淺論心理契約對組織公民行爲的影響

摘要：“心理契約”是聯繫員工和組織之間的心理紐帶，也是影響員工行爲和態度的重要因素。組織公民行爲類似於員工的角色外行爲，是不受與組織簽訂的正式合同或內部的規章制度約束，而是發自內心做出的利他人、利社會的有益行爲。雖然兩個概念看似無關，但組織公民行爲的實施卻深受心理契約的影響。基於這個思考，論文對心理契約和組織公民行爲進行了綜述，總結了四種不同類型的心理契約會對組織公民行爲產生影響，接着提出了在實踐中運用心理契約管理組織公民行爲的意見。

關鍵詞： 心理契約 組織公民行爲 影響
　　
　　目前，學術界和管理界單獨對心理契約理論和組織公民行爲理論進行研究的情形較多，而研究它們之間相互關係的情形較少。心理契約和組織公民行爲看似毫無關聯，一個是心理因素，一個是行爲表現，實則心理契約的表現形式和存在狀態在很大程度上會影響組織公民行爲。研究表明,僱員對心理契約違背行爲的認知與不良的僱員行爲(包括離職、工作馬虎等)存在高度正相關;而與積極的僱員行爲(包括工作績效、組織公民行爲)和態度(包括滿意度、忠誠度等）存在高度負相關。
　　
　　一、心理契約的概念
　　
　　心理契約最早是由組織心理學家Argyris提出來的，用以說明僱員與僱主之間的關係。自20世紀80年代以來,由於學術界對心理契約中誰是主觀理解的主體產生了分歧，所以產生了學派之間的`爭論。一派以美國學者Rousseau 、Robinson和Morrison等人爲代表.強調心理契約是僱員個體對雙方交換關係中彼此義務的主觀理解，被稱之爲“Rousseau學派”；另一派則以英國學者Guest 、Conway 、HerrioL和PemberLon等人爲代表，強調遵循心理契約提出時的原意，並認爲這是僱傭雙方對交換關係中彼此義務的主觀理解，被稱之爲“古典學派”。
　　本傾向於Rousseau學派的觀點，對它的定義是：僱員在開初與組織代理人互動中因組織明示或暗示的許諾而感知的，後來並不一定爲組織代理人所意識到的，對自己應該承擔的責任義務和組織應該承擔的責任義務的理解，即自己應當做什麼來滿足組織的需求,組織應當兌現什麼來滿足自己的發展。它的核心成份是雙方內隱的交換關係和相互責任。一旦心理契約被單方面違背，員工的期望變成絕望，他們的士氣，精神面貌，工作滿意度，對組織的情感投入，工作績效等顯示指標會立即下降，嚴重的會引起各個層次的人員流動，特別是核心技術人員和中高層管理人員。
　　
　　二、組織公民行爲的概念
　　
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