2014年12月15日，在上海浦東麗思卡爾頓酒店舉行的“中國傑出僱主2015”認證晚宴上，傑出僱主調研機構正式授予50家中國企業“中國傑出僱主2015”年度認證。其中酒店企業有：洲際酒店集團，萬豪國際集團。積極的僱主品牌建設可以幫助酒店擺脫劣勢，吸引一流的人才。
一、僱主品牌的內涵
僱主品牌是僱主和僱員之間被廣泛傳播到其他的利益相關人、更大範圍的社會羣體以及潛在僱員的一種情感關係，透過各種方式表明企業是最值得期望和尊重的僱主。它是以僱主爲主體，以核心僱員爲載體，以爲僱員提供優質與特色服務爲基礎，旨在建立良好的僱主形象，提高僱主在人才市場的知名度與美譽度。僱主品牌將僱員在企業工作中的感受和經歷與企業的目標、價值觀整合到一起，這種共同的品牌經歷使得企業在內部和外部都會受益。因此建立僱主品牌是推銷一種關係，是企業爲僱員提供良好的工作環境、薪酬體系和學習發展等利益，它的目標市場鎖定於企業發展需要的人才。
僱主品牌的價值巨大，是優秀人才的蓄水池，有利於留住核心員工。同時，僱主品牌有利於減少僱傭雙方適配的風險。企業在選擇應聘者的時候，即使應聘者已經達到企業要求勝任的條件，對於雙方而言，這種選擇依然存在着雙方適配的風險。但透過僱主品牌，向潛在的應聘者傳遞企業價值觀、僱傭關係等全方位的資訊，能夠吸引更爲認同企業的人才，屏蔽一些價值觀念不一致的人才，減少雙方適配的風險。
二、酒店僱主品牌的現狀
(1)多數酒店人工作倖福感不強
對目前的工作，酒店人感到幸福嗎?根據我們對重慶地區100家酒店的調查結果：有30%的酒店人表示有幸福感;33%的酒店人則表示沒有;還有29%則表示沒有任何感覺。可以看出，對目前工作感到幸福的酒店人僅佔到3成，多數酒店人的工作倖福感並不強。對員工來說，對工作是否擁有幸福感，既是對酒店滿意程度、忠誠度的體現，又是個人生活質量的一個衡量。對酒店來說，和諧的員工關係是團隊凝聚力、執行力和戰鬥力的重要保障，是人力資源用人的堅實基礎。讓員工擁有工作倖福感，酒店才具有向前發展的動力，同時也是檢驗酒店管理成效的重要標尺。
(2)近一半酒店僱主不是理想選擇
事實表明，當前僱主與酒店人心目中所期望的仍存在一定的差距。有48%的酒店人認爲目前酒店不是自己理想的選擇;認爲是自己理想選擇的僅佔13%;剩下39%的人則表示不好說，感受不深。要使酒店的方方面面都達到酒店人自身的期望並不容易，對此酒店人在求職過程中應最大限度地去了解僱主的各項指標，例如薪酬、工作環境、晉升等是否與自身的期望契合，這樣也能在正式入職後，不會產生巨大的心理反差，提升對僱主的'滿意度。
(3)酒店從業者與僱主粘度不強
爲什麼要在酒店就業?每個在不同崗位上的酒店人，他們留在目前酒店工作的原因都是不同的。32%的酒店人表示是想提升經力，增加學識;其次16%的酒店人表示只是消耗時間，過渡一下;15%的酒店人表示是緣於工作多年的感情;除了以上提到的幾點，對工作感興趣、薪資福利不錯、工作環境良好、家裏安排的分別佔11%、10%、6%和10%。
從調查結果可以看出酒店人與僱主的粘度並不高。一部分人在工作一段時間，當獲得相關的工作經歷及需求後就會果斷跳槽，也有一部分人一旦在酒店遭遇發展受限，遇到職業瓶頸無法突破時也會選擇離開。那麼促使酒店人離開的最大原因是什麼呢?高達57%的酒店人表示會因職業發展受限而選擇離開;還有30%的人跳槽是因爲薪資待遇，此外像個人興趣、人際關係、工作壓力等都是不少酒店人選擇跳槽的原因，不過因爲這些理由跳槽的酒店人佔少數。
三、提升酒店僱主品牌的對策
(1)瞭解酒店人對酒店僱主的期望值
怎樣纔算是酒店人心目中的理想僱主，在本次調查中評出了理想僱主的幾大特徵，排在前四的特徵依次是薪酬福利水平有競爭力;其次是關注員工職業發展，一定的企業知名度和管理人性化。除了以上提到的幾大重要特徵，企業人際氛圍、培訓制度、口碑聲譽、市場地位也是酒店人所看重的。而創新實力強、僱傭關係穩定、辦公環境、熱心社會責任等，看重這些因素的酒店人所佔比例不足3成。
隨着人口紅利消退、新一代求職者價值觀的改變，人才爭奪將愈發激烈，吸引、保留優秀僱員成爲人力資源管理的戰略目標和緊迫任務，“僱主品牌”因此成爲了在激烈競爭中取勝的新理念、新工具。越來越多的企業高管和HR經理人把目光投向了這裏，以期尋找到人力資源戰略發展的新陣地。
(2)樹立“員工滿意，顧客才滿意”的理念
員工是公司最重要的資產，要把他們作爲第一服務對象――只有員工滿意，纔會有顧客的滿意;而顧客滿意了，企業才能獲得利潤並持續執行。
員工是公司使命的一部分，員工的全面發展就是企業的目標之一;只有員工全面發展，企業才能全面發展。”因此，酒店企業有必要爲自己的員工制定“關愛計劃”和“職業培訓發展計劃”，以此來提升員工的發展潛力和工作能力。
(3)做好口碑宣傳
酒店想要增加本身對人才的吸引力度，口碑宣傳就是一個很好的方法。34%的酒店人表示最初瞭解所在的酒店是透過熟人的口碑宣傳，透過企業招聘資訊瞭解的也佔據了33%。當然除了這兩大渠道，透過企業網站了解的佔4%，還有一些會透過廣告宣傳、與酒店HR交流、論壇等多種方式去了解。
對此，應該充分利用口碑宣傳和企業招聘資訊這兩大渠道讓求職者充分了解酒店。特別是口碑宣傳，酒店僱主應善待自己的員工，如果員工對僱主的感受不佳，就會口耳相傳，甚至採用很多方法來將這一資訊傳遞給潛在僱員，從而對企業的人力資源建設和管理帶來負面影響。口碑影響力或許還會不斷上升，數字革命擴大了其影響範圍，並加快了其傳播速度，使得口碑不再只是一種以個人密切關係爲基礎的一對一的溝通。
四、結語
2014年傑出酒店僱主的三大關鍵指標是：員工離職率不高於16.9%;缺勤率維持在1.6%;透過內部員工升職填補職位空缺的比例不低於72.0%。可見，傑出酒店僱主們往往就是離職率低、缺勤率低、內部提升高的酒店。