違約金應該如何規定
典型案例：2009年2月3日，王某進入上海某冶金有限公司從事英文翻譯工作，雙方簽訂的勞動合同中約定，冶金公司將會在王某入職的一個月內安排王某赴南非辦事處工作，工資爲每月人民幣8000元，合同期限自2009年2月3日起至2012年1月31日止，如果王某在合同期滿前提前離職則應當承擔違約責任，違約金數額爲王某赴南非的路程費及公司爲其安排崗位所付的其他各項費用之和。
2009年3月，王某到達公司在南非的辦事處，但由於水土不服、蚊蟲叮咬等原因，王某身體出現腹瀉、嘔吐、嚴重水腫等情況。工作至4月底，身體狀況沒有任何好轉的王某向公司提出回國工作的請求，公司不予批准，無奈之下王某向公司提出辭職。
2009年5月，在辦理離職手續時，冶金公司認爲王某在職期間不能勝任工作，消極怠工，沒有充分履行翻譯職責，故拒絕向王某發放4月份工資，同時王某嚴重違反當初約定，遂要求王某承擔路程費等共計2萬餘元的違約金。雙方發生爭議，王某訴至勞動仲裁後，公司以上述理由提出反訴。
仲裁裁決：庭審過程中，王某認爲自己在工作期間提供了正常勞動，冶金公司所言純屬子虛烏有，公司應當支付剋扣的工資，同時按照法律的規定，只有在特定情況下才能約定違約金，而自己和公司並不符合設定違約金的法定條件，所以其無需向冶金公司支付任何違約金。最終勞動仲裁支援了王某的請求，裁決冶金公司向王某發放2009年4月份的工資，而王某無需向公司支付違約金。
案例評析：上述案件中王某在工作期間提供了正常勞動，而冶金公司並未提供王某消極怠工的證據，因此公司應當支付王某4月份的工資。本案爭議的焦點其實是雙方勞動合同中約定的違約金是否有效。勞動合同法實施之前，勞動法對勞動合同裏違約金的設定並沒有較爲一致的規定，因此各地對違約金的規定差別很大，有的地方允許雙方任意約定違約金，如北京、山東等地，有的地方限定雙方只有在特殊情況下才能約定違約金，如上海、江蘇等地，還有一些地方無相關規定或者規定得不明確，如遼寧、浙江等地。
2008年頒佈施行的勞動合同法針對這個問題進行了統一規範。在勞動領域，勞動者往往處於弱勢地位，很容易出現用人單位利用自己的強勢地位濫用違約金條款損害勞動者合法權益的情況，本着傾斜保護的原則，勞動合同法最終採取了限制用工雙方約定違約金的立法理念，從而起到既充分保護勞動者又兼顧用人單位用工管理權的作用。勞動合同法第二十二條、二十三條及第二十五條明確規定，只有兩種情形下用人單位和勞動者可以設定違約金，一種是雙方約定了服務期條款，另一種是雙方約定了競業限制條款，除此之外雙方即便約定了違約金，也將被認定爲無效。同時，如果用人單位要求勞動者承擔違約責任，還應當就勞動者違約的事實進行舉證，而不是隻憑一紙合同便可直接要求勞動者支付違約金。
回到本案，王某與冶金公司既未約定服務期也未約定競業限制，並不符合設定違約金的法定條件，因此雙方在勞動合同中關於違約責任的約定無效，王某無需向冶金公司支付違約金。
如何約定違約金
現實生活中，人們在簽訂合同時往往都會對違約行爲進行約束，違約金是對合同當事人違反合同約定的行爲進行懲罰的約束。在合同中，違約金條款能使合同當事人在不遵守合同要求的情況下受到一定程度的經濟損失。因此其具有廣泛地被人們接受的法律上的正義性，成爲合同的重要內容之一。但是在實踐中，一些當事人對“違約金”的約定並不符合法律的規定，從而使約定的違約金無法透過訴訟要求違約方全部履行。那麼合同當事人應該如何在訂立合同時約定違約金的數額呢？
