隨着我國的改革開放和加入世界貿易組織,我國的企業發展進入了一個新時期——與國際接軌。雖然我國的企業在近幾年的發展過程中已經取得輝煌的業績,但是,企業的發展仍然存在很多問題,如企業發展模式的單一化、企業制度法規不健全等。下面是小編蒐集整理的相關內容的論文，歡迎大家閱讀參考。
【摘要】艾德佳•沙因對組織文化構成因素、形成機制等方面的研究成果，對科學開展企業文化建設具有重要的指導意義。本文基於沙因的組織文化理論闡述了企業文化的本質、企業文化建設的誤區及其核心。
【關鍵詞】組織文化;企業文化;建設
作爲組織文化與組織管理實踐相融合的產物，企業文化既有文化現象的特質，又有作爲管理手段的內涵，既是以人爲本的管理哲學，更是藉助文化力量的管理方式。這些抽象的特質使基層供電企業在企業文化建設的過程中難免存在許多困擾和誤區。艾德佳•沙因(in)作爲企業文化與組織心理學領域的開創者和奠基人，其在組織文化方面的研究成果對科學開展企業文化建設具有重要的指導意義。
一、企業文化建設的重點及核心
1.對企業文化的理解
沙因認爲，文化是一個特定組織在處理外部適應和內部融問題中所學習到的，由組織自身所發明和創造並發展起來的一些基本的假定類型，這些基本假定類型能夠發揮很好的作用，被認爲是有效的，由此被新的成員所接受。猶如國家電網公司基於企業承擔的社會責任以及員工對工作使命的認同，提煉出“誠信、責任、創新、奉獻”的核心價值觀。它作爲基本的假定類型，在企業經營及員工實踐中被證明符合發展利益和員工價值取向的'需要，即被廣泛認可成爲企業文化。
2.對企業文化的分層
沙因將企業文化分爲三個層次。首先是人工製品，人工製品是企業外顯的文化產品，能夠看得見、聽得見、摸得着，客觀存在，容易感知，卻不易被理解。如企業的廠容、廠貌、標識、制服等。其次是信仰與價值，它們是組織的“信仰與價值”、戰略、目標和哲學，可以透過梳理、歸納、總結、規劃躍然紙上，如企業的制度標準、價值理念、發展戰略、企業願景等。最後是基本隱性假設與價值，它是企業文化的核心或精華，是早已在人們頭腦中無意識的假設、價值、信仰、規範等，正是由於它們的存在，一個具體組織事件纔會以特定的形式發生。這些基本隱性假設存在於人們的自然屬性、人際關係與活動、現實與事實之中。根據沙因對企業文化的理解及分層，我們可以得出企業文化是員工羣體在企業生產、經營、管理、交際中形成的，被成員廣泛接受和遵從的共同價值理念和行爲標準，其產生的根本在於人的思想和行爲活動，員工羣體是企業文化形成、傳承和實踐的主體。企業文化建設的重點和難點不是單純地建立人工製品和價值觀，而是企業的文化理念和價值觀經歷從口頭到書面、從抽象到具體、從理念到行動的過程，實現企業文化作爲管理手段的作用，最終達到與企業管理相融合的目的。
二、企業文化建設常見的誤區
一是注重企業文化的形式而非本質。根據沙因對企業文化的分層，企業文化的核心部分是基本隱性假設與價值，最表象的是人工製品。但是很多企業將企業文化建設等同於企業的自我包裝，熱衷於統一服裝、搞企業CI形象設計等。如果企業文化的價值理念僅僅以表層的形式呈現，這樣的企業文化缺乏其作爲管理手段的作用，對企業發展產生不了深遠的影響。
二是忽視領導層面對企業文化建設的重要作用。沙因認爲，真正的文化是隱含在組織成員中的潛意識，而且文化和領導者密不可分，當一個領導者創造了一個組織或羣體的同時就創造了文化，但如果管理者對自己的組織文化無意識的話，他們將被動地爲文化所左右。比如，一些領導在企業文化建設中沒有做出正確地引導，反而運用封建迷信等不良意識形態干預正常的生產經營活動，並認爲這是企業管理的需要，實則與企業科學發展相悖。
三是忽視企業文化建設與企業管理的關係。企業文化理論的產生源於美國學者基於日本企業在二戰後競爭力快速增強的研究，人們發現日本企業的文化特徵是促使企業發展的重要因素，進而發現了組織文化對管理的重要作用。因此開展文化建設，其最終目的應當是將文化價值與企業管理相融合，以提升企業的管理水平、經營業績和核心競爭力。然而很多企業忽視企業文化建設與企業管理的關係，忽略了企業文化是滲透於企業管理體制機制和經營策略之中一項複雜而系統的工程。
三、對企業文化建設的啓示
基於本文以上闡述，可以得出以下一些有益於企業開展企業文化建設的認識。
首先，要認識到企業文化不是對文化的玩賞，不以企業管理爲目的或與企業管理關係不密切的行爲活動不應當作爲企業文化建設的重要手段。例如，不應當把企業內部開展書法、繪畫、攝影展等作爲企業文化建設的重點，其更多是豐富了員工的業餘文化生活，陶冶了員工情操。
其次，開展企業文化建設的重心不是文化再造，而是企業文化的傳播與踐行。企業文化建設的最終目的是使企業的發展戰略和核心價值觀被所有成員被普遍認同和遵從，並潛意識的被實踐和傳承。因此，開展企業文化建設的重中之重是將優秀的文化意識形態變爲全體員工潛意識的行爲。
第三，領導層對企業文化建設充分自覺，有助於文化與管理的融合。例如，海爾集團首席執行官張瑞敏砸掉不合格的冰箱;格力集團董事長董明珠否決出風口閉合縫隙爲0.8毫米的“全能王”空調，領導層透過自己的行爲向企業傳遞嚴謹、細緻和質量至上的意識，並最終把這種意識轉變爲企業文化被員工普遍認同和實踐。
第四，服務於企業文化建設的手段是多種多樣的。比如，企業透過制度建設規範經營活動和員工行爲;透過表彰獎勵先進典型營造創先爭優的氛圍;透過鼓勵開展創新活動培育員工創新意識等等。這些企業普遍開展的工作和活動不僅是企業日常管理的措施，更是服務於企業文化建設的重要手段。充分挖掘和運用這些“手段”形成有機整體，對企業文化建設的成效至關重要。
最後，沙因在企業文化理論研究中指出，即便進行更爲嚴謹深入地研究，我們也只能就企業文化的某些成分得出一些結論，我們不可能理解企業文化的全部，它是一門複雜和深奧的科學。不斷加強對企業文化的認識、學習與探究可以避免我們步入企業文化建設的誤區，更有助於企業更好地透過企業文化建設實現更高水平的管理。
參考文獻
[美]埃德佳•沙因(in)著,馬紅宇、王斌等譯，組織文化與領導力[M]，中國人民大學出版社，2011.