[摘 要]知識經濟正成爲21世紀的主導型經濟，而創新是知識經濟社會發展的基礎和生命力所在。如何培養當代大學生的創新能力和創新素質，以造就適應知識經濟時代和我國社會主義建設事業需要的創新型進階專業人才，無疑是一項十分緊迫的任務。爲此，文章提出透過構建創新型組織文化，來提高高校管理和教學質量，解決當前高校文化中的一些弊端。進而提高當代大學生的創新能力。
[關鍵詞]創新；組織文化；效應
作爲當代管理新潮，組織文化是美國的一些管理學家透過比較日、美兩國企業的經營管理經驗，於上世紀70年代末80年代初提出來的。組織文化是指組織在長期的生存和發展中所形成的，爲本組織所特有的，且爲組織多數成員共同遵循的最高目標、價值標準、基本信念和行爲規範等的總和及其在組織活動中的反映。同樣作爲一個組織，高校組織文化主要是指能夠體現本校特色的指導思想、管理哲學和辦學宗旨。它是爲學校主體所接受和承認的價值觀念、道德規範、生活信念和崇高理想等，主要反映了全體師生員工的共同價值觀念系統，並滲透到學校管理、教學、科研等各個環節。隨着知識經濟的到來，經濟和社會的發展不僅取決於人才的數量和結構，更取決於人才的創造精神和創新能力[1]。從一定意義上講，高校組織文化素質是保持組織良好執行秩序的決定性因素。在某種意義上，高水準的高校組織文化有助於培養高素質的人才；相反，失敗的高校組織文化將會對人才素質的培養產生不良的影響。
一、創新型高校組織文化的效應體現
高校與社會環境歷來就是一個開放的循環系統。在這個循環系統中，文化交流是二者交換的媒介。經過比較、鑑別，保留下與社會文化同構成分，內化爲其自身信念、價值觀、態度行爲取向的一部分；透過高校特有的高瞻遠矚的文化特質來引領社會新風尚，外化爲社會文化。隨着高校和其他組織交往細化，傳統意義上象牙塔式的組織文化範式終會解體。創新型高校組織文化在於與外界環境的互動性。在互動關係中表現爲舊的文化範式的解體，新的文化範式的重建。從中可以看出，創新型組織文化是一種吐故納新的動力執行機制，具有較強的組織文化場效應[2]。具體表現爲精神層面的導向效應、凝聚效應、約束效應和激勵效應。
（一）導向效應。
導向效應是指透過強組織文化場對組織個體的思想和行爲，以及對組織整體的價值取向和行爲的引導，使組織全體成員的思想行爲統一到組織發展的目標上來。高校的主要目的是育人，育人應建立明確的目標。傳統的教育觀念是把學生當作一個被動的教育客體，而當前市場經濟對人才的要求首先是作爲一個具有獨立性的主體。可見傳統的教育觀念跟當前社會需求是相違背的。社會的需求是高校培養人才努力的方向。增進每一個接受教育主體自由選擇的機會是創新型組織文化努力的方向。
（二）凝聚效應。
創新型的學校組織文化培養受教育主體把學校看作一個整體，而不是以他們特定的學習小羣體作爲整體，鼓勵他們團體協調一致的工作。在知識經濟時代背景下，科學的發展呈相互交叉滲透的趨勢，個人想掌握全部先進的科學技術顯然是不可能的。一個羣體目標的實現，必須在共同的價值目標和行爲目的約束下透過羣體成員之間的交往建立各種聯繫，相互配合，協調一致。同樣一個人在爲某一事業奮鬥過程中，也離不開與他人的交往，離不開他人的合作和支援。在學校組織內部，同學之間相互尊重，相互學習，相互啓發，相互支援，有助於形成一個智能互補的成才環境，既可以發揮整體的優勢和功能，也能促進個人的提高和成才。可見，創新型的組織文化所體現的凝聚效應是營造一種團隊精神。
（三）約束效應。
約束效應可理解爲對受教育主體控制程度、規章制度的多少，或用於監督和控制受教育主體的行爲的指導原則的多少。獎懲受教育主體是基於其在校表現，還是憑個人的感覺的好惡，顯然創新型組織文化是提倡前者而非後者。獎懲是教育的重要手段，它起到促進先進、鞭策後進的作用。要做到客觀、公平、公正，受教育主體對這一獎懲的滿意程度，不完全取決於獎懲的程度，更大程度上取決於他們是否受到了公平的待遇。所以教育和管理者在作出獎懲決定時要綜合分析、公平對待，一旦出現較大偏差，其負面效果將會呈輻射狀延伸3。
（四）激勵效應。
激勵效應是指透過強組織文化場對組織成員的情感的激發和精神的鼓勵，使組織成員自覺自主地爲組織事業發揚拼搏和奉獻的精神。
