企業員工的文化在很大程度上決定了企業改革和發展的實際情況，對於建設企業的和諧發展意義重大。下面由小編爲您整理出的行政管理畢業論文範文，一起來看看吧。
行政管理畢業論文範文1
摘要：長期以來工作效率低，服務意識弱等問題都是高校行政管理人員的通病。而衆所周知，行政管理制度的不健全，不完善是其主要成因。本文從當下行政管理機制存在的問題及成因出發，提出如下激勵措施。
關鍵詞：高等院校；行政管理人員；激勵機制構建；應用
高校作爲社會進階人才聚集之地，是培養，儲備人才的搖籃，同時還肩負着服務社會的重責。隨着高校的社會重要性愈發凸1顯，高校行政管理人員的作用也愈發重要。而作爲特殊的高校人才隊伍，行政管理人員的工作不僅與高校教職工和高校學生的利益密切相關，而且對高校內部各項工作的正常執行起着貫穿支撐作用，甚至於對高校的辦學質量和辦學效益也有着較爲深遠的影響。
而高校行政管理人員激勵制度，將很大程度影響高校行政管理人員的職業態度與工作積極性。因此，完善的管理人員激勵體制不可或缺。
一、現行高校行政管理機制存在的問題
高校現行行政管理羣體是高校內一支極爲重要的隊伍，對高校建設和發展起着不可或缺的支撐作用。但長期以來，由於對高校行政管理工作的不合理定位和對高校行政管理羣體激勵制度的重視不足，導致高校對行政管理羣體的問題的研究普遍不足。當下，高校行政管理激勵制度主要存在以下問題：
1、缺乏科學合理的績效考評制度。
大多高校在具體管理中存在着明顯厚此薄彼的問題，對科研隊伍激勵力度極大。但高校對於行政管理人員的獎勵政策卻束之高閣，形同虛設。就目前而言，高校針對這部分工作人員的考覈，更注重年底考覈，考覈內容也比較抽象。比如針對行政管理人員的工作考覈，就沒有細化的標準，也難以做到公平統一。
而針對行政管理人員的職業技能考覈，也缺乏具體化標準，很難做到公平公正。而對於行政管理人員的考覈，應注重過程考覈。但現階段，高校往往依據模棱兩可的考覈指標，只進行結果考覈。此外，在具體考覈過程中，由於沒有統一標準，爲了照顧到每個人，行政部門往往採用輪流推優的方式選舉優秀員工，這種失當的考覈方式是嚴重的平均主義。
不公的考覈結果直接扼殺了創新開拓的行政人員的積極性，同時也造就了一大批職業能力不高，工作效率低下的尸位素餐行政管理者。
2、缺乏有針對性的專業培訓。
隨着高校管理機制的深化改革，行政管理部門也愈發注重效率公平。因此精簡機構，提升辦事效率，加快內部流動，成爲高校行政管理的主要發展方向。與此同時，這種縮減行政管理經費，精簡行政人員的做法，勢必加劇行政人員的工作負擔。
在過去的管理過程中，可能由多人協同分擔的工作，現下可能由某人一力承當。如若沒有輔之以科學有效的科學，技能培訓。提高行政人員的綜合應對能力，則工作上的疏漏幾乎無可避免。
而當下高校普遍缺乏培養，提高行政管理人員的有效機制。
3、缺乏有效的晉升通道和合理的工資待遇。
在職業聲望方面，由於高校人事管理普遍重視學院教育，相對輕視行政管理，在相關政策上不免有些偏移，因而造成許多行政管理人員終生晉升無望。即便是管理能力強，工作業績突出，綜合素質較高的行政管理人員，也很難透過職務晉升的康莊大道，這較大的打擊了行政管理者的工作積極性與崗位自豪感。
而高校行政管理者的薪酬待遇也與普通教師存在較大落差。這種落差往往會使行政管理人員滋生熬日子的不良心態。而與薪酬不相匹配的是，行政管理者的工作內容卻繁雜繁重。這種制度上的不平衡性極大滋生了管理人員不良的工作態度和作風。
二、高校管理人員激勵機制存在問題及原因分析
由於當下高校行政管理機制還存在些許不足，導致高校行政管理人員缺乏工作熱情，從而產生職業倦怠。筆者透過多年的工作體會和文獻調查，將其歸納爲主客觀兩方面成因。
