組織公民行爲的影響效果
1組織公民行爲對管理績效評價和相干管理決策的影響
這一範疇的探討後果重要有三個：（1）組織公民行爲對管理者所作的幾項緊要人事決策（比方加薪、升遷、培訓、額定獎勵分配等）都有積極影響；（2）組織公民行爲和角色內行爲對績效評價和報酬分配具有同等緊要性；（3）組織公民行爲和角色內行爲的互相作用也會間接影響管理者的決策和判別。
2組織公民行爲對組織效能和組織績效的影響
雖然全部探討者都置信組織公民行爲能夠加強組織績效，增進組織管理效能，但對這一假定實行間接驗證卻比擬困難，因而關於這方面的探討較少。綜合已有的探討後果發現，組織公民行爲與組織的任務績效、產物質量、小組的任務量都存在明顯相干；組織公民行爲與組織中的糜費行爲、操作效率、客戶埋怨、客戶稱心感和任務質量等變量也有親密關係。
在組織公民行爲的各個維度中，又以助人行爲對組織總體績效的奉獻最爲明顯，這些探討有用地贊成了Organ關於組織公民行爲影響組織績效和組織管理效能的假定。
3組織公民行爲對組織中的社會資本的影響
2000年以前，有關組織公民行爲後果變量的探討重要集中：對管理績效評價和相干管理決策的影響探討、對組織效能和組織績效的影響探討這兩個方面。2002年，Bolino教授提出了一個新的實際觀念，以爲組織公民行爲有助於締造組織的社會資本。
社會資本是嵌入在社會構造中的資源，是經過人與人之間的親密關係表現出來的。Nahapiet和Ghoshal以爲，社會資本能夠劃分爲構造維度、關係維度和8認知維度。構造維度重要是指羣體中人與人之間互相聯絡的水平，實際上就是指羣體中的社會網絡特徵；關係維度重要指羣體中人際關係的質量，即人與人之間能否互相信任、喜愛的水平等；認知維度重要指羣體成員擁有共享觀念的水平，例如能否有共同的價值觀、能否有共同言語等。
探討者們以爲，社會資天性有用的處理組織中的協調Issue(問題)，降低組織中的買賣本錢，促進組織成員之間的資訊溝通，因而是一種對組織有價值的資本。Bolino等（2002）在Nahapiet和Ghoshal關於社會資本3個維度劃分的根底上，提出組織公民行爲有能夠在上述3個維度上增長組織的社會資本，例如，員工積極參與組織中的活動就是一種組織公民行爲的展現，經過參與組織中的各類活動使得在原有的任務關係中很少聯絡的組織成員之間構成新的網絡連結，從而使全部組織構成更親密的網絡關係，這樣也就增長了社會資本的構造維度；經過員工忠實於組織的行爲、積極參與組織活動的行爲以及助人利他的行爲，增長了人際之間互相喜歡、信任和認同，即增長了社會資本的關係維度；經過員工積極提出建立性意見等行爲實行充沛的資訊溝通和分享，有助於構成共享的言語和觀念，從而增長社會資本的認知緯度。
4組織公民行爲負面影響的'探討
任何事物都具有兩面性，組織公民行爲也是一把雙刃劍。它在促進組織有用運轉的一同，也能夠對組織和員工發生少許消極影響。
以往的少許探討也思索到了組織公民行爲的負面影響。Rioux等（2001）剖析了集體做出組織公民行爲的3種動機，包括利他的動機、對組織關懷的動機和印象管理的動機。例如，組織公民行爲能夠是一種印象管理的手腕，組織公民行爲具有工具性特徵，有些員工會應用組織公民行爲到達取得升遷的目的等等。
Bolino等（2004）零碎的對保守上組織公民行爲探討中3個根本假定實行質疑。首先，組織公民行爲也能夠出於利己的動機或許消極的任務態度。例如，有的員工從事組織公民行爲是爲了給別人，尤其是下屬留下好印象，經過協助別人顯示出本身樂於助人，經過參與組織中的活動展示本身多方面的知識技藝，引發別人對本身的關心等。其次，組織公民行爲不一定都會給組織帶來無益的後果。例如，依賴員工的額定任務完成組織中的任務義務不一定是對組織最有用的做法，能夠破費的時刻很長而任務質量不高，也能夠間接僱傭另外的人來做更有用。再次，組織公民行爲不一定會使組織成爲一個有吸引力的環境，員工不一定喜愛這樣的任務環境。例如，假如員工力爭上游的刻意去展現出組織公民行爲，顯示一種