創新型高校組織文化應該鼓勵受教育主體開拓、創新、敢於承擔責任。隨着社會主義市場經濟體制改革的進一步深入，學生們面對的社會遠比以往更爲複雜、多變、困難，這就需要人們不斷改變以往不適應現代社會的一些思想、行爲和要求來適應社會的複雜性和多變性。受教育主體要敢於衝破傳統束縛、敢於向權威挑戰；要培養受教育主體熱愛真理的精神，善於開拓新的領域。激勵功能的另一個表現是容忍紛爭，創新型高校組織文化應允許受教育主體充分發表不同意見和公開批評，從而激發每一位師生員工的學習、工作積極性和創造力，從而形成一種你追我趕的激勵環境和激勵機制，將師生員工的被動學習和工作轉化爲自覺行爲。
二、構建創新型高校組織文化的價值體現
文化是一所大學賴以生存和發展的基礎，也是學校相互區別的重要特徵。在長期的辦學實踐過程中，在不斷選擇、過濾、凝鍊、積澱的過程中，發展形成了大學獨特的組織文化。一個組織的價值實現必須包括教育價值、個人價值、社會價值、環境價值四個方面，而高校組織文化，則以上述四種價值的實現爲基礎，由淺入深，由表象到實質，由基本行爲到共同理想。一個優秀高校的組織文化，能把其價值觀及時灌輸給學校成員，讓全校師生員工對其充分認同，使其內化爲全校師生員工的價值取向，從而爲培養高素質人才奠定良好的基調。然而，當前許多高校存在着對組織文化建設重要性認識不足，組織文化建設處於失衡、隨意、鬆散、無序的狀態，高校文化缺乏應有的凝聚力，出現了組織文化庸俗化、片面化、政治化、保守化、表面化、理想化、人文關懷過少等弊端[4]。因此，科學、有效地推進高校組織文化建設，解決高校組織文化現有弊端，已成爲推進高等教育改革與發展的迫切需要。
（一）構建創新型高校組織文化有利於提升高校的形象。高校的組織形象，是該所學校的全體成員在長期工作中形成和創造出來的富有特色的組織文化的體現。它一經形成，就會在社會公衆中留下深刻的印象，並在相當長的時間內起作用。高校組織文化是高校自身實力、整體水平、辦學質量的外部表現和社會評價。它一旦形成，就具有強組織文化場，就會對全體師生員工就會形成一種導向效應，使師生員工充分了解學校所肩負的歷史使命和自身的社會責任，從而發揮內在的積極性和創造性，進而把個人目標儘可能地統一到學校的目標上來。它是一個高校在長期的辦學過程中形成的爲全校師生共同遵循的獨特的價值標準、社會心理、基本信念、審美情趣、思維模式和行爲規範及其與此相關的良好的校風、教風和學風。高校組織文化對內能創設一種瀰漫、浸染在整個校園並影響學校師生員工的教育環境和組織氛圍。這種環境和氛圍透過潛移默化的方式，影響和規定着學校成員的價值選擇、人格塑造、思維方式。如清華大學以“自強不息，厚德載物”爲校訓，不僅體現了中華民族的民族精神與民族性格的重要表徵，也集中地體現了該校的組織文化，它使得一代又一代的清華人自強不息，朝着品學兼優的方向發展。
（二）構建創新型高校組織文化有利於增強高校內部的凝聚力、向心力。凝聚效應是指透過強組織文化場對組織成員信念和價值觀凝聚，使組織成員對組織產生歸屬感和認同感，從而自覺地接受組織的共同信念和價值觀，以及使組織形成一個團結統一的整體。高校組織文化建設實質上是人的`精神和形象的塑造過程。一種好的高校組織文化氛圍，能夠培育奮發向上的人生態度，激發開拓進取的精神力量。高校一旦形成了強組織文化場，就會對全體師生員工形成一種無形的凝聚效應，使師生員工的思想情感和前途命運與學校事業發展緊密聯繫在一起，使他們感到個人的學習、工作和生活等一切都離不開學校這個集體，將學校視爲自身最崇高和神聖的東西去關心她、愛護她。
（三）構建創新型高校組織文化有利於塑造校園和諧文化。當今世界經濟全球化浪潮的衝擊，各種思想文化的相互激盪，現代資訊技術的創新性突破，我國經濟的持續發展，給大學生的思想政治教育帶來新挑戰。相比於其他硬性約束規定，組織文化的約束效應反而更好。所謂約束效應是指透過強組織文化場對組織中的個體和羣體的不良思想與行爲的無形約束，彌補規章制度強行實施而使一些成員產生逆反心理的不足，使組織成員理解、認同和自覺遵守規章制度。高校一旦形成了強組織文化場，對全體師生員工就會形成一種無形的文化上的約束效應。這種約束是一種有效的“軟約束”，使各種硬約束對師生員工的衝撞得到減弱，自治心理與被治現實形成的衝突得到緩解，心中引起的那種心理抵抗力得到削弱，從而在校園內達成統一、和諧和默契。
