企業這一盈利性組織，在當前經濟發展形勢下，其規模不斷擴大。下面由小編爲您整理出的行政管理畢業論文，一起來看看吧。
行政管理畢業論文1
一、中小企業行政管理人員特徵
中小企業行政管理人員的工作主要是對企業業務流程的輔助，行政崗位一般是爲企業研發、生產及銷售等工作提供服務的崗位，行政人員不能直接產生經濟效益，所以很多中小企業對行政人員不是很重視。
但是行政人員在大型外企是具有較強專業性的崗位，行政人員工作好壞直接影響着企業工作的順利完成。中小企業行政管理崗位與企業其他崗位工作有着比較大的差異，一是中小企業爲了節約成本，精減人員，造成行政人員臨時性的團隊合作工作比較多，在工作繁忙的時候，一般是調用大部分人來完成某項工作，這樣就使得行政管理人員在團隊中的表現難度，增加績效管理難度；二是行政管理人員工作缺乏計劃性，突發性的工作比較多，行政管理人員不能像生產部門員工一樣，按照計劃來開展工作，在工作的時候，會出現很多臨時性的工作，工作呈現出比較大的動態性，影響行政管理人員的績效考覈；三是行政管理人員工作難以量化，成果不顯著，難以考覈行政管理人員工作情況。
二、中小企業行政管理人員實施績效管理的重要性
行政部門在企業中發揮着不可忽視的作用，中小企業對行政管理人員實施績效管理是非常重要的。中小企業對行政管理人員進行績效管理，可以對行政管理人員的行政能力及個人能力進行績效考覈，從而提高中小企業行政管理人員工作積極性，使得企業行政管理人員更加努力的工作，爲企業創造更多地價值。
對中小企業行政管理人員進行績效管理，可以增強行政人員的服務意識，提高執行人員的執行力，增強個人能力，有利於中小企業對行政管理人員的綜合化管理，有利於企業長遠發展。
三、中小企業行政管理人員績效管理問題研究
（一）對績效管理認知不深
現階段很多中小企業將行政管理人員的績效管理簡單地理解爲績效考覈，績效管理包括了績效與管理兩方面，績效管理是對企業人員的績效進行績效考覈的過程及人員進行管理，很多中小企業將績效管理與績效考覈的概念混淆，績效考覈只是績效管理的一部分。
另一方面，中小企業對行政管理人員績效管理不夠重視，缺乏對行政管理人員的績效管理，造成了中小企業行政管理人員績效管理比較少，沒有取得比較好的成效。
（二）績效考覈制度不夠科學全面
中小企業普遍對行政管理人員的工作缺乏重視，對行政管理人員的績效考覈制度不夠科學全面。我國大部分中小企業對行政管理人員進行績效考覈的時候，沒有比較科學完善的考覈標準，對行政管理人員的考覈流於形式，不能對行政管理人員的專業素質及個人能力進行比較科學的測評。現階段我國中小企業對行政管理人員的考覈主要是互相測評或是自我評價，考覈的主要是遲到、曠工、任務完成量等問題，這種考覈方式的準確性與真實性難以評估，不能知道行政管理人員真正的工作情況。
中小企業對行政管理人員缺乏科學全面的績效考覈制度嚴重製約了行政管理人員績效管理，降低了行政管理人員的工作效率。
（三）缺乏有效的績效溝通
中小企業對行政管理人員進行績效考覈，考覈之後會宣佈績效考覈結果，這種模式是不能認爲是績效溝通的。績效溝通是同事之間及上級與下級之間就工作的進展、目標及出現的問題進行溝通，進而完成工作任務，並對員工考覈結果進行確認溝通，只有這種溝通才可以算是完整有效的績效溝通，而一般的中小企業往往是績效考覈，公佈考覈結果，沒有對行政管理人員工作中出現的問題及個人工作狀態進行溝通，不會去分析績效考覈結果，沒有找出行政管理人員績效考覈表現較好及較差員工進行分析，不能及時解決行政管理人員工作中出現的問題，影響行政管理人員績效管理。
