淺議高校創新型人才的培養

摘要：隨着知識經濟的到來，知識更新加快，企業競爭的日益加劇，人才競爭越來越成爲企業競爭的焦點，能否擁有一支數量充足、知識結構、能力結構、年齡結構合理的人員隊伍對企業未來的發展意義重大。本文主要是從以下幾個方面進行論述：概述知識型企業與傳統企業員工的本質區別；其次闡述知識型企業人力資源與傳統企業人力資源管理的主要區別；最後論述知識型企業人力資源管理模式創新。

關鍵詞：知識型企業人力資源管理模式創新

　　科學技術的突飛猛進，使知識正在不斷地減少單位產出對原料、勞動、資金、空間及時間的要求，在創造財富的全部資源中，知識已成爲最重要的資源。隨着全球經濟一體化步伐的加快，世界範圍的市場競爭日趨激烈，我國企業越來越感到人力資源管理對增強企業持續競爭力的重要作用。但是對我國許多企業而言對於人力資源管理的職能定位不準確、不科學，仍在沿用傳統的人事管理模式，人力資源管理工作僅僅停留在“戰術性”的作業層面上，沒能發揮預期的作用。
　　
　　一、知識型員工與傳統企業員工的本質區別
　　
　　知識型企業人力資源管理之所以不同於傳統企業的人力資源管理，主要是由於知識型員工在個人特質、心理需求、價值觀念及工作方式等方面有着諸多的特殊性。知識型員工受教育水平較高，掌握一定的專業知識和技能，同時大多具有較高的個人素質，如開闊的視野，強烈的求知慾，較強的學習能力，寬泛的知識層面，以及其他方面的能力素養。一般員工往往只是被動地適應組織和環境，而知識型員工是企業裏最富有活力的細胞體，他們傾向於擁有一個靈活的組織和自主的工作環境，不僅不願意受制於物、約束於人甚至無法忍受上司的遙控指揮，他們強調工作中的自我引導。知識型員工有一種表現自己的強烈慾望，他們心目中有着非常明確的奮鬥目標，他們到企業工作，不單純是爲了掙錢，更加有着發揮自己專業特長和成就自己事業的追求，他們很在意自身價值的實現，並期望得到社會的認可。因此知識型員工與一般員工相比更熱衷於挑戰性的工作，往往把攻克難關看作一種樂趣，一種體現自我價值的方式。
　　知識經濟對傳統的僱用關係提出了新的挑戰，資本、物質不再是稀缺資源，知識取代了它的地位，上升爲第一資源。知識存在於知識型員工的頭腦中，企業是無法擁有和控制的，因此僱用關係由資本僱用知識轉變爲知識僱用資本。這種僱用關係的轉變決定着僱用時間的長短主要由知識型員工來決定，知識型員工出於對自己職業感覺和發展前景的'強烈追求，人才流動成爲知識型企業的普遍現象。知識型員工由於佔有特殊生產要素，即隱含於他們頭腦中的知識，而且他們有能力接受新工作、新任務的挑戰，因而擁有遠遠高於傳統工人的職業選擇權。一旦現有工作沒有足夠的吸引力，或缺乏充分的個人成長機會和發展空間，他們會很容易地轉向其他公司，尋求新的就業機會。所以，知識型員工更多地忠誠於對職業的承諾，而非對企業組織的承諾。
　　根據上述的知識型企業員工的特點可知，知識型員工是一個追求自主性、個體性、多樣化以及具有較強創新精神和團隊協作精神的員工羣體。這個羣體工作的動力主要是來自其工作者內在報酬本身，而非金錢財富。知識管理專家瑪漢·坦姆樸經過大量的調查研究後認爲：激勵知識型員工的前四個因素分別是：個體成長（約佔34%）、工作自主（約佔31%）、業務成就（約佔8%）、金錢財富（約佔7%）。由此可見，與其他類型的員工相比，知識型員工更重視能夠促進他們發展的、有挑戰性的工作，他們對知識、對個體和事業的成長有着持續不斷的追求；他們要求給予自主權，使之能夠以他們認爲有效的方式進行工作，並完成企業交給他們的任務；獲得一份與自己貢獻相稱的報酬並使得自己能夠分享自己創造的財富。
　　
　　二、知識型企業與傳統企業人力資源管理的主要區別