呂某於1998年到某食品公司工作，同年12月21日，雙方簽訂了1998年12月18日至2001年12月17日爲期3年的勞動合同。1999年10月7日，呂某與公司簽訂《服務協議》。協議約定，公司安排呂某到公司總部澳大利亞公司工作一年（1999年—2000年）；呂某在此期間仍爲公司僱員，保留勞動關係；呂某從總部回來後的第二日起，服務兩年後方可解除勞動關係；在上述服務期內，如因爲個人的原因，或由於違反公司規章制度導致勞動關係被解除，呂某需以服務的時間按照相應的比例賠償企業的經濟損失；呂某的實際服務期期滿時，《服務協議》自行終止。
2000年10月，呂某在總部工作期滿後並未回公司上班，而是接受了總部亞洲產品經理的職務。此時，公司仍爲呂某繳納各種社會保險費。2003年1月，呂某回公司擔任市場部經理。同年2月，呂某提出辭職。
公司認爲，呂某在開始履行《服務協議》約定的兩年服務期期間提出辭職，違反了《服務協議》約定的服務期限，應按約定支付違約金。呂某則認爲，自己在總部工作的時間均在服務期限之內，而且《服務協議》也是無效的，不應該支付任何違約金。
請問，呂某的.服務期滿了嗎？是否應該支付違約金？《服務協議》是否有效？哪個日期是勞動合同的終止期？
北京奕明律師事務所塗志律師：呂某與公司是在平等自願的基礎上籤訂勞動合同和《服務協議》的，是雙方的真實意思表示且不違反有關法律規定，因此是有效的，應該依照約定各自履行義務。
呂某按《服務協議》的約定到公司總部工作滿一年後，又接受了總部的其他職務，繼續在總部工作了兩年。在此期間，呂某和公司並未對原勞動合同和《服務協議》提出異議。公司沒有要求呂某回公司上班並繼續爲呂某繳納各種社會保險費，這將視爲公司與呂某隻是就呂某在國外工作時間的變更，依舊是公司將其派往總部工作。因此，呂某在回公司工作未滿4個月時提出解除勞動關係，違反了《服務協議》的規定，應根據尚未履行的勞動合同期限承擔相應的賠償責任。也就是說，呂某的服務期限應從回到公司之日起計算，呂某隻有工作滿兩年，勞動合同方可終止。
從這個案例看，雖然用人單位的勝算很大，但也應從中吸取教訓。對派到其他公司工作的員工，只要勞動合同存續一天，公司就要管理員工（特別是核心員工）並承擔風險。如果缺少這一環節，即呂某第二次接受總部工作時，已變更爲由總部繼承雙方的勞動關係，或公司停繳社會保險費，公司將無法在呂某提出辭職時要求任何補償或違約賠償，也會使用人單位在培養了員工之後還要面臨流失或被挖牆腳的風險。
面對這種情況，公司應及時補充約定服務期，如明確說明自從總部返回之日，即2002年10月起，服務期滿兩年後方可終止勞動合同。這樣，既明確了雙方的勞動關係，又避免了核心員工流失的風險。