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摘要：
此文概述了心理資本的內容,分析了心理資本的維度及影響因素,探究了心理資本對主觀幸福感和組織行爲的影響,從樹立希望、樂觀發展、促進自我效能和提高心理彈性等環節進行員工心理資本的培養,從而提高員工主觀幸福感和工作績效。
關鍵詞：
心理資本；主觀幸福感；組織行爲；
引言
“積極心理資本”在國內外受到越來越多學者的關注。國際着名管理學家弗雷德·路桑把企業的傳統資本形式分爲經濟資本、人力資本和社會資本。目前，心理資本已經超越了經濟資本、人力資本和社會資本這樣的傳統資本，並對個人績效產生重要的影響。
爲全面認識個體因素，需要對心理資本進行分析和研究，在實踐中提高個體和組織的競爭優勢，這正是研究的意義所在。但是在我國對於心理資本的研究仍然處於起步階段，需要更多的理論研究和實踐。本文對員工的積極心理資本進行梳理分析，以期歸納出心理資本對員工主觀幸福感和組織行爲的影響，這對於企業人力資源管理能夠起到更好的作用。
1、心理資本的維度及影響因素
在心理資本研究初期，從如何提高員工的工作積極性、降低離職率等實際問題出發，衍生出心理資本的概念[1]。弗雷德·路桑教授將積極心理資本的操作性定義進行了不斷完善和明確[2]。心理資本是個體在成長和發展過程中展現出的積極心理狀態，體現在：面對挑戰性工作有信心，並能夠作出必要的努力以獲得成功；推論出現在和未來能夠成功的積極因素；堅持目標，爲取得設定的目標去調整實現目標的方式；在逆境和問題面前，能夠持之以恆，快速恢復並迎來積極狀態。
心理資本包括自尊、健康與內心的平和感，以及實現目標所需要的社會支援和信譽等[3]。縱觀目前關於心理資本的研究，可以發現影響心理資本的因素主要體現在個體特徵和組織環境兩個方面。
1.1、個體特徵對心理資本的影響
影響心理資本的個體特徵變量主要包括人口統計學變量、人格特徵變量和自我強化變量。大量研究表明，心理資本在性別、年齡、文化程度等方面存在顯着差異[4]。青少年的心理資本會隨着年齡的增長而增加；受過高等教育的人更容易產生高度的自信和樂觀。人格特徵和控制點也會影響個人的心理資本[5]。自我強化是指個人的動機和行爲朝着積極的方向不斷受到鼓勵和暗示。研究表明，自我強化會對個體的心理資本產生積極的影響，不斷自我強化的個體更容易在逆境中表現出更強的適應力和回彈力。
1.2、組織環境對心理資本的影響
組織環境是影響心理資本的重要因素，包括組織支援、工作挑戰、領導風格、養育方式和壓力生活事件。組織支援是一個具有整體性特點的概念，指的是整個組織重視員工貢獻並關心其福利的支援作用，組織支援對員工心理資本具有顯着的正向預測作用[6]。反映工作意義的工作特徵，如工作挑戰，會使員工產生內在的動力，進而產生積極的內在情緒。在領導風格方面的研究發現[7]，信任型領導和變革型領導對員工的心理資本起着顯着的正向影響。信任型、鼓勵型、情感溫暖型父母教養方式與心理資本顯着正相關，忽視型父母教養方式與心理資本顯着負相關[8]。研究還發現，對個體心理資本有顯着的負向預測作用的是學習壓力、人際敏感性等壓力生活事件。
2、心理資本與主觀幸福感
心理資本作爲積極的心理素質和人格特質，是以積極情緒爲核心的主觀幸福感的組成部分。主觀幸福感包括生活滿意度、消極情緒體驗和積極情緒體驗三方面。心理資本中的長期積極情感體驗所形成的積極心理素質總和構成了主觀幸福感的總和，透過積極的認知評價形成主觀幸福感，增強心理資本。
心理資本對主觀幸福感起着奠定基礎的作用。個體如果擁有積極的'心理資本，那麼就會對生活中的事件更有控制感，會更加積極樂觀，遇到問題會採取更積極的應對方式，更能適應周圍環境，從而有助於個體主觀幸福感的穩定和逐步提升。
主觀幸福感對心理資本起着積極作用。由於帶有固有的結構功能，心理資本對幸福感具有長期影響。而具有“幸福圖式”的個體在看待環境和處理事件時，往往會採取一種積極的態度，在解決問題時具有較高的自信心和自我效能，具有較樂觀的期望[9]。因此，主觀幸福感對促進和增強個體的心理資本也起着積極作用，換言之，具有較強主觀幸福感的人往往能夠表現出積極的心理資本。
3、心理資本與組織行爲
心理資本直接影響個體的工作績效、工作態度和工作行爲。
