面試中與HR建立了很好的信任關係，才能更好的發展，和小編來看看下面具體的內容吧!
近來與一位老同事聊天，她的經驗給了我很大啓示，使我對人才庫這一概念有了一個全新的認識。
在我們共事過的公司，她曾經成功招聘到一位品管專員，前後用時僅三天。這在我們流程嚴謹的公司幾乎是不可能的任務。她是怎麼完成的呢?原來半年前，在一個大型招聘會上，她與一位應聘者聊得非常投機。我們公司是餐飲企業，當時招聘資訊中沒有品管專員的需求，但這位食品專業畢業、在外企從事品管工作的應聘者對我們企業很感興趣，於是抱着瞭解的心態與招聘人員聊了起來。由於當時沒有需求，我的同事十分誠懇地表達了對該應聘者的興趣和目前沒有職位需求的現狀，並承諾未來有機會一定優先考慮他。這往往是HR的一句客套話，但我的同事真的履行了承諾。她第一時間就與品管經理溝通，告訴他HR有了一個合適的候選人，以後有需求可以馬上提供，並將候選人的簡歷很好地保管起來。半年後，當品管部正式提出需求時，我的同事第一時間就與這名候選人取得了聯繫，並在兩天內完成四輪面試，於第三天發出Offer。
還有一個例子，她在招聘財務人員時曾經有一名發出Offer的候選人，因原公司的再三留任並提薪而沒有接受新公司的Offer。但由於面試中與HR建立了很好的信任關係，同時對企業印象也非常好，這名候選人與HR保持着很好的私人聯繫。他多次推薦他的朋友來參加面試，還不時發郵件問候一聲。三個月後，他居然主動詢問目前這一職位是否已到位，他能否再次應聘。這下可樂壞了HR和財務經理，因爲三個月來他們一直沒有合適的人選。
這兩個成功案例給了本人很大啓示，讓我對“人才庫”的定位有了新的認識。
(1)驗明正身
對企業HR來說，人才庫應該是一個精英庫，人才庫中的人員應該是HR有把握的，一旦拿出來就能有80%以上可能性成功的。因此，黃先仁老師(官方網)建議，進入人才庫的人員必須是我們面談過並被評價爲能勝任的人。他們可以是面試中因個人原因無法入職或中途放棄的`人，但放棄原因必須被評價爲可接受的。他們也可以是透過公開聚會或朋友介紹與我們有過接觸，並給我們留下深刻印象的人，由於企業當時沒有需求或他本人當時沒有意願而沒有成爲同事。這樣的人員才值得長期關注和留存。
(2)宜精不宜多
不要刻意爲了做而做，千萬不要強制自己每月或多久更新人才庫或往裏加新資訊。無效資訊只會混淆視線，讓人才庫變成食之無味、棄之可惜的雞肋。如果我們希望自己的人才庫大而全，那麼三大招聘網站上的簡歷庫是最好的選擇，它還能保證時效性和精確度。而作爲我們自己的人才庫，少而精是最好的選擇。
(3)放寬招聘視野
作爲招聘官，招聘不僅僅是從需求到完成的簡單過程。我們需要把招聘理解得更寬泛。一方面，不要把目光只放在需求職位上，當有特別適合的人選時，把他放進人才庫將爲你未來的工作帶來驚喜。另一方面，生活也是招聘，身邊的朋友、朋友的朋友都有可能是我們人才庫中的寶貝!
(4)積極維護
如果我們的人才庫中僅有特別合適的幾個人，就可以與他們保持適度的聯繫，如E-mail問候、新年祝福短信。只有加深了彼此的良好印象，才能確保他們在收到橄欖枝時順理成章地成爲我們的王牌。特別需要注意的是，人才庫中人員的聯繫方式只有一個電話號碼是不夠的。對於這些希望未來有機會合作的精英來說，至少要有一個手機號、一個MSN才比較保險。