（四）崗位設定不完善
行政人員工作性質與其他崗位存在比較大的區別，這就造成了行政人員按照職務進入相應的管理崗位之後，對同一職務的工作部分等級，不像技術人員需要公平競聘，不同等級的技術人員薪酬會有影響，這種等級制度使得技術人員不斷競爭獲得更高的等級，從而得到更高的工資。相對來說，行政人員工作比較寬鬆，競爭不大，使得行政管理人員工作缺乏動力，不能有效的監督激勵行政管理人員努力工作。
另一方面，行政管理崗位升遷較小，行政管理人員常年在一個職位，這就會消磨行政管理人員的工作激情，影響行政管理人員績效管理。
四、優化中小企業行政管理人員績效管理的策略
（一）提高績效管理認知
對於中小企業而言，提高對績效管理認知是優化行政人員績效管理的重要基礎。增強企業領導對績效管理認知，區分績效考覈與績效管理，明確兩者之間的區別與聯繫，這樣有利於提高中小企業行政管理人員績效管理，績效管理是對行政人員進行績效考覈整個過程的管理，包括績效和管理兩個部分的內容，績效考覈是對企業行政人員進行個人能力與專業技能考覈的一種方式。
針對中小企業員工對績效管理認知不全面的現象，可以考慮聘請專業人員對績效考覈與績效管理進行專業系統的講解，使得中小企業全體員工對績效管理有比較正確的認知。
明確績效管理的實際含義是中小企業開展行政人員績效管理工作的重要前提，明白績效管理是企業對行政人員各個部分執行能力考覈的管理，優化管理模式，提高中小企業的管理水平。
（二）完善績效管理制度
中小企業應該完善行政管理人員績效管理制度，建立科學有效的績效管理制度，對中小企業行政管理人員績效管理全過程進行測評及約束，預測行政管理人員績效管理中可能會出現的問題，對一些經常出現的績效管理問題進行明文規定，對行政管理人員的績效考覈方式、資料等管理及績效考覈的監督部分進行規定，在績效考覈的過程中，嚴格按照績效管理的規章制度辦事，對於行政管理人員績效管理制度應該做出相應的規定。
另一方面，爲了完善行政人員績效管理，應該建立監督管理組織，觀察與監督行政管理人員績效管理全過程，主要是監督管理行政人員協調、執行及團結等能力，確保績效考覈結果的準確性與真實性，從而完善對行政管理人員的績效管理，提高行政管理人員的績效考覈質量。
（三）增強持續有效績效溝通
持續有效的績效溝通是指領導與員工共同工作，分享相關資訊過程，也就是分享工作進展情況、可能存在的問題、相應的解決策略及管理者幫助員工的做法，持續有效的績效溝通具有很多方式，可以採用定期面談、書面報告、團隊諮詢、小組會議及一些非正式的溝通方式。
這些方法具有自身的優缺點，中小企業對行政管理人員進行持續有效的績效溝通可以根據實際情況選擇與使用，這樣可以取得更好的效果。績效溝通不是單向的要求與命令，而是雙向的，持續有效的績效溝通應該是良好的雙向溝通，及時地績效反饋。
透過持續有效的績效溝通，可以保持工作的敏感性與柔性，保持工作過程的動態性，從而不斷地調整工作任務及工作目標，從而更好地幫助企業應對內部部變化，提供更多資訊。
（四）完善崗位設定管理制度
要加強中小企業行政管理人員績效管理就應該完善行政崗位設定管理制度，對中小企業行政管理人員實行教育職工崗位制度及相關配套政策法規。完善行政管理人員崗位制度，完善行政人員聘用制度、職級制度、考覈制度、薪酬制度、培訓制度及激勵機制等。