心理資本是影響工作績效的重要衍生行爲變量。心理資本的開發可以有效促進員工高質量完成工作任務和職責。透過社會、組織和心理環境支援員工的工作，有助於他們產生更多間接的實現組織目標的行爲；透過問題解決、經驗分享、向他人學習和組織中傳遞知識的過程，幫助個人獲得有用的資訊；透過自我認知的變化，提高學習能力和其他相關能力，有效促進員工在持續的知識共享和轉移過程中不斷獲得自己的競爭優勢，增強自己的核心競爭力，並獲得持續的增長勢頭。
心理資本主要從兩方面對工作態度起到顯着的影響作用[10]。一方面，心理資本與工作滿意度和組織承諾等積極的工作態度呈現出明顯的正相關性，進一步研究發現整體心理資本對工作滿意度和組織承諾的預測效果明顯大於個人的自我效能。員工的心理資本對其工作態度的影響超過了傳統的人力資本和社會資本。另一方面，心理資本與員工離職意願等消極態度呈現出顯着負相關性。心理資本作爲一種積極資源，在一定程度上能夠有效緩解員工離職意願。管理者在工作實踐中可透過發掘和管理員工的心理資本，降低員工的離職意願，減少員工的實際離職行爲，來提高員工的工作滿意度和組織承諾。
心理資本對工作行爲的影響主要體現在組織公民行爲、越軌行爲和曠工行爲。研究表明，員工心理資本水平越高，越容易產生組織公民行爲，越不容易產生越軌行爲；心理資本與員工的自願或非自願曠工之間的關係呈現出明顯的負相關性[11]；團隊領導者的心理資本和團隊成員的組織公民行爲之間也有着密不可分的聯繫，即前者對後者起着正向影響作用[12]。
4、員工心理資本的培養
如何幹預個人和組織的心理資本存量和質量以產生積極效果是心理資本培育的重要研究內容，可以透過4個環節來實現。
4.1、樹立希望
首先，引導員工思考並設計清晰的工作目標和實施方向。讓員工設定清晰、合理、富於挑戰的工作目標，充分調動員工的內在動力。
其次，制定排除障礙的計劃。透過讓員工確定實現工作目標的方式，識別和預估在實現目標過程中可能遇到的困難和障礙，從而制定消除障礙的計劃。在實施過程中，每個員工都會得到他人關於如何排除障礙或實現目標的建議，並在這些資訊的幫助下進一步完善自己的目標計劃。
最後，透過這種希望構建的實踐，可以拓寬員工實現目標的途徑，有助於減少障礙對員工心理的負面影響，從而使員工形成明確的目標和穩定的注意力，以便在工作過程中獲得更加穩定的成果。
4.2、養成樂觀精神
制定障礙消除計劃，從而使員工形成積極期望，培養員工的樂觀精神。特別是員工相信能消除其計劃實施過程中可能遇到的障礙，增加實現目標的期望。對員工產生積極影響的因素還包括團隊中其他成員的成功和積極鼓勵，這種外在刺激可以激勵他們以更加樂觀的態度完成目標計劃。
4.3、提升自我效能
員工對分解目標的技能進行練習，並嘗試運用已經具備的專業技能來實現目標。一方面，要求員工向整個團隊描述每個子目標以及如何實現，並接受其他成員的問題和挑戰，增強員工對完成任務的控制感及實現目標的承諾感。另一方面，員工互相交流，分享其成功經驗。領導者發揮關鍵作用，可以運用情感或說服技巧，讓每一位員工透過合理規劃和安排時間能實現自己的目標，繼而增強員工的自我效能和信心。
4.4、增強心理彈性
心理彈性有3個基本特徵：接受和克服現實的能力，在危機時刻找到生活意義的能力，隨機應變和設計解決方案的能力。提高心理彈性的方法包括增加資源、風險規避、影響受干預的過程等。關於員工克服逆境的課題，增強能力和發掘潛力是主要目的，獲取現實所需的各種個人資源，包括智慧、技能和社交網絡等。首先，員工根據平時需求列出所有可用的資源，引導其對未列出的資源做及時補充，完成書面的思考和引導之後，協助員工在工作中學習如何利用資源。其次，要求員工充分預測實現目標過程中可能遇到的障礙，共同制定能夠克服障礙的計劃。最後，讓員工在面對逆境時，批判性地反思自己的想法和感受，並在多種資源和選擇的基礎上，思考如何以最合理的方式克服逆境，最終達到目標。
5、結語
透過實行培訓及干預等外部手段，爲心理資本在短時間內得到增長提供可能性。培養員工積極心理資本是企業鼓勵員工培訓和學習的新思路，也是企業當前改善員工心理健康的重要手段。
參考文獻
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