三、構建創新型高校組織文化的途徑
（一）選擇學校價值觀。確立行爲標準。價值觀是組織文化的核心和基石，它能使教職工獲得共同的方向意識、日常行爲準則。價值觀是高校組織文化的最高體現、概括和建設的終極目標。因此，在高校組織文化建設中，組織價值標準的選擇和確立就顯得尤爲重要了。由於受擴招政策的影響，大多高校人員激增，學校發展也呈現多元趨勢，學校價值觀具有多元性。在這種多元價值觀的影響下，高校內部組織成員各行其是、內聚力差。再加上近些年來，受各種因素的影響，文化也出現多元性，精神上出現了“信仰危機”，作爲處於社會大環境中的高校教職員工也難免不受其影響。在這種條件下，高校領導必須在這個大的社會背景中，幫助該校教職員工作出選擇，選擇一種全校教職員工共同接受的、適合當前學校發展的統一的學校價值觀。這是高校組織文化重建與提升的關鍵，也是一樁值得高校領導認真關心和操作的最重要的工作。當然選擇高校價值標準應遵循兩個原則：
一是要立足於高校自身的實際情況和特點。
二是確保組織價值觀與高校組織文化中其他各要素相互協調。
這首先要考慮學校自身的特點，要根據學科的性質，同時也要聯繫學校過去的學術傳統；其次要考慮學校的外部環境，透過對學校外部環境狀況等的分析來認識學校自身的優勢和劣勢、長處和短處，以便在價值選擇中從優而立；最後，要善於透過教職工個人價值觀的分析去把握羣體價值觀的主流。學校價值觀的選擇一方面要靠領導者的提煉，另一方面，要靠學校教職工的認同。這就要求，高校領導必須開放、民主、公正、有魄力，不能囿於固有的觀念、利益和傳統。
（二）培育質量文化，樹立品牌優勢。質量文化是高校組織文化的一個重要組成部分，它影響到高校成員對質量的看法，決定高校隱含的質量評價標準和質量提升方式。質量是立校之本，在整合高校各種文化的過程中，必須讓質量意識深入人心。當然質量的形成有賴於高素質的教師隊伍。組織文化建設並不是一種隨意性的文化活動，組織文化也絕對不是片面的發掘師生員工體力，同樣要制定科學規劃，把師生員工生涯規劃與高校發展規劃結合起來，充分發掘師生員工的智力資源，更加註重於人的因素。人的素質不斷開發是高校組織文化建設的核心內容，尤以教職工的教育培訓、師生員工積極性的激發爲重點。因爲，高校組織文化的本質特徵是倡導以人爲中心的人本管理哲學，反對“見物不見人”的理性管理思想，主張將培育進步的組織文化和發揮人的主體作用作爲高校各項管理的主導環節。以此樹立起高校品牌。因此，高校品牌的創立只有一手抓教育教學質量，一手抓高校組織文化的培育與積澱，才能快速實現高校由信譽度—知名度—美譽度的提升與跨越5。高校的品牌一經形成，就會在社會公衆中留下深刻的印象，並在相當長的時間內起作用。譬如，蔡元培先生爲北京大學樹立的“學術自由，相容幷包”的辦學思想，就成爲該校組織文化的重要內容。
（三）抓好基礎建設，營造良好的校園文化環境。高校組織文化建設實質上是人的精神和形象的塑造過程。一種好的高校組織文化氛圍，能夠培育奮發向上的人生態度，激發開拓進取的精神力量。校園文化對於學生有着塑造思想、陶冶情操、培養能力、培養集體主義觀念等重要作用。首先，要搞好校園基礎設施建設，創造良好的校園物質環境。因爲高校物質環境是高校組織文化內容的重要組成部分，因此高校物質環境的建設對於高校組織文化建設就具有很重要的意義。高校物質環境對教育、教學工作有着直接的影響，更重要的是它還影響學生的態度和觀念。其次，開發和利用學校的文化資源。在開發和利用學校文化資源的過程中，學校領導要營造充滿“人文關懷”的校園環境及公平公正和寬鬆寬容的制度環境，放手發動羣衆，積極地尋找文化資源，刻意地去創造學校自身的獨特的組織文化和組織形象；同時要防止對已有資源的忽視、閒置、流失和破壞。
[參考文獻]
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