[摘要]以H省行政事業單位的現職工作人員爲調查對象，以情感事件理論爲視角，運用逐步迴歸方法對真誠型領導與組織成員建言行爲之間的關係進行探討，透過分析心理賦能在這種相互關係中所發揮的作用，發現中國傳統文化視域下真誠型領導對下屬建言行爲具有中介作用，包容性領導這一個體特徵對組織支援感和建言行爲具有權變作用。鑑於此，組織中的領導應注重引導下屬爲組織主動工作，並藉以增進組織效能;真誠型領導應鼓勵組織成員用更多元的觀點來思考現狀和問題，並給予組織成員更多的包容，以照顧不同組織成員在工作上的需求，激勵下屬建言的動機，提升其建言的水平。
[關鍵詞]情感事件理論;包容性領導;心理賦能;建言行爲;真誠型領導
唐太宗時期，名臣裴矩在前朝爲官時曾經被衆人視爲隋朝佞臣，總是千方百計迎合隋煬帝的種種不合理要求;然而到了唐朝，他則改弦易轍，敢於直言進諫甚至當庭與唐太宗據理力爭，成爲唐代有名的諫官。司馬光對此評論道：“裴矩佞於隋而諍於唐，非其性之有變也。君惡聞其過，則諍化爲佞;君樂聞其過，則佞化爲諍。”(《資治通鑑》)此則小故事表明，人們樂於講真話同時也有意願講真話的條件是：聽者願意聽真話。一般地，組織成員對自己分內工作非常熟悉，同時也能看到其不合理之處，如果組織成員能將這些不合理之處指出來，不僅能促進工作，還能夠爲組織變革與創新提供思想源泉。組織成員爲組織的生存和發展表達個體意見和想法的行爲被稱爲建言行爲。研究建言行爲產生的過程，對領導理論的發展具有重要意義。古語“盤圓則水圓，盂方則水方”(《荀子・君道》)，喻指舊時君主的好惡和明暗就是當時最大的“政策”和“制度”。現代組織不可避免地會受到傳統文化的影響，因此領導對下屬成員的影響力是毋庸置疑的。隨着倫理型領導的衰退與社會挑戰的增加[1-2]，現代組織更加看重領導者的自我要求，強調領導者的自律、真誠[3]。現代組織中的領導並非完人，其在進行決策或者執行組織任務時需要接受下屬成員的建言。因此，真誠型領導如何影響組織成員的建言行爲，也就成爲現代組織迫切需要解決的問題。
20世紀末，心理學研究的路徑由認知轉向情感，與之相伴的是在人力資源管理研究領域，對於組織成員的情緒和情感的研究日益受到關注[4]，Weiss等[5]提出了情感事件理論。情感事件作用機制的研究，在本質上主要是探討組織環境透過積極或者消極情緒這一中介變量，對組織成員的行爲和表現產生的影響。本研究的第一個目的是結合情感事件理論的最新進展，從組織成員心理賦能視角來解讀真誠型領導對組織成員建言行爲效應的傳導機制。所謂心理賦能是指個體透過工作角色評估來提升內在動機的過程，這些評估包括工作意義、工作自信、自我決斷及影響力。
領導-下屬行爲研究的重要方向是影響真誠型領導效果的情景因素[6]。包容性領導理論從領導者與追隨者的關係和互動機制出發來探討領導的作用機制，主張領導者應堅持以人爲本的管理原則，關注領導者是否能夠傾聽和關心追隨者的需要，是否在與追隨者的互動中表現出開放性、有效性和易接近性[7]。高包容性的領導往往會傾聽和關注追隨者，因此可認爲包容性領導與工作奉獻、組織成員行爲和角色外行爲存在某種聯繫。本研究的第二個目的是檢驗包容性領導對真誠型領導和組織成員建言行爲的調節作用。
一、理論基礎和研究假設
1、理論基礎
