激勵是人力資源管理中的一項重要職能,研究激勵理論的目的就是要找出運用激勵的原則和方法,以便在管理工作中運用激勵手段,調動員工的工作積極性,以提高組織效率,從而有利於企業人力資源管理。下面是小編蒐集整理的電力企業管理與激勵理論研究的論文範文，歡迎大家閱讀參考。
摘要：在當今時期的企業管理任務中，基於鼓勵實際的管理戰略被當做一個全新的管理手腕而普遍運用到各行各業的運營管理環節之中，特別是在電力陣線諸多部門的外部管理任務中，其不斷佔據着無足輕重的位置。依託鼓勵戰略的無效施行，可以立竿見影地疾速激起起本企業職工的任務熱情，鼎力發揚出他們的內在潛能，這關於圓滿完成電力運營單位的企業管理義務可起到很大的促進作用。基於鼓勵戰略的如此成效，筆者在此就這一先進的管理實際給予深化討論和詳細論述。
關鍵詞：電力單位;鼓勵實際;管理;運用
現階段，我國國民經濟體系中的各條陣線都獲得了飛躍式的提高，而且都深度地出現出經濟一體化的格式。當今各類企業外部管理任務的重心也都陸續轉移到了鼓勵人才競爭的機制構建環節上。人才是一切企業獲得繼續開展的智力支撐，同時也是各類企業本身的珍貴財富和生力軍，在現時代的企管任務中其效能不可或缺，並無力左右着本部門在市場中的競爭抽象。就一個企業而言，充沛發掘出每一名員工的內在潛能，使之爲本企業的持久開展及爲本企業可以穩定佔領市場中劣勢位置、使企業獲取更大開展而不遺餘力的獻計出力，這是企業攫取財富、走向久遠、走向輝煌的內生動力和重要根底。
一、鼓勵實際外延
“鼓勵”，這個詞彙是最早用於心思學範圍的名詞，其代表着恰外地應用壞人們的思想和邏輯條理來完成耐久地誘導人的心思願望以及本身潛能的行爲。而且將人的思緒不斷襯托於對有限追求的維繫之中，所以可以經過“鼓勵”的進程與手腕的施行來激起人們不懈地奔着已定目的而繼續地鬥爭[1]。通常而言，發生“鼓勵”的關鍵條件有：外部動力、內在誘導以及施行行爲等諸項要素。其中最關鍵的項目是外部動力，而內在誘導是促使“鼓勵”效果發作的必備根底，而施行行爲則是鼓勵效果最終完成的表現方式。僅在實在地把這幾種構成條件無機組合到一同，方能無效地落實鼓勵實際的成效。在此根底上，鼓勵戰略的施行不但是一種傳統的組織管理方式，而且被決策者們相繼而積極地使用到當今古代化的高科技企業管理進程當中，由此鼎力激起了相關企業外部員工的任務熱情和創新盲目性，使企業職工的特性潛能失掉了淋漓盡致的發揚，爲企業的安康開展奠定了雄厚的人力根底[2]。
二、當今電力企業管理中有關鼓勵實際使用的完善
雖然在我國大少數的電力運營單位中均普遍而且深化地使用了鼓勵實際和鼓勵戰略，但是其使用進程中仍然存在着諸多欠妥之處，而且這些瑕疵之處在很大水平上困擾着電力企業消費管理任務的順利展開。相當一局部電力單位的決策者和指導者均未能就這一嚴密關乎企業管理運轉形式的鼓勵實際展開深化地學習、討論以致於將其含義真正完好地予以體會和掌握。所以，在實踐的管理任務展開進程中表露出很多的弊端和缺陷，不能深入發掘出本企業職工每團體的內在潛能和任務熱情，何況當代電力企業的管理體系並沒有完好引入鼓勵機制來激活其傳統的管理功用，招致實踐管理業務展開當中，不能夠呈現鼓勵管理功用的真正見效[3]。
1.鼓勵方式單調，缺乏多樣性
如今電力運營企業最普遍採用的鼓勵戰略和方式均爲應用物質安慰的辦法，而疏漏了對它種無效鼓勵形式的合理選用。所以，由此招致了一切職工都奔着利益驅動、物質誘惑爲最終目的，而冷淡了別的鼓勵要素。再有，現有電力企業管理者對本企業外部每名職工的特性潛能缺乏深入的認知和掌握，故在施行實踐的鼓勵戰略時未能到達對職工心裏的真正誘導和驅動，也未能充沛激起出每名職工的內在潛能，從而形成本企業職工的團體尊嚴、榮譽追求及團體價值觀等方面不能獲取完好的表現，假使企業職工的團體追求得不到完好地尊重和完成，就不能夠到達自我鼓勵、自我奮進的效果，也基本不能夠完成電力消費企業的持久安康開展[4]。
2.偏於注重眼前鼓勵成效
