[關鍵詞] CVF；SECI；整合；組織知識治理模型
一、引言
有學者以爲，有效的知識治理是進步組織績效的原動力，能夠充分實現組織人力資本的價值。[1]透過影響組織成員學習和共享知識的企業組織文化可以強化知識治理。對此也有相反的觀點。Ribiere就以爲企業組織文化是知識治理的主要障礙[2]。然而，我們對企業組織文化是如何推動或阻礙知識治理的過程和機理卻知之甚少。
在國外的研究文獻中，刻畫組織文化特徵比較有名的模型有Gray的組織文化組合模型，[3]Queen的競爭價值觀框架[4]和組織文化與領導行爲相關關係丈量的模型。[5]這些模型有一個共同的不足，就是缺乏從理論上闡明在組織中，組織文化是如何發動和支撐知識創造和轉換的。
在西方學術界有越來越多的人熟悉到，學習的組織和社會情景是知識創造和轉換的一個重要方面。因此，ELkjaer就以爲知識治理就是建立在個人參與溝通交流實踐之上的活動。[6]換句話說，企業組織的成功並不依靠靜態的塊狀的知識，而是依靠一個增加知識、更新知識的動態的社會過程。組織需要培育一種鼓勵其成員共享知識以便獲取戰略上風的企業組織文化。因此，就知識治理而言，我們需要對企業組織文化作進一步研究，透過弄清組織文化與知識治理的相關關係來拓展以前的企業組織文化與知識治理理論。研究組織文化與知識治理的整合模型將會促進組織學習、改進知識治理。
二、研究概述及理論模型
1.卡梅龍與奎因的組織文化類型模型
卡梅龍與奎因的組織文化類型模型叫競爭價值觀框架(以下簡稱CVF)。之所以如此命名是由於框架內的基本評估指標是相互對立、相互比照的[7]。例如，組織既需要適應性和柔性，同時也需要穩定和控制；既要有成長所需要的戰略資源和外部環境支援，同時又需要嚴格的資訊治理和正式的溝通、框架模型；既重視人力資源的價值，同時也誇大規劃和目標治理。
競爭價值觀框架從組織的內部與外部、穩定性與柔性結構等兩個成對維度闡明瞭組織文化的複雜性，兩個成對維度組合在一起創造了四個象限，這四個象限代表四種價值觀指導組織完成內部與外部環境治理即內部的整合和外部適應的任務。[8]
圖1是按照競爭價值觀框架模型的原理而繪製的概念模型。每個象限按照解釋的特徵標註標籤。
第一象限體現着企業組織具有柔性和對外部環境關注的文化特徵，是一種開放系統的文化視角，稱之爲活力型文化。這些具有環境適應性的矩陣式組織誇大創新、創造、適應、成長、外部支援和獲取資源。其成員因激勵和麪臨挑戰而凝聚在一起。
第二象限的文化特色是關注企業組織的內部且組織富有柔性，被看作是注重人際關係的文化視角，稱之爲宗族型文化。這種文化誇大資訊共享，參與式***決策，每個成員均感到自己是共同的社會系統或組羣的一部分並透過已經培育的回屬感而凝聚在一起。
第三象限的文化特徵是關注於企業組織內部，一切照章辦事，突出可猜測性，是一種以內部流程爲主的文化，也叫科層文化。該類型的組織誇大資訊治理，檔案文獻資料，穩定、慣例化、集權制、連續化和控制。在科層文化特徵的組織裏成員透過維持規則、政策和程序及內部控制而粘合在一起。[9]
第四象限代表既注重外部環境又注重內部的可猜測性的文化特徵，是一種理性目標的文化視角，可命名爲市場型文化。該類型組織關注競爭性、勞動生產率、目標明晰、治理效率和目標的實現。成員透過目標導向和競爭粘合在一起。