中小企業行政管理人員崗位設定管理可以將職級職務相結合，拓寬與疏通行政人員發展通道，走專業化發展道路，科學合理地確定職員晉升條件。提高行政管理人員待遇水平，處理好行政人員收入與分配之間的關係，激勵行政管理人員的創造性與積極性。行政管理人員崗位應該根據工作強度、難易程度及考覈結果等來對同級管理人員進行檔次劃分，不同的檔次給予不同的薪酬，用以提高行政管理人員的積極性。
五、結束語
現階段，社會對人力資源管理越來越重視，人力資源管理爲企業提供人才，培養人才，對企業長遠發展發揮着重要作用，績效管理是人力資源管理的重要組成部分。
本文對中小企業行政管理人員績效管理展開研究，研究發現我國中小企業行政管理人員績效管理主要存在的問題是：對績效管理認知不深、績效考覈制度不夠科學全面、缺乏有效的績效溝通及崗位設定不完善。
行政管理人員在中小企業經營管理過程中發揮着舉足輕重的作用，可以提高中小企業行政管理人員工作的積極性與主動性，本文認爲應該採取提高績效管理認知，完善績效管理制度，增強持續有效績效溝通，完善崗位設定管理制度等方式來解決中小企業行政管理人員績效管理存在的問題，從而提高行政人員工作業績，優化行政管理人員績效管理。
行政管理畢業論文2
隨着全球化飛速的發展，我國的電力企業的經濟和社會環境都隨之發生了巨大的變化。隨着電力企業改革的不斷深入，電力企業行政管理的創新勢在必行。所謂的電力企業管理的創新就是電力企業把客觀的經濟規律和企業自身的特點相結合，實現電力企業實行生產經營活動一體化，產、供、銷等三個方協調的配合，使其企業的人、財、物等得到有效的組織，以達到企業利潤最大化的目的，從而適應社會和時代的發展需求。
1.電力企業的概念
首先，我們要知道什麼是電力工業，電力工業就是將煤炭、石油等一次性能源轉換成電能，然後再透過一定的配電系統把電能供給用戶，屬於供電能源的工業部門，供電工業工作的內容包括髮電、供電、變電等。電力工業作爲我國國民經濟主要內容之一，有效的保證社會的發展。
想要建立一個新的管理機制必須要了解電力企業運作的模式以及管理的理念，更有助於在現如今社會激烈的競爭中可持續的發展。由於我過電力企業分佈的較爲廣泛，電力企業的員工較多，而電力企業把主要的注意力放在了業務發展的方面，沒有一套健全的行政管理機制，很多外來的行政都對電力企業的發展造成了一定的影響，然而在社會經濟發展全球化的今天也要求電力企業管理不斷的創新。
2.電力企業必須創新管理
2.1市場經濟改革要求電力企業管理必須創新
隨着改革的開放，我國企業管理的方法也不斷的隨着市場經濟的變化而變化，無論是國有的企業還是民營的企業都改變了以往簡單的生產管理，而是轉爲生產經營管理。
市場經濟的發展帶動了電力企業走向自主經營、自己負責盈利和虧損、自我發展的市場主體，逐步建立有效的企業管理制度。這證明了我國市場化的提高和加強要求電力企業擺脫傳統的管理思想，具有勇於創新的.精神，建立完善有效的行政管理體系和相應配套的規章制度。
2.2適應世界經濟一體化
在全球經濟發展中電力企業想要佔有穩定的地位必須要大膽的創新企業管理，可以說21世紀最大程度市場經濟是一種服務經濟，所以企業的行政管理不能單純的着手於管理方面，應該從全球的管理模式中引進優秀的企業管理模式，然後在根據企業自身的情況，改變以往傳統的管理理念，使其成爲服務企業服務社會的管理機制。
2.3知識經濟要求企業管理的創新
最近幾年，我國的經濟機構有工業經濟轉向知識經濟，而知識經濟對企業整體員工素質也有着較高的要求，所以需要員工在工作的過程中合理的配置資源，把科技作爲支撐點，把創新作爲基本的內容。爲員工提供良好的崗前培訓以及發展的平臺，這些都是電力企業管理必須要創新的方面，勵志把電力企業打造成資訊、人才、知識密集的綜合性企業。