本研究的理論基礎是情感事件理論。情感事件理論關注的是組織中個體情感反應的前因變量和結果變量，其解釋機制爲組織工作環境是工作事件的誘因，從而引起個體情感反應，情感反應繼而能進一步對個體的態度和行爲產生影響。個體情感反應對其行爲的影響主要有兩條途徑：一是直接對行爲產生影響;二是透過工作態度間接對行爲產生影響[7-8]。基於情感事件理論框架，結合Fred Luthans等[9]的積極情緒理論研究，我們可以建立如下理論模型：工作環境中的事件(真誠型領導)促使組織成員的積極和消極情感經歷(心理賦能)的形成，從而對組織成員行爲(建言)產生作用;同時還要驗證個體特徵(包容性領導)的調節作用。
2、研究假設
在對已有文獻進行評述和總結的基礎上，本文構建出圖1所示的真誠型領導、心理賦能、建言行爲之間的關係模型。
Luthans等[10]提出真誠型領導者與相關夥伴或同事能有更高自我意識與自律的積極行爲，並促進更正向的自我發展。郭瑋等[3]提出真誠型領導是一個高階多構面的概念，並將真誠型領導定義爲一種領導者行爲的類型，可用來描述和提升正向心理與正向道德氣候，使得領導者與其部屬能促進自我意識、內化道德觀、平衡資訊處理，使關係透明，培養正向的自我發展。領導者基於真實動機而表現其關懷行爲時，則下屬就能認同領導，因此能顯示出較高的領導效能，真誠型領導與下屬的積極情緒具有顯著相關性[11]。基於社會學習理論，下屬感受到領導全面和長久的照顧和體恤，高績效的領導會正向影響下屬的自信心。當領導者對下屬非工作層面的照顧關懷超出領導者應承擔的責任時，領導者的額外付出努力會使下屬更願意表現其主觀能動性，併爲實現個人或者組織目標而努力，繼而影響下屬的自主度和自我效能[12]，這對組織生存非常重要。領導者不僅應在工作上對下屬給予支援，還應出於真誠關懷下屬生活，幫助解決家庭問題，使下屬能更加堅強地應對外界壓力，不斷增強其工作意義感[13]。因此，當真誠型領導展現其高度自律的積極行爲並重視下屬貢獻時，其下屬在工作意義感、自我效能、自主度和影響力上的心理賦能感就會正向增加。
假設1：真誠型領導的行爲與下屬的心理賦能正向相關。
大多數學者認爲，真誠型領導對下屬績效和行爲的影響機制是透過下屬內在的心理過程產生作用的[14]，下屬在心理上感受到領導發自內心的真誠態度與行爲，從而產生積極的情感，影響其自我意識並進行自我調適，繼而增加下屬對領導的信任，最終對其工作態度、績效或行爲等產生作用。真誠型領導基於真誠可能會建立一個開放的工作環境，在資訊處理上會盡力保持客觀公正，這些行爲會增加下屬對領導的認同和信任，從而有意願表達他們的真實感受[15]，因此真誠型領導與下屬之間就能產生積極的社會交換關係，下屬基於對領導的信任繼而對此關係產生義務，更願意從事角色外行爲，如爲組織建言獻策等。真誠型領導對下屬態度和行爲的影響機制可能是：真誠型領導先引發下屬對領導和組織的認同，使下屬產生信任和歸屬情緒等積極情感，從而提升包括工作自主度、工作意義感等工作態度，繼而影響其對組織產生額外的努力等行爲表現。Avolio的研究結果也驗證了下屬願意認同好的領導者的論點。因爲在組織中領導者是下屬形成關係性自我概念的重要人物，領導者影響下屬行爲的重要因素之一就是下屬對領導者的認同。根據社會感染理論，下屬對領導者的認同能使其願意並且能夠與領導者保持一樣的價值與特質，繼而產生態度或行爲上的正向改變，包括個人對組織建言行爲的產生。此外，根據社會認同理論，下屬對領導者的認同是影響下屬內化領導者價值觀的主要條件。