲其生活、事業提供充分保障的基礎上，達到企業、員工雙贏的局面。只有如此，員工才能心無旁騖的爲銀行創造效益。在公開的激勵制度下，員工才能最大化的發揮其潛能，使得銀行效益同步最大化。人性化的企業文化，可以增強企業人員的凝聚力，減少人才的流失。公平的晉升機制，能爲員工個人未來發展提供公開的平臺。同時，必要的崗前培訓，對於員工職業素養的培養和職業品德的塑造也尤爲重要。
3.2實施戰略人事行政管理
所謂的戰略性人事行政管理，實際是一套長遠的人事行政管理。戰略人事行政管理，是一件有難度的事情。對於銀行而言，對人員的管理需要與時俱進，並且，決策者要對社會的發展動態具有一定的預見性，並將能夠影響到對人員管理的未來事件，提早應用於對人員的管理中。企業決策者如何做到這一點呢?具體從以下幾個方面體現：
首先，戰略人事行政管理的特徵需要了解清楚。人事行政管理的對象即銀行從業人員，銀行在豐富其人力資源的過程，不僅僅是簡單的人才召集，而人力資源召集的過程，就是銀行資源的一種表現形式，在其運轉的工程中，應充分儲存且利用此資源。人才庫的迅速建立，有效管理，人才培養對於留住人才至關重要。
其次，人事行政管理的內容應全面。人事行政管理的內容，包含了人事管理與行政管理，人事行政管理的過程中，不僅僅要注重人力資源方面，更需要注重行政管理方面，兩者全面管理，體現了企業的規範性。要將行政管理基本原理和基本方法有效利用到人力資源管理方面。
3.3加強對人事行政管理者的管理
人事行政管理的工作，是由專業的人事行政管理人員進行管理[3]。因此，銀行決策者不僅要主要對各層級人員進行管理，還需要培養其自身的人事行政管理能力。正如上述所言，人事行政管理對銀行員工的管理需要與不斷加強、對症下藥。同理，銀行對人事行政管理者的管理也應順應時代的發展步伐提高要求。首先，人事行政管理者的專業素質必須符合企業發展的需求;其次，人事行政管理者必須是綜合型人才，不僅要有一套獨特的人員管理方法，並且要具備超強的觀察力、分析力、判斷力、凝聚力、執行力等能力，能夠爲企業吸納、留住、激勵以及開發所需要的人才。
四、結語
人事行政管理是包含人事管理以及行政管理兩個部分，是一個企業賴以正常運營、賴以發展壯大的核心部分。對於銀行而言，因其所涉及的業務相比較於一般的企業，更具有長久性。在全球化的發展情勢中，人才的得失，成爲了銀行發展最重要的因素，因此，銀行在其人事行政管理方面必須加強認識，應提高人事行政管理者能力。
參考文獻
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論文範文二：西部企業建立健全人才保留機制的途徑
【摘要】：本文對西部企業如何建立健全人才保留機制進行了探討：首先要轉變觀念，提高對人力資源的認識;其次是建立完善的人才激勵機制;第三是建立合理的人才培養機制。
關鍵詞：西部企業,人才保留機制,以人爲本
1.轉變觀念，提高企業對人力資源的認識，建立公平合理的管理制度
與經濟發展較快地區的企業相比，西部企業人才相對不足，但並非沒有人才，這是一個不容忽視的問題。但長期以來，西部企業在人力資源管理與開發上認識不足，對人力資源的特性、作用、影響力缺乏深入細緻的研究，從而使西部企業一定程度上在人力資源的管理、開發等方面採用的是一系列粗放式、放任自流的方式。在一些企業內部，人力資源沒有得到充分利用，存在着人才閒置的浪費現象，這也是導致人才外流、加劇人才短缺的一個重要原因。
“以人爲本”是現代管理的一個基本原則和理念，但如果僅作爲理念而不落實到制度上，作用就會大打折扣。“以人爲本”其實就是要創造一種制度環境，使每一位員工都能夠在制度保護下最大限度地發揮作用。創建人力資源管理的新觀念，首要的是創建一個公平合理的制度環境，包括對員工的使用、選拔、考覈、定薪、獎勵、約束、淘汰等方面，都必須在制度上體現公平性和合理性。在人才的使用上，強調“適才適用”原則;在崗位安排上，遵循“能崗匹配”原則，同時重視員工的個性化發展;薪酬體系要遵從對內公平、對外有競爭力的原則;績效考覈制度應該對不同的崗位有明確的考覈標準，考覈標準要與員工的薪酬、晉升和辭退等制度聯繫起來，遵循公開化、制度化、實用性和及時反饋等原則。企業只有從根本上解決了自身在人才機制上存在的問題，建立公平合理的管理制度，從制度上爲員工創建公平合理的企業環境，才能真正把“以人爲本”從理念轉化成行動。認識這一點對於企業建立健全人才保留機制，提高市場競爭力都具有重大的現實與深遠意義。
2.建立和完善多層次、多內容的企業人才激勵機制
人才是一個羣體的概念，不是僅指某一個個體，留住人才是對整體而言的，必須從有利於企業發展，有利於企業全體員工素質的提高和人力資源作用，有利於企業經營生產管理工作效率等角度出發。西部企業需建立起有效的人才激勵機制，才能從根本上徹底留住人才。
