摘 要：
隨着經濟全球化的高速發展和競爭的加劇，企業人才逐漸成爲企業能夠不斷保持競爭力的核心。因此，關注和提高企業內的公平問題成爲了當今企業保持人才穩定和抗拒企業外部誘惑的重中之重。現階段，組織公平、妒忌和主觀幸福感這些研究變量受到了研究學者和企業領導者的極大關注，國內外對於組織公平和主觀幸福感這兩個變量以及它們之間的關係研究，已呈現了大量的文獻資料。然而，國內學者對於妒忌，特別是以妒忌爲中介變量的研究較少。本研究在以往研究的基礎上，以妒忌作爲中介變量，探討組織公平對主觀幸福感的影響，進一步解釋了組織公平感、妒忌和主觀幸福感三者之間的作用機制。
本研究透過國內外學者的研究，對組織公平感、妒忌和主觀幸福感的大量文獻進行了歸納和總結。並採用問卷調查的方法，在山東、西安、天津和鄭州四個地區向企業員工發放問卷共700份，最終保留有效問卷562份。透過獨立樣本t檢驗分析，驗證性因素分析，多重比較（LSD）數據的統計分析，對收集到的數據進行相關分析和迴歸分析處理，得出以下結論：
一、對妒忌在不同人口學、組織學變量上進行差異分析，結果發現，不同性別、年齡、婚姻狀況、學歷、職務、任職時間和月薪的個體在妒忌維度上均存在顯着性差異；不同企業性質個體在妒忌維度上差異不顯着。
二、中介作用檢測結果表明：組織公平感對主觀幸福感具有顯着地正向預測作用；組織公平感對妒忌具有顯着地負向預測作用；妒忌對主觀幸福感具有顯着地負向預測作用；妒忌在組織公平感和主觀幸福感之間具有部分中介作用；妒忌在程序公平和主觀幸福感之間具有部分中介作用；妒忌在分配公平和主觀幸福感之間具有部分中介作用；妒忌在互動公平和主觀幸福感之間具有部分中介作用。
關鍵詞：組織公平，妒忌，主觀幸福感
ABSTRACT
With the rapid development of economic globalization and competition, talent has graduallybecome the core enterprise can continue to remain competitive. Therefore, attention and improve thefairness in the enterprise has become the priority among priorities in today's enterprises to maintainstability of talents and resist external temptation. At present, the organizational justice, jealousy andsubjective well-being of these variables has been of great concern to scholars and business leaders, both athome and abroad for the two variables and the relationship between organizational justice and theirsubjective well-being, there has been a lot of literature. However, domestic scholars for jealousy, especiallyto envy of mediator less. In this study, as an intermediary variable to envy, to explore the organizationaljustice on influence on subjective well-being, further explains the function mechanism betweenorganizational justice, jealousy and subjective well-being of the three.
This paper study and summarize a lot of domestic and overseas researches on organizationaljustice, envy and subjective well-being, using questionnaire survey to get 700 copies of staff fromShandong, Xi’an, Tianjin, Zhengzhou and finally keep 562 valid g independent samplet test ,single factor analysis of variance and multiple comparison (LSD) analysis and confirmatoryanalysis,correlation analysis and regression analysis and statistical method ,the conclusion are as follows:
Firstly,the variation analysis of envy on different variates of demography and histology find thatthere are significant differences in gender, age, marriage, education, time in job and monthly erent enterprises show no significant difference in envy.
Secondly,the mediating role test the results showed that:organizational justice was a negativepredictor of the envy; the envy was a negative predictor of subjective well-being; the envy played a partialmediating role between procedural justice and subjective well-being; the envy played a partial mediatingrole between distribution justice and subjective well-being; the envy played a partial mediating rolebetween interactional justice and subjective well-being;
Keywords: organizational justice，envy， Subjective Well-being
目 錄
摘 要
ABSTRACT
1 引言
1.1 研究背景
1.2 研究意義
1.2.1 理論意義
1.2.2 實踐意義
2 文獻綜述
2.1 組織公平
2.1.1 公平概念的界定
2.1.2 組織公平概念的界定
2.1.3 組織公平的相關理論
2.1.4 組織公平的結構維度
2.1.5 組織公平的測量
2.2 主觀幸福感
2.2.1 主觀幸福感的概念
2.2.2 主觀幸福感的維度
2.2.3 主觀幸福感的測量
2.3 妒忌的界定
2.3.1 妒忌的測量
3 問題提出
3.1 已有研究的侷限
3.2 研究目的和內容
3.2.1 研究目的
3.2.2 研究內容
3.3 研究假設的提出
4 研究1 不同人口學特徵變量的差異分析
4.1 研究目的
4.2 研究被試
4.3 研究方法
4.4 研究結果
4.4.1 不同性別的員工差異性比較
4.4.2 不同年齡的員工差異性比較
4.4.3 不同婚姻狀況的`員工差異性比較
4.4.4 不同學歷的員工差異性比較
4.4.5 不同職務的員工差異性比較
4.4.6 不同任職時間的員工差異性比較
4.4.7 不同月薪的員工差異性比較
4.4.8 不同企業性質的員工差異性比較
4.5 討論
4.6 小結
5 研究2 組織公平、妒忌和主觀幸福感的關係研究
5.1 研究目的
5.2 研究被試
5.3 研究工具
5.4 統計方法
5.5 研究工具的質量分析
5.5.1 組織公平量表
5.5.2 妒忌量表
5.5.3 主觀幸福感
5.6 組織公平與主觀幸福感的關係研究
5.6.1 組織公平感和主觀幸福感的相關分析
5.6.2 妒忌和主觀幸福感的相關分析
5.6.3 組織公平和妒忌的相關分析
5.7 組織公平、妒忌和主觀幸福感的迴歸分析
5.8 組織公平、妒忌和主觀幸福感的中介效應分析
5.9 討論
5.9.1 組織公平與主觀幸福感的關係
5.9.2 妒忌與主觀幸福感的關係
5.9.3 組織公平與妒忌的關係
5.9.4 妒忌的中介作用
5.10 小結
6 研究結論與展望
6.1 研究的主要結論
6.2 研究的創新之處
6.3 研究的不足與展望
參考文獻
致 謝