3.電力企業管理髮展的趨勢及創新的建議
3.1建立完善有效的管理體系
想要創新電力企業的行政管理，必須要從本質上改變以往傳統的管理模式和理念。許多電力企業的領導思想還較爲落後，仍然按照以往計劃經濟時期的管理模式和理念，所管理的方式不能適應現在時代和社會的發展，甚至有些領導還制定出一些不符合企業實際需要的條例，過於形式化，過分注重表面工作。因此，應該根據企業的實際情況，並且結合市場經濟的需求，建立完善有效的電力企業管理體系和配套的規章制度。
3.2創新的企業管理必須做到以人爲本
如今，對於企業來說人力的資源十分重要，因此企業行政管理方面的創新必須要以人爲中心，企業競爭的實質就是人才的競爭，什麼都沒有辦法替代人所帶來的創造性以及可持續發展性。所以行政管理必須要做到尊重人才、愛惜人才，並且要懂得如何合理的分配利用人才，這樣才能發揮出人才的最大潛力，爲企業做出更大的貢獻。在行政管理中，對於工作人員的整體素質還要進行進一步的提升，所以企業的主管部門對人才的機制要積極的創新，引進先進優良的管理技術，以拓展人才培訓的途徑，實施科學合理的行政管理，對於企業的綜合競爭力要不斷的提高，實現企業穩步、健康、快速發展的目標。
3.3以組織結構爲切入點創新行政管理
電力企業行政管理不是隻單純的對行政部門進行管理，而是對電力企業所有部門和生產經營活動進行管理。並且行政管理部門還有協調和服務的職能，其實，行政管理的實質就是服務。此外，行政管理的創新還需要對審批的程序記憶請示彙報進行簡單化，這樣有助於提高企業行政管理的效率，充分發揮企業行政管理的作用。
3.4形成良好的企業行政管理氛圍
一個民族的發展離不開創新，失去創新的民族也就沒有了靈魂，創新還是一個國家興旺發展的不竭動力，想要屹立於世界民族之林那麼就離不開創新。由此可知，一個企業要想發展和進步也離不開創新。因此，企業必須形成強烈的認同創新，對於員工的創新價值觀進行重點的培養，對於企業的創新機制也要不斷的完善，從而形成讓那個強大的創新動力，設計一些創新文化的活動。
3.5提供優質服務
供電企業想要在市場經濟的競爭中站住地位，在多方面領先與其他企業，就必須不斷的提高優質服務的水平，以此作爲電力市場的營銷，優質的服務需要體現在整體生產經營的全部過程和環節，樹立全體員工的營銷觀點，使企業的每一名員工都爲企業的社會形象高度重視與負責，與用戶建立保持新型的供電關係。
4.結束語
由於我國市場經濟的飛速發展以及電力企業的激烈競爭，企業行政管理也面臨着前所未有的挑戰，但同時也面臨着一定的機遇。如何做到與時俱進，脫離以往傳統的管理模式，是每一個企業行政部門管理者所思考的問題。因此，企業一定要建立完善有效的管理機制和配套的規章制度，全新的管理模式，提高員工的整體素質，以及員工的創新意識，搞好企業的內部管理並且對企業的活力進行加強。創新一定要根據企業的實際情況，切不可盲目的創新，脫離實際，這樣才能夠確保企業健康有序的發展。
行政管理畢業論文3
當今世界許多著名的企業已經越來越清楚地認識到，要使企業有發展前途，人力資源的使用和投入最爲關鍵，必須把人力資源的有效管理放在重要的地位。人力資源管理就是透過人的價值實現，重視和開發人的價值，使人的主觀能動性得到充分發揮，來提高企業的經濟效益。而對於人的主觀能動性發揮，績效管理最爲關鍵。
國有企業作爲國家經濟發展不可分割的重要組成部分，其員工的績效管理極其重要，尤其是國有企業行政管理人員的績效管理，關乎國有企業經營效益的提升。要想充分發揮國有企業行政管理人員的主觀能動性，就必須對其進行各種激勵，來提高他們的工作熱情。所以，從當前來說，完善國有企業行政管理層員工的績效管理，是一個重大的課題。
