現在一些企業面臨着人才短缺的煩惱，業務高速發展卻缺乏相應的人才，員工的頻頻辭職或跳槽使工作難以爲繼，工作效率的低下讓主管大爲光火。企業出現的種種問題，固然有許多原因，但其中不可忽視的一條是人力資源規劃沒做好。
人員短缺只是表面現象，其原因早已出現，從人力資源規劃分析，主要有以下幾點：
第一種，業務高速發展的企業，常常會出現這樣的情況：發現急需人才，匆匆趕到人才市場，趕緊招聘人員頂事。出現這種情況，企業是否反思一下：人員短期需求規劃有沒有，業務長期發展的人才梯隊建設是否妥當;業務面臨突破或轉型時，人才儲備有沒有配合好，如果這些沒做好，企業人才短缺未免就捉襟見肘、應接不暇。
第二種，當今人才流動已成爲趨勢，人員流動通常包括人員的流入、流出、晉升、降職、退休、離職等情況。本行業、本企業的人員流動率有多少，各類型的流動佔多大的比例，有沒有對人員流動做好準備，尤其是關鍵業務的人員儲備。如果這些沒有規劃好，就對人員的突然辭職會措手不及，更嚴重的是骨幹人才的跳槽，使業務大受影響甚至癱瘓。
第三種，企業的有些崗位經常缺乏合適的人選，重要的原因就是沒有預先規劃，培訓不足，造成員工的稱職度不夠。同樣，由於晉升通道的狹窄和不確定，很多人感覺在企業的職業生涯已經到頂，爲求更好的發展而離職。因此，針對現有崗位的特點，做好相應的人員培訓和替補規劃，是企業持續發展的重要保證。
第四種，現有人員績效不高，使得人員相對缺乏。重要原因是缺乏科學的績效評估。透過績效評估，可以提早發現優秀人才和不合格人員，從而可以確定合理的人員安排，對優秀人才選拔晉升，對績效欠佳者及早培訓，對不合格員工調崗或辭退。沒有績效管理，人員績效，培訓開發以及人員短缺的具體情況都缺乏科學的依據和安排。
那要如何解決這四類問題呢?
首先，現在許多企業實行的是績效導向，誰創造的效益多，報酬就高，職位也越高。如果企業形成出業績就是好員工的價值導向，一個人品德不好，能力越高，對企業的負面殺傷力也越大。相反，透過數據庫發現品德好，對企業文化認同，有潛能的員工，經過培養和鍛鍊後，其能力就會飛速提升，成爲企業未來的黑馬。因此，企業高速發展，對人員的要求，尤其是品德要求不能降低。
其次，根據企業人員的流動率，在規劃中建立人才預警系統，對流動性較大的崗位及早做好補充計劃;針對關鍵崗位，進行業務分解;同時建立後備人員梯隊，以避免人員流失尤其是關鍵人員的流失給企業帶來的不利影響。透過人員接續計劃，建立後續人才儲備梯隊，根據職位要求提早進行相關培訓。這樣既培養了後備人才，又有效規避了企業的風險。
第三，透過管理人員晉升卡，可以有效避免一種傾向：許多企業喜歡用獵頭公司挖人，或者用其他公司的熟面手。這樣做雖然短期能提升企業業績，但對企業長期發展不利。因爲這樣的人才，很多是看中金錢和短期利益，一旦利益不滿足，別的企業的高薪又會把他挖去。透過管理人員晉升卡，優先提拔培養內部人員，使人才有發展的平臺，企業的回報會更多。
第四，建立企業的績效考評體系，是人員規劃的重要內容，透過科學的職位分析和目標管理卡建設，使每一個員工都有明確的崗位職責，同時有明確的業績目標規定。透過目標和績效的達成情況，對每位員工能力進行科學的評價，並以此汰弱留強，建立企業內部的競爭機制，這是企業持久發展的制度保障。