2.1物質激勵機制
這是最基本的激勵機制，是整個激勵系統的基礎。調查顯示，薪水的.高低對於人員全身心地投入工作和激發他們的積極性來說至關重要，原來工作的“薪水不高”是人們跳槽的主要原因。有些企業員工的薪酬並不是與業績直接掛鉤，員工的地位與待遇也不是完全由其貢獻決定的。在此種情況下，加上東部和其他地區以優厚的條件吸引人才，人才流失恐怕就不可避免。有一句老話，叫“待遇留人”，就我國目前的國民收入來說，待遇留人還是最爲基本和重要的一條。對企業來說，建立合理有效的薪酬體系，是留住人才的關鍵之一。然而對大部分的西部企業來說，目前的企業規模和效益狀況都已說明，靠大幅度全面提高所有員工的工資待遇水平和我國東部地區企業甚至國外公司爭奪人才是行不通的，這也給西部企業的管理者提出了一個現實的難題。
要解決這一難題，必須把握好以下幾點：用好用活人才政策，可以實施對人才的待遇傾斜政策，包括工資晉升、職稱評聘、分配製度改革中打破常規向業績突出和重要崗位傾斜，有針對性地向基層和生產第一線傾斜;可以考慮在正常的工資獎金之外，對骨幹人員實施股票期權計劃;深層次來說，可以確立人力資本的產權地位，用待遇這根槓桿去調節人才配置。
2.2精神激勵機制
西部企業的發展受到西部地區各種條件的制約，也受到我國整體發展水平的限制，如果僅強調物質激勵機制，這也不現實。其實不是僅僅高薪才能留住人才，“非經濟性薪酬”對人才來說同樣重要。在物質激勵之外，第二層次是精神激勵機制。
精神激勵機制中包括企業對員工個人價值的認同。高薪並不是留住人才的唯一因素，還包括工作滿意度、員工保障心理和個人發展等因素。人才特別是專業人才往往具有強烈的事業和成就動機，希望在自己的專業方面有所建樹。在這部分人看來，提升專業領域的成就、榮譽以及相應的學術地位是物質利益以外的強烈需求。因此，創造和建立保證他們能夠施展才華的條件和機會，是精神激勵機制建立的前提。特別對一些專業技術人才來說，如果能給人才提供一個寬鬆的發展空間，創建一個施展才華的工作條件，營造一個開放式的環境，使得他們在自己的工作崗位上能最大程度地發揮作用，這比簡單用高薪更能激發人員的積極性。
精神激勵機制的建立中，也強調企業文化的建設。企業文化是企業長期形成的共同理想、價值觀念和行爲準則。健康向上的企業文化將成爲企業成功與否的基石，同樣是企業能否留住人才的關鍵。企業文化的建設應着重培養員工的認同感和歸屬感。如果企業文化得不到廣大員工的認可，企業缺乏足夠的向心力和凝聚力，就激發不起員工很高的工作熱情，進而導致人員的流失。共同的願景與價值觀是聚集人才最有效的法寶，因此企業要建立起有效的溝通渠道，讓員工知道企業的經營理念，運營現狀及存在問題，積極培養員工的參與感，讓員工感到自己是企業的主人，而不是僅僅依令行事的僱員，從而使員工認同企業的核心價值和經營理念，只有這樣，才能增強員工的歸屬感和滿意度。當然，在企業文化的建設中要避免出現一些誤區，如重形式輕內容，過分追求統一，對員工個性尊重不夠，等級觀念嚴重及教條僵化等。
3.建立科學合理的人才開發機制，創建員工成長和發展的機會
西部企業要合理配置人才資源，單靠引進顯然遠遠不夠，自身的培養也十分必要。知識經濟的時代，知識和經驗本身都有其價值，但也有時間性。建立科學合理的人才開發機制，就是構建企業的“造血機制”，需要注重人才的培養，不斷提高員工隊伍的技術業務和管理素質。在建立人才開發機制中，要改變舊的觀念，不能視培訓爲簡單的企業人工成本支出，而是企業獲取競爭優勢的一項重要的人力資源戰略投資。
首先企業應在滿足企業發展戰略需要的層次上，根據企業在發展的某個階段、某個時期的業務發展目標，對處於企業生產經營薄弱環節中的各類人員加強相關的業務知識和技能培訓。一個合理的培訓體系是企業實現戰略目標的保證。
其次企業可以根據員工的興趣、特長和企業的需要制定相應的培訓計劃，不斷更新員工的知識和技能，努力提高員工的能力。爲員工提供學習新知識、新技能的機會，加強專業技術和管理的在職培訓。這不僅能帶來工作效能與效率的提高，同時也滿足員工對自身增值的要求，提高員工士氣，降低人才的流失。
第三企業應該根據自己的自身情況，關注員工的職業生涯發展，提供職業生涯機會的評估，幫助員工設定職業生涯發展目標，制定具體的行動計劃和措施，營造企業與員工共同成長的組織氛圍，讓員工對未來充滿信心和希望。同時還需營造良好的人文生態環境，爲每一個員工提供充分發展的空間和機會，讓員工能夠清楚看到自己在企業中的發展前途，與企業建立長期合作的夥伴關係。
參考文獻：
[1]廖泉文.人力資源管理[M] 北京：高等教育出版社，2003
[2]楊蓉.人力資源管理[M] 大連：東北財經大學出版社，2002