由於企業詳細運營實力的拘限性，當今時期的電力消費運營單位還仍然遵照和執行着陳舊落後的企業管理方式，全體地顯現着企業提效遲緩、物質條件完善、運營管理理念沿襲守舊的頑固性特徵。當今由於帶有先進管理顏色的鼓勵實際在現階段各個電力消費企業外部運營管理中的普遍使用和倡導，大局部電力企業的指導者都開端感悟到鼓勵理念的共同作用，所以，在理想的企業運營運作進程中他們均可以依託給職工們進步工資及福利待遇來完成職工任務積極性的提升。絕對而言，關於本企業職工在企業股權構造中獲取局部股份的擁有權、施行工齡性補償工資等可發揚持久效能的鼓勵措施卻運用不多，由於此番鼓勵戰略不能夠完成促進運營管理的短期成效。但是就電力企業的持久開展而言，短視的鼓勵方式雖然可以在不長工夫內即無力見效，而其欲到達奠定企業久遠開展潛力的管理根底卻未能完成。職工的特性利益不能無效獲取，引發一局部員工任務積極性不高，任務得到動力，甚至呈現對企業的負面影響，招致企業管理墮入得到長效動力的主動場面，對企業本身運營開展也構成了相當損害。
3.未完成鼓勵戰略施行的無效資訊反應
根據調查後果可知，電力運營單位的鼓勵實際使用和鼓勵戰略的施行獲得了相當的收效，但是其卻忽略了鼓勵政策施行效果的及時、片面反應。假使對鼓勵政策施行效果不能做到無效及時的資訊反應，企業職工即不能夠透徹地查覺到本身的優點和長處，做不到當前任務中的精準目的確定和努力方向。再有，公司指導對職工任務成果的一定及給予職工心態上的鼓舞和表揚，也同屬於另類方式的鼓勵手腕，由此可以促使企業職工認清本身在企業全體中的價值定位及功用發揚。同時也可由此鼎力促進企業職工在樹立更高、更久遠的鬥爭目的，使自己的特性潛能失掉充沛的發揚，從而找正本人的開展軌道。
三、拓展我國電力運營企業鼓勵實際使用的戰略
1.施行公道戰略
在電力工程企業的運作進程中，每名職工都將本身的任務代價和自己的收益展開比對，而且還要和其他同事們停止詳細的比對，之後斷定自己的休息代價能否值得、實惠。其也就暗示和闡明瞭在使用鼓勵實際調發動工積極性的進程中務必要堅持公正、公道的任務基準，在無論運用何種鼓勵戰略的`同時，均須基於公正的準繩執行進程，而且爲此樹立鮮明的模範，按照實踐奉獻施行對應的、恰當的、有區別性的獎勵戰略。萬一鼓勵戰略施行進程中發作了有失公道的執行行爲，即必定引發局部職工喪失奮進的決計，而且與施行鼓勵戰略的初衷適得其反，不但不能無效發揚鼓勵的成效，反而會消除職工的任務能動性，招致鼓勵政策施行的失敗。
2.促進物質鼓勵與肉體鼓勵相結合
鼓勵實際的方式有很多種，次要有物質鼓勵和肉體鼓勵兩種。在電力企業管理應中，物質鼓勵是最根底的生活需求，次要是應用員工關於物質的需求來安慰員工的任務積極性。而絕對來說，肉體鼓勵是更深一步的鼓勵方式，次要是針對員工的肉體需求給予一定的一定和鼓舞。很多時分，物質鼓勵是次要的，而卻招致肉體鼓勵缺乏而達不到事半功倍的鼓勵效果。這就需求將物質鼓勵同肉體鼓勵結合起來，使得兩者相反相成、共同促進。
3.施行差別化鼓勵
由於員工的文明等多個方面都有差別，因而鼓勵實際的施行就要思索到這些差別化，針對不同員工的特性停止差別化的鼓勵。很多時分，同一要素關於不同員工的影響是不同的，所以電力企業在制定鼓勵方案時不能千篇一概，要思索集體之間的差別。同時，鼓勵實際要做到因材施教，結合不同員工的特性施行多樣化的鼓勵措施，完成電力企業經濟效益的最大化。
四、結語
綜上所述，在古代企業的管理中，鼓勵實際曾經成爲其中一個必不可少的重要手腕，在整個的企業的管理開展中無足輕重。因而作爲古代的企業一定要注重好鼓勵實際的重要作用，在企業的管理應中更多的融入鼓勵元素，結合企業本身的開展現狀樹立起相應的鼓勵機制。與此同時，企業還要針對不同的社會開展現狀，停止鼓勵實際的與時俱進，創始更爲多樣化的鼓勵手腕，在此根底上充沛發掘不同員工的潛力，可以爲企業的開展奉獻更多的力氣。只要運用好古代的鼓勵實際纔可以真正做好企業外部的管理，保證每位員工都可以失職盡責，一直讓企業處於安康可繼續生長的形態當中。
參考文獻
[1]呂紅梅.淺談電力企業人力資源管理[J].古代經濟資訊，2011，(8)：30-30.
[2]曾憲洪.電力企業管理與鼓勵實際在管理中的施行探求[J].企業技術開發，2015，(32)：37.
[3]肖重德.大唐耒陽發電廠員工鼓勵機制優化研討[D].南華大學，2014.
[4]湯涌.中小型民營外貿企業人力資源管理中鼓勵機制研討[D].華中農業大學，2013.