一、引言
學習型組織理論涉及管理學、社會學、心理學、經濟學等衆多領域，其發展吸收了許多學科的研究成果，一種觀點認爲學習型組織起源於美國麻省理工學院教授佛睿斯特1956年創立的系統動力學。系統動力學是一門以系統的反饋控制理論爲基礎，以計算機仿真技術爲主要手段，定量研究系統發展動態行爲的一門應用科學，強調用系統的、聯繫的、發展的觀點分析和解決問題。組織學習是與學習型組織密切相關的另一概念，其主要考慮組織對不確定變化環境的依賴，強調組織在環境中適應變化，以獲得生存的資源。哈佛大學教授阿吉里斯和舍恩於1978年在《組織學習》一書中對組織學習作出解釋，並提出學習型組織概念。聖吉博士於1990年出版了《第五項修煉》，引起了管理界對組織學習與學習型組織的關注。
二、組織學習與學習型組織
組織學習的概念最早是由賽厄特和馬奇在1963年首次提出，此後學者從不同研究視角對組織學習進行定義、描述。阿吉里斯認爲，當組織成員承擔起組織學習代理人的角色，並透過發現和改正組織在理論及實踐方面存在的錯誤以適應組織內外的環境變化，同時將學習結果作爲個人和組織共享的經驗時，組織學習就發生了。胡伯認爲，一個實體（生物體或組織），如果其潛在行爲的範圍透過資訊處理而發生變化，那麼它就是在學習。加爾文認爲，組織學習活動包括系統地解決問題、實驗、從自己的過去與經驗中學習、向他人學習以及促進組織內的知識擴散等五項內容。愛德蒙森認爲，組織學習是一個過程，在這個過程中，組織成員積極主動地應用資料（與組織相關的資訊）來指導組織行爲，以提高組織連續適應環境的過程。
學習型組織中存在組織學習，同時組織能認識、適應組織內外環境變化，進而能動地作用於環境，提高組織的適應性。聖吉認爲,學習型組織就是“一羣能不斷增強自身的創造他們想要的東西的能力的人們組成的集合或團隊，在這種組織裏，你不可能不學習，因爲學習已經完全成爲了生活的不可分割的一部分。”基姆認爲，幾乎所有的組織都會學習，不管其是有意還是無意；學習型組織是那些有意識地激勵組織學習，使自己的學習能力不斷增強的組織。沃爾納認爲，學習型組織就是把學習者與工作系統地、持續地結合起來，以支援組織在個人、團隊及整個組織系統這三個不同層次上的發展。馬恰德指出：“系統地看，學習型組織是能夠有力地進行集體學習，具有不斷改善自身收集、管理與運用知識的能力，以獲得成功的一種組織。”
可以看出，組織學習和學習型組織是兩個密切相關的概念,二者相互作用，促進發展。其中組織學習是構建學習型組織的核心環節,而建立學習型組織則是進行組織學習的目標。
三、學習型組織模型
1． 聖吉五項修煉模型。
聖吉認爲組織演變成學習型組織，並保持持久的競爭優勢，必須進行五項修煉：自我超越、改善心智模式、建立共同願景、團隊學習及系統思考（如圖1示）。
（1）自我超越。強調員工向自我極限挑戰，實現內心深處最想實現的願望，它是建立學習型組織的精神基礎。其重要方法是保持創造性張力，根據不斷變化的情況調整願望，使願望與現狀之間始終保持一定的差距，激發員工全身心投入並不斷進行創造與超越。
（2）改善心智模式。指組織成員的心理素質和思維方式，影響着人們如何看世界、對待事物的態度；而組織內部共有的心智模式則會影響組織的行爲與發展。
（3）建立共同願景。要求組織的全體成員擁有一個衷心的共同目標、價值觀和使命感，共同願景對學習型組織至關重要，它能爲學習提供焦點和能量，把組織成員凝聚在一起，爲了共同的目標而開展創造性學習。