1.國有企業行政管理人員績效管理問題
1.1對績效管理不重視
近年來，隨着國有企業環境和社會環境的不斷變化，衆多國有企業在績效思想認識方面作出了很大努力，取得了可喜的成果，但是部分企業不願做、不重視和不會做的問題也普遍存在。思想認識教育的難度越來越大，存在不少問題，與現代化企業發展的要求還有很大的差距。突出表現在績效走不出紅線，創新性差，沿用老路子、老方法等方面，亟待改正。
1.2薪酬績效機制不健全
首先，薪酬的設計與企業發展的目標相脫節，具體表現如下：一是薪酬設定缺乏戰略思考，只顧眼前利益；二是缺乏人力資源發展定位，將過多的精力定位於企業的經營目標上。
其次，薪酬的構成不合理，主要表現有；一是沒有拉開檔次，激勵作用難以得到有效發揮。隨着行政管理人員工作技能的提高以及物價的上漲，有不少崗位尤其是基礎崗位的差距明顯過小；二是崗位工資的等級不合理，員工晉級通道不明確；三是薪酬沒有固定的標準，缺乏制度規範；四是薪酬體系與績效考覈缺乏合理性，結合不緊密。
另外，薪酬的標準不公開，行政管理人員會對薪酬合理性產生懷疑，從而導致其工作積極性大打折扣。
1.3缺乏企業文化
企業文化缺乏主要體現在：首先是對企業文化的人認識性不足，很多國有企業並沒有意識到企業文化的重要性。其次是企業文化缺乏個性，大部分國有企業的企業文化都是“實現中華民族偉大復興”等相關內容，缺乏創新。三是部分國有企業的企業文化很少被行政管理人員認同，有很多員工並不完全知曉自己單位的企業文化。
1.4缺乏對行政管理人員心理需求的關注
國有企業行政人員心理需求並沒有得到充分關注。很多國有企業只關注市場的開拓，其高層領導階層考慮的更多的是企業的經營業績和個人升遷，對於普通行政管理人員心理需求關注不大。國有企業行政管理人員也屬於知識型員工，有個人發展需求、培訓需求、業務成就需求等，一旦這些需求被忽視，就很容易造成他們心理契約的破裂。
2.改善國有企業行政人員績效管理的對策
2.1對績效管理要有科學的認識
首先，國有企業要高度重視績效管理問題。績效管理是現代人力資源管理必不可少的環節，國有企業雖然帶有行政色彩，但是績效管理一定要實行企業化運作。要有創新意識，將行政管理人員的工作績效與年終考覈按照現代企業組織理論形成制度，提高績效標準，從而有效激勵行政管理人員的工作熱情。
2.2健全薪酬績效考覈機制
薪酬設計與企業績效掛鉤。建議建立企業年金制度，將企業的總體效益與員工的薪酬掛鉤，這樣才能夠進一步激發員工的工作激情，他們爲了獲得更高的收入，會加倍努力地工作，提升企業效益，獲得可觀報酬。
建立完善績效考覈標準。單位在設定整體的效目標的同時，對每個員工設計個人績效目標，明確員工奮鬥方向。
2.3建立以人爲本的企業文化
要根據企業成長的歷史、發展的現狀以及未來的規劃，形成企業文化手冊。要設法傳播文化理念手冊，使企業文化成爲企業發展的一面旗幟，逐漸形成多種文化傳播形式和長效機制。可以在企業網站增加“企業文化專欄”，加強員工對企業文化觀念的學習；收集好的建議和方法，定期在員工內部開展徵集建設企業文化點子，並進行討論，融入企業文化手冊中。
2.4關注從業人員的心理狀況
要重視國有企業行政管理人員的心理狀況，作爲知識型員工，他們同樣有個人發展需求、業務成就需求、培訓需求、追求更高品質生活的追求。要重視他們的這些心理需求，根據工作情況，用激勵的手段滿足他們的榮譽感，防止其心理契約的破裂。