制定詳細的部門員工績效考覈細則，明確員工的工作責任，促進員工和企業實現同步發展。下面本站小編爲大家整理了部門員工績效考覈細則，歡迎閱讀參考!
部門員工績效考覈細則
一、概念
1、績效管理是員工和經理就績效問題所進行的雙向溝通的一個過程。在這個過程中，經理與員工在溝通的基礎上，幫助員工訂立績效發展目標，然後透過過程的溝通，對員工的績效能力進行輔導，幫助員工不斷實現績效目標。在此基礎上，作爲一段時間績效的總結，經理透過科學的手段和工具對員工的績效進行考覈，確立員工的績效等級，從中找出員工績效的不足，進而制定相應的改進計劃，幫助員工改進缺陷和不足，使員工朝更高的績效目標邁進。
總結一句話，績效管理是經理和員工的對話過程，目的是爲了幫助員工提高績效能力，使員工的努力與公司的遠景規劃和目標任務一致，使員工和企業實現同步發展。
2、績效考覈是對員工一段時間的工作、績效目標等進行考覈，是前段時間的工作總結，同時考覈結果爲相關人事決策(晉升、解僱、加薪、獎金)等提供依據。
二、區別
1、績效管理是一個完整的系統，績效考覈只是這個系統中的一部分;
2、績效管理是一個過程，注重過程的管理，而績效考覈是一個階段性的總結：
3、績效管理具有前瞻性，能幫助企業和管理者前瞻性地看待問題，有效規劃企業和員工的未來發展，而績效考覈則是回顧過去的一個階段的成果，不具備前瞻性;
4、績效管理有着完善的計劃、監督和控制的'手段和方法，而績效考覈只是考覈的一個手段;
5、績效管理注重能力的培養，而績效考覈則只注重成績的大小;
6、績效管理能建立經理與員工之間的績效合作伙伴關係，使經理和員工站到一起，而績效考覈則使經理與員工站到了對立的兩面，距離越來越遠，製造緊張的氣氛和關係。
三、聯繫
二者的聯繫是，績效考覈是績效管理的一個不可或缺的組成部分，透過績效考覈可以爲企業績效管理的改善提供資料，幫助企業不斷提高績效管理的水平和有效性，使績效管理真正幫助管理者改善管理水平，幫助員工提高績效能力，幫助企業獲得理想的績效水平。
四、正確協調部門、員工績效考覈的重要性
績效考覈是企業開展績效管理的一項重要基礎工作，目的是在員工價值創造和價值回報之間構建公正合理、適度激勵的價值評價機制，以提高工作效率和企業績效。員工績效是部門、企業績效的組成部分，員工績效的實現有助於部門績效的完成，但員工績效的完成並不一定保證部門績效的達成。因此，需將部門績效考覈與員工績效考覈很好地結合。
1.部分部門工作績效效益不能從員工工作績效中反映，而在部門績效中得到反映，尤其是那些需要部門整體合作才能完成的工作。如果只對員工績效進行考覈，會掩蓋部門、組織的工作，員工就會忽視對部門、組織的責任感和缺乏整體觀念。所以，如何正確處理部門績效與員工績效的關係，特別當員工績效和部門績效生衝突時，二者績效的合理評價和密切結合是解決問題的關鍵。
2.因員工素質差異和管理者管理水平差異導致部門之間整體績效水平的差異，管理者對下屬和員工對自身的要求不同將影響績效考覈的結果。管理者在績效考覈中如果不能正確處理這種差異，會影響績效考覈的公正性、公平性，產生如下後果:
(1)整體績效相對優秀的部門主管爲了維護本部門員工的積極性和相對公平性，可能採取一些方法縮短與部門平均績效的差距，從而降低對部門員工的工作標準要求，這樣會使員工失去追求更高目標的熱情和動力。
(2)部門績效較差的員工因薪酬水平和部門績效高的員工無差異，考覈結果對其未形成壓力，因此就不會主動改進績效，提高績效水平。
(3)員工思考和處理問題時只從自身利益出發，缺乏大局觀念和全局觀念。
根據亞當斯公平理論，員工經常進行“自我-內部”，“自我-別人”，“別人-內部”，“別人-外部”比較，當績效考覈出現外部、自我不公平和內部不公平時，員工會改變投入;或改變自己的產出;或者改變自我認知等。這將導致績效考覈流於形式，出現員工重新回到“大鍋飯”時代，從而阻礙部門、企業績效的實現。另一方面，在企業，合作、協助是企業成功重要因素。如果員工之間不合作，他們提供的產品和服務的質量就會受到很大損壞。所以在績效考覈時，在對員工個人績效考覈的同時，必須科學開展部門績效考覈，將二者緊密結合起來。
五、企業對部門績效考覈、員工績效考覈關係處理的現狀
1.只有員工績效考覈。大部分企業只有員工績效考覈。這些企業認爲，對員工進行績效考覈了，就沒有必要對部門績效進行考覈。
2.只有部門績效考覈。部分企業只進行部門績效考覈。這些企業認爲員工績效考覈太複雜，每個員工都有不同的績效考覈標準，員工、主管要填寫很多表格，而考覈後又要與員工反饋、溝通，還要根據員工考覈情況進行培訓，所以特別在人力資源部人手緊張時，不願意搞員工績效考覈。或者害怕開展員工績效考覈後形成員工間的競爭，引起員工間的爭鬥，部門協調困難。
