創新最強有力的來源通常是由公司內部呈現出來——常常是由某些員工與客戶進行溝通時，對一個問題的認知和了解所聯繫起來的想法。因此一個頗具策略眼光的HR部門可以完善崗位、在員工中創造網絡關係並且爲企業提供培訓，從而幫助企業裏每個人成爲創新引擎的一員。
提到一些超前思維的企業逐漸開始重視人力資源部門在企業的重要地位。具體的表現之一就是，將人力資源專家放入運營隊伍中。雖然姍姍來遲，但這的確是一項令人興奮的舉措。我相信在許多公司都忽略了這個潛在的有效競爭來源。
那麼什麼是人力資源的競爭優勢呢?讓我們來看看——由於外部環境逐漸充滿活力，創新無論如何都扮演着一定的重要角色，這個問題毋庸置疑。最起碼，改進是必要的，那麼有所創新當然會起到錦上添花的效果。但衆所周知的是，創新最強有力的來源通常是由公司內部所呈現出來——常常是由某些員工與客戶進行溝通時，對一個問題的認知和了解所聯繫起來的想法。因此一個頗具策略眼光的HR部門可以完善崗位、在員工中創造網絡關係並且爲企業提供培訓，從而幫助企業裏每個人成爲創新引擎的一員。
再者，隨着環境的巨大變化，當企業的進階領導人變得靈活多變、留心關注外部並且時刻準備應對變化時，我們承認，他們的這種改變或多或少發揮了重要作用。的確，這是很明顯的，甚至是更爲重要的。
然而，誰在監督這些關鍵人物的長期發展呢?又是誰能確定在長期的職業生涯中，員工能夠充分體驗着合適的工作經歷、透過正式或非正式的專業教育和監督中得到了良好的發展機會、並且可以被提拔或是調任到其他工作崗位呢?通常情況下，這些關鍵的人物並不是由任何一個人完成的，也不是交由才能卓越的個人經理去解決的，畢竟，他們沒有能力爲向他們提供工作報告的員工規劃職業發展。與之相反的是，一個具有策略觀念的HR經理，纔可以真正站在全盤、整體的視角上看待進階人才職業發展問題，他們的眼光頗具深度、與時俱進。
然而，HR人員通常會抱怨他們不被公司當做策略性夥伴。但是或許這些爭論的發出者本身具有問題。或許他們不僅首先將自己看做是HR專業人員，還需要先獲取一些等同於其他商務員工的工作經驗。至此，對於那些由公司領導人管理HR部門的企業，也許是時間重新思考HR角色的重要性了。
那麼你的企業是什麼樣呢?你期望HR員工怎樣幫助你實現自己的職業發展呢?你是否認爲自己企業的HR團隊確確實實得到了他們所期望的?他們是否在以敬業的態度建立企業的良好員工隊伍，並且按照企業的策略將他們分配得當?如果你向CEO提出關於HR部門的建議，他會如何回覆你呢?