根據《中華人民共和國合同法》第一百一十三條規定：“當事人一方不履行合同義務或履行合同義務不符合規定，給對方造成損失的，損失賠償額應當相當於因違約所造成的損失，包括合同履行後可以獲得的利益。但不得超過違反合同一方訂立合同時預見到或者應當預見到的因違反合同可能造成的損失。”這指導我們在訂立違約金條款時要把握好三個因素：一是違約行爲可能帶來的直接損失，這是確定違約金數額的基礎；二是違約行爲可能造成的可以獲得的利益的減少；三是違約金最高額不能超過違約一方訂立合同時應當預見的因違約行爲可能給對方造成的'損失。只有綜合考慮上述因素才能合情，合理，合法地決定違約金數額的大小，使所訂立的違約金條款發揮應有的功效。
從法律條文的表述上，我們可以看出我國合同法關於違約金的規定的立法意圖是補償因違約造成的損失爲主，而處罰違約行爲的作用爲輔，要求處罰幅度不能過分高於損失，訂立過高的違約金數額在法律上受到一定的制約。當違約金數額不合理時，當事人都可以請求人民法院予以調整。因此，人們在訂立合同時必須清楚法律不保護過高的違約金數額。當事人如果漠視法律的這種制約，不僅實現不了訂立違約金的目的，同時爲以後解決糾紛增加了時間和訴訟上的成本。
跳槽了，違約金該怎麼付？
違約金糾紛是現在跳槽和離職過程中最常見的問題。那麼跳槽了，違約金該怎麼付呢？
違約金的額度有法律標準嗎？違約金問題，國家並無一定標準，除非辭職者給用人單位造成一定經濟損失，才須賠償。如果用人單位與勞動者的勞動合同上沒有關於違約金方面的條款，勞動者辭職時提前30天以書面形式通知用人單位，便可不支付違約金。
勞動部發[1995]223號規定：勞動者違反規定或勞動合同約定解除勞動合同，對用人單位造成損失的，勞動者應賠償用人單位下列損失：
1、用人單位招收錄用其所支付的費用；
2、用人單位爲其支付的培訓費用，雙方另有約定的按約定處理；
3、對生產、經營和工作造成的直接經濟損失；勞動合同約定的其他賠償費用。
例如：一名勞動者與公司簽定了5年的合同，戶口也是由公司解決的。合同中規定違約金是5萬，但是一年後，該勞動者想跳槽了，那麼他應該賠償多少錢呢？
根據《勞動法》規定：勞動合同依法訂立即具有法律約束力，合同雙方必須嚴格履行自己的應盡義務。任何一方擅自違約，就要承擔勞動合同約定的賠償責任。由於他與單位的合同期是5年，違約金是5萬，而他剛剛履行完1年的勞動合同。那麼，他就要向單位賠償4萬元的違約金。
但是，碰到一些天文數字的違約金額又該怎麼辦呢？
小黃兩年前與一家公司簽了爲期5年的合同.兩年後因個人原因向領導提交了辭職報告，未獲準，按照合同上賠償違約金的公式：賠償金額=已方年收入X（服務期限-已服務期限）來算的話，他的賠償金額高達：3000元/月X12月/年X（5-2）年=108000元。這又該怎麼辦呢？
顯然，這樣的賠償是有問題的，但是按照《勞動法》規定，勞動合同依法訂立即具有法律約束力，任何一方提前解除勞動合同都應當承擔相應的違約責任。但是法律又規定，違約責任應當公平、合理、合乎實際，這就只能有仲裁委員會或法院認定。因此，這樣的違約金約定還是得到有關的法定部門去仲裁。
那麼賠償違約金的申述是否有時間限制或者能否拒付呢？
《勞動法》規定，勞動爭議的一方當事人應當自勞動爭議發生之日，也即知道或應當知道權利被侵害之日起30日內向勞動爭議仲裁委員會申訴。因此，假如當事人一方明確表示拒付違約金，而不是無力支付違約金時，另一方就應當在60日內訴諸法律。如果未能申訴，則可以以超過時效爲由拒絕支付違約金。
另外，有時候在辭職的過程中，勞動者和用人單位在違約金問題發生糾紛時，有的用人單位會以扣押檔案爲藉口，這樣的行爲是否合法呢？
專家給出的答案是否定的。根據勞力字[1992]33號《企業職工檔案管理工作規定》第18條規定：職工調動、辭職、解除勞動合同或被開除、辭退等，企業應在1個月內將其檔案轉移到新的工作單位或戶口所在地的勞動、人事部門。也就是說在勞動者離職後1個月內，單位就應當將您的檔案轉移到有關部門。其扣押檔案的做法顯然是錯誤的。
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