3.部門、員工績效考覈都有，但二者關係處理不當。有些企業，在員工績效考覈時也進行部門績效考覈，但二者關係處理不當。或沒有將部門績效考覈結果與員工考覈結果結合起來;很多企業因部門考覈的差別使考覈結果失真，擴大部門之間考覈的不平衡。
六、協調部門績效考覈與員工績效考覈的思路
1.正確認識團隊績效、部門績效、員工績效的關係。團隊是由兩個以上具備互補知識與技能的人所組成的、具有共同目標和具體的、可衡量的績效目標的羣體，團隊成員爲達到共同的團隊目標相互負責、彼此依賴。員工績效是員工行爲和產出的綜合結果，是企業績效的基礎。部門績效是爲了達成組織的目標，透過持續開放的溝透過程，將組織目標分解到各個部門，形成各個部門有利於組織目標達成的預期的利益和產出。部門績效管理已成爲企業培育競爭優勢、獲取核心競爭力的戰略性舉措。
團隊績效的考覈對象是來自各部門的組成團隊的團隊成員，團隊績效目標是跨部門的;部門績效目標是各部門對企業整體目標分解所得到的任務，是該部門全體員工奮鬥的共同目標。有些人認爲，團隊績效強調協作以集體績效爲主，而部門績效只強調分工以個人績效爲主。本文認爲，這是對部門績效的片面理解。要實現部門績效，也必須部門的員工認真履行自己的職責，在完成個人績效的同時，互相協調、相互配合，共同完成部門績效任務。
如果過分強調員工績效，會導致部門內部過度競爭，影響部門整體績效，甚至犧牲部門利益;如果過分強調部門績效，忽視員工績效，則很難確定個體在部門的作用。當績效考覈與員工的薪酬待遇相聯繫時，容易造成內部不公，影響部門整體凝聚力，也容易造成“搭便車”“大鍋飯”，影響部門績效和組織戰略目標的順利實現。因此，企業在進行績效考覈時要正確處理部門、員工二者績效考覈的關係，將部門績效與員工績效緊密聯繫，讓員工清楚地認識到，只有部門績效、企業績效的實現，才能使員工績效得到肯定。
2.部門、員工績效關係處理方法
(1)進行員工多緯度績效考覈，協調部門績效與員工績效的關係。員工績效考覈可以實行季度考覈、年度考覈。部門考覈實行年度考覈。員工績效考覈主要從績效維度、能力維度、態度維度等方面進行。績效緯度包含任務績效、管理績效(管理人員)、周邊績效。周邊績效體現對相關部門服務的結果。主要包括：協作性、響應時間、服務質量等。周邊績效考覈員工與有關協助部門和部門員工內部之間的工作協調、配合情況，從而杜絕了部分員工只顧自己的績效完成而不管部門整體績效任務完成情況，也倡導了企業積極的績效文化。
(2)將部門績效考覈結果運用到員工績效考覈綜合評定對應等級比例中。進行部門績效考覈時，對部門績效進行等級比例限制:優佔5%;良佔20%;中佔40%;基本合格佔30%;不合格佔5%。部門績效考覈後，將部門績效考覈結果與員工績效考覈結果透過員工績效考覈綜合評定等級比例聯繫起來，從而協調部門績效與員工績效的關係。
(3)部門績效考覈結果計入員工績效考覈結果。部門績效考覈在年底進行，將部門績效考覈結果與員工年度績效考覈相結合。人力資源部在計算員工年度績效結果時，部門考覈結果可以按50%比例計入中層管理人員年度最終考覈結果，按20%比例計入員工年度最終考覈結果。
(4)建立積極、協作企業文化。人力資源管理的最終目的，()是爲人性發展尋求一條科學途徑，使組織力量得到最大的發揮，取得優異的組織效益。企業文化能夠協調個體與部門之間的績效目標並在二者利益之間找到平衡點。企業應該建立積極、協作的企業文化，鼓勵員工在完成個體績效任務的同時，關心部門績效、組織績效，員工之間形成協作、互助、友愛的關係，在合理的競爭的同時強調員工之間的配合。
3.部門績效考覈與員工績效考覈關係處理的注意事項。在企業績效考覈時，實行末位淘汰容易造成員工工作的不安定感，使得員工與上級的關係緊張，同事間關係複雜，導致工作環境的惡化。也會導致員工的不滿，挫傷其工作積極性，特別是在員工的考覈缺乏客觀公正的情況下，淘汰更容易帶來負面影響。因此，企業在對不合格員工淘汰時，應該比較靈活，不要一刀切，不要全部中止或解除合同，而是在績效考覈結果反饋時，與員工認真分析績效不佳的原因，並結合員工個人不同的情況，採取調換崗位，降低工資或下崗培訓等多種形式。
企業在進行績效考覈時，必須將部門績效與員工績效考覈緊密結合，在對個人任務績效、管理績效(管理人員)、能力、態度考覈時，也注重考覈周邊績效的，並將部門績效考覈結果充分利用到員工績效考覈結果中，使個人績效和部門績效均獲得明顯提升，激發員工工作熱情，最終實現員工和企業共同價值的創造。