近幾年績效管理不僅在理論部分出現突破，更在實踐領域獨佔鰲頭。人才開發同樣變得越來越重要，探究績效管理理論與方法成爲現代企業發展趨勢。其中，哈爾濱工業大學馮英浚教授堅持績效評價不以人的意志爲轉移，是客觀存在的，提出選擇管理模式，度量管理績效。北京大學周志忍教授圍繞績效管理，研究提高經濟、效率和效益的有效途徑與機制。成都蓉生藥業有限責任公司作爲中國血液製品的行業領先者，認爲績效管理越來越需擺在企業經營者工作的首要位置。本文借鑑績效管理學術堅持理論，結合成都蓉生藥業有限責任公司爲代表的國企存在的績效管理存問題，並研究提出相關管理體系。
一、績效管理的問題
1.績效考覈概念模糊。
將績效考覈與績效管理一概而論，純粹地量化考覈及其指標，單純將績效管理定義爲考覈分析，將考覈概念轉化爲績效管理，這些都是績效考覈概念模糊的現象。事實上，績效管理與績效考覈截然不同。績效管理是一個由若干環節組成的大系統，其中包括績效計劃、組織、溝通、考覈、反饋控制及領導等。然而，績效考覈僅是績效管理組成部分，是績效管理的後期手段，企業透過績效考覈達到改善績效管理的目的。國有企業需要正確認識績效管理工作內容，提高自身的績效水平。
2.績效管理角色定位存在誤區。
績效管理作爲人力資源管理一部分，致使衆人堅持績效管理全權由人力資源部負責，績效管理領導者僅僅做關於實施績效管理的指示，其餘工作由人力資源部操作，尤其認爲考覈評估的主體是人力資源部。這是一種本末倒置的認識。實際上，績效管理執行過程中，具體執行過程依然是依靠各層級的領導者組織完成，而人力資源部主要扮演擬定規則和組織實施的角色；績效管理的實施主體永遠都是直接管理者。
3.績效管理缺失文化培養。
針對績效管理理論的研究，西方發達國家已經形成自身典型的管理理論，我國國有企業依然處於不斷學習、借鑑的階段。國外經驗終究是舶來品，精華與糟粕並存，實在當地的文化背景之中提煉出來的，而我們企業有自身的發展環境，區別存在是必然的。即使處在相同的過渡，不同企業的文化環境造就不同的發展未來。因此，國有企業需要重視自身企業文化，一味地模仿無法帶領企業持續發展。
4.績效管理內部關係認知片面。
企業績效管理是領導者與下屬間爲實現績效目標而進行的`彼此相互溝通的過程。最初，管理者確立績效目標，從而進行計劃與決策，下屬根據領導指示完成績效相關工作。最後，績效考評工作開始，這不止對職工的工作績效進行考評，更加是對領導者的領導能力的度量。彼此全程必須保持持續不斷的溝通。然而，衆多企業領導者過度重視考覈，忽略溝通，不利於職工全身心投入工作中，更增強了部分職工功利心理，阻礙着藥業企業的發展。考覈側重結果，僅是一個過去的狀態，但是導致結果職工執行任務過程中的缺陷並不能得到及時反饋，考覈達不到激勵員工的目的。倘若績效管理一直作爲評價職工的單一工具，長期而言，弊大於利，職工的工作滿意度極度下降。終究，績效管理逐漸成爲企業擺設，沒有起到其真正的作用。
二、績效管理體系的建立
1.建立以績效爲中心的人力資源整體配套體系。
國企管理者在定位企業績效管理前，明確企業職工績效管理問題與市場經濟密切相關，具有偶然性，存在客觀規律性，但可以預知。企業應當樹立信心、正確理解績效管理觀念。在經濟全球化時代企業，競爭焦點是核心技術和產品質量、品位、信譽及創新。國有企業受國家宏觀調控，即使在金融危機時，依然具有核心發展力，企業重視創新儼然成爲重中之重。
2.建立強調高層管理者爲管理角色的績效管理體系。
績效管理作爲企業轉化戰略爲行動的過程，每個環節都需要緊密聯繫。公司高層領導者保障着績效管理的過程實施，正因爲他們計劃目標、制定決策、組織下屬工作，才使得人力資源部門等相關工作能夠順利完成。建立強調高層管理者爲管理角色的績效管理體系，利於確保績效管理制度的有效實施。因此，國有企業需要將績效管理列爲高層領導者的主要任務，使之充分發揮績效管理者角色，引導企業走向輝煌。
3.建立堅持融合企業文化的績效管理體系。
隨着服務業、電子商務的迅速發展，客戶對企業的要求朝多元化方向發展。企業應當重視營造良好的企業文化環境，將文化融入績效管理過程中。企業內部環境的不斷變化，以及外部市場的變幻莫測，同樣可以引起戰略的動態變化，使績效管理方向及實際績效考覈內容也隨之而發生巨大變化。成都蓉生藥業有限責任公司作爲藥業生產公司，堅持藥品質量纔是硬道理。企業在日常工作中，秉持鼓勵職工對他人生命負責的作風，重視生產質量，極力營造一種質量爲重的文化環境。結合企業實際狀況，掌握融合企業文化與公司發展的技巧，才能夠使企業屹立於衆多競爭中。
4.建立協調領導與職工關係的績效管理體系。
建立協調領導與職工關係的績效管理體系，重視績效管理考覈同時，關注領導與職工間的關係，並建立合適的關係協調方案。績效管理應重視人才開發的重要性，讓職工參與企業管理過程，提高職工的滿意度，管理過程中促進職工持續成長，做好績效持續改善工作。協調關係，首先需要在觀念上進行突破。職工和管理者的關係由單純的下屬與領導關係轉爲密切的合作伙伴關係，爲職工提供更大的民主權利，彼此之間攜手共進，這是績效管理工作必須完成的任務之一。只有被考覈者全身心地參與績效管理過程，管理目標才能高效地實現。同時，根據企業文化環境制定績效培訓計劃，加強職工的溝通培訓，調動職員積極性，保證全員參與。這些方案可以提高績效管理的實施速度與質量，幫助企業在急劇多變的市場競爭中處於不敗之地，最大限度發揮企業潛力，順利實現企業最終奮鬥目標。
三、結語
國有企業作爲推動國民經濟的重要力量，是國家重要的經濟增長點，績效管理逐漸成爲阻礙國有企業發展的主要因素，引起衆多企業的重視。本文在研究成都蓉業有限公司的績效管理問題基礎上，提出新型績效管理體系，代表性地探討我國國有企業的得績效管理問題。綜合上述分析可得，績效管理在我國的生根發芽時間不長，衆多企業對績效管理了解認識頗少，縱使有相關部門具有初步認識，運用仍然存在缺陷。結合我國基本國情考慮，國企發展參差不齊，定位績效管理角色存在誤區，文化氛圍不濃，忽視職工等羣衆的積極性調動。我們針對這些現狀，做出具體詳細的闡述，並且提出適合成都蓉業，適合國企發展的績效管理體系。透過本文的全面探討，希望相關企業管理者在日後的績效管理過程中，可以根據企業環境，快速做出應對決策。
作者：荊琪 彭濤 單位：成都蓉生藥業有限責任公司