應屆高校畢業生辭職該不該支付違約金?這個問題大家要提前瞭解清楚!
案例簡介：
小李是上海某著名高校的應屆畢業生，在校園招聘會上他與一知名公司簽訂了就業協議。協議約定了3年的服務期，1年的見習期，以及違約金4萬元。同時還約定，雙方的權利義務以報到後簽訂的勞動合同爲準。小李畢業後到該公司報到，與公司簽訂了爲期4年的勞動合同，試用期3個月。小李工作了2個月後，發現該單位的管理和經營方面都與自己的想法有很大差距，覺得自己不適合這份工作，於是提出辭職。公司拿着就業協議要求小李支付違約金，小李認爲報到後簽訂了勞動合同，怎麼還以就業協議爲準呢?雙方因此爭執起來。
本案焦點：
小李到用人單位就業後勞動關係到底以就業協議爲準還是以勞動合同爲準。
案例分析：
根據《中華人民共和國勞動法》、《中華人民共和國勞動合同法》規定，勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關係、明確雙方權利義務的協議，建立勞動關係應當訂立勞動合同，已建立勞動關係，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。因此，就業協議中服務期限條款與勞動合同相沖突時，應以勞動合同爲準。
見習期是計劃經濟條件下對由國家或者政府分配工作的應屆畢業生進行業務適應及考覈的一種制度，不是勞動合同制度下的概念，而是人事制度下的做法。隨着市場經濟的發展、畢業分配製度的變革和企業用工制度的變化，原作爲見習期制度設立依據的《高等學校畢業生調配派遣辦法》、《高等學校畢業生見習暫行辦法》等法規檔案已經失去了有效性，被國家新頒佈的法規所代替。當前的見習期是指行政、事業單位在人事制度的框架下對應屆畢業生在轉正定級前進行業務適應及考覈的一種制度，見習期滿到當地人事部門辦理轉正定級手續，覈定定級工資。
試用期是用人單位對勞動者是否合格進行考覈，勞動者對用人單位是否適合自己要求進行了解的期限，試用期包含在勞動合同期限之內。《勞動法》規定在試用期間勞動者可以隨時解除勞動合同，《勞動合同法》也規定了勞動者在試用期間可以解除勞動合同的情形，所以公司要求小李支付違約金缺乏依據。此外，近兩年就業協議版本中都有簽訂勞動合同後協議失效的規定，這樣一來，從根本上杜絕了就業協議與勞動合同的衝突問題。
關於就業協議問題，有必要給應屆畢業生們提個醒：
首先，重視簽訂就業協議。就業協議並不是單方面的對學生的約束，同時也保證了畢業生的.利益。如果沒有就業協議的制約，用人單位同樣可以隨意撕毀協議，畢業生的就業一樣沒有保障。所以，就業協議也是保護畢業生順利走上工作崗位的法律保障。不管是畢業生還是用人單位，在就業協議簽訂以後，學生報到以前發生違約的，都按照協議承擔違約責任。
其次，就業協議的效力有限。一旦學生報到，用人單位就應該和學生簽訂勞動合同，這樣才能形成法律意義上的勞動關係，此時就適用勞動合同的規定。因此，畢業生到用人單位報到後，應該積極主動地向用人單位提出簽訂勞動合同的請求。
再次，勞動合同比就業協議效力強。雖然有的高校設立就業管理規定專門解決就業協議問題，但始終不能代替《勞動法》和《勞動合同法》對勞動關係的調整。因此當畢業生髮現就業協議有違反勞動合同之處時，以法律法規規定以及勞動合同的約定爲準。