1、主觀上，部分行政管理人員欠缺愛崗敬業精神，愛崗敬業要求每一位高校工作者忠於人民教育事業，勤懇敬業，樂於奉獻，不敷衍塞責。這要求行政管理人員從自身做起，從主觀上認識行政管理服務屬性。
但當下高校行政管理人員服務意識相對比較淡薄，對行政管理缺乏應有的耐心和工作動力。對待領導和資深教師，總是熱情微笑，而面對新入職的教師時，則是一副冷漠如霜的面孔，更遑論對待前來諮詢辦事的學生了，推三阻四，愛搭不理已然常態。愛崗敬業，從何談起？
2、客觀上，高校相對封閉落後的管理模式，在一定程度上限制了行政管理的制度的發展。在具體管理過程中，大部分高校仍採用校院系三級管理模式。這種金字塔式的管理模式，雖然在一定程度上提高了高校管理的層次性，提高高校管理水平。但在實踐中，這種趨於傳統的管理模式，由於經辦人過多，應變能力較差，反而制約着行政管理的提升。
在行政管理中，不同部門間的溝通協作能力較低，在具體工作中，存在着清晰且狹隘的本位思想。長此以往，高校行政部門能力難以凸顯，各個部門在具體實踐中還可能存在互相推諉，扯皮的怪象。僵硬的管理機制制約着行政管理模式的創新。
三、基於激勵理論的高校行政管理人員激勵機制的構建
研究內容型激勵理論，有助於構建科學有效的高校行政管理人員激勵機制。而最具代表性的當屬馬斯諾的需求層次理論和他的高徒——奧爾德拂的ERG理論。
1、需求層次理論。
需求層次理論，也被稱爲基本需求層次理論。由美國心理學家亞伯拉罕馬斯諾於1943年提出。馬斯諾需求層次體系將人的需要分爲五個層次：其中生理需求是最爲根本的第一層，即人們爲滿足自己的生存和發展而產生的衣食住行等。
第二層次爲安全需求，在滿足生理生存的前提下使自己安全得以保障的需求。
社交需求爲第三層，愛情，友情，情感，精神寄託都囊括其中。
接下來爲尊重的需要，包括自我尊嚴和他人的尊重。而最後一層則爲實現自我價值的需要，即發揮自身潛能，最終一展自我價值的需要，是人生的最高追求。
總之而言，前兩個層次是人類基本生存需求，亦稱物質性需求。
後三層是人們爲滿足發展的需求而進行的活動，又可稱爲精神性需求。馬斯諾認爲，在管理過程中，管理者需要基於員工的這五個層次的需要來開展工作，才能提升管理效率。
2、ERG理論。
ERG理論，亦稱生存—成長理論。由美國心理學家馬斯諾的高徒雷頓。奧爾德提出。作爲馬斯諾思想的繼承與發展。他的理論將馬斯諾的人生需求五層次，簡化到三個層面，即爲生存，相互關係，成長髮展。
綜上所述，爲了激勵行政管理人員的工作熱情，必須有針對性的對他們在關係和成長上的需要設立目標，加以激勵，具體如下：
1、在關係需求中，社交和尊重的需要是高於生理與安全需要的精神性需求，他具體指行政人員能夠感受到同事，學校及社會的認同和尊重，產生歸屬感。
首先，高校應提升廣大師生對行政管理人員的重視和認可，營造重行政管理的工作氛圍。使得行政管理人員深切認識並感受到自身的工作使命感以及巨大的工作榮耀感，進而提升對行政管理的興起，優化愛崗敬業的科學態度。
其次，高校應積極實施管理的扁平化，將一些具體事項的決策權交給基層管理人員，鼓勵他們積極創新工作方法，優化工作方式，快速高效解決問題，而行政管理人員一旦做出成績取得突破，高校管理層要及時宣傳學習和進行獎勵。
2、在成長需要中，自我實現的需求是高於關係需求的精神需求，他包括行政管理人員的職業發展規劃及職業崗位中所能得到的成就，抱負等，作爲一種更高層次的提升需求，對行政管理人員而言，這種提升可能體現在行政職務上，或體現在專業技術職稱上，亦或是其他方面。高校應當幫助行政管理人員鋪就道路，協助他們達成自己的目標。
此外，針對行政管理人員，安排一些對其專業知識和業務能力有所裨益的培訓，幫助他們充分發揮自己的能力，實現自我價值。
綜上所述，作爲從事行政管理工作的特殊進階知識分子羣體，學校首先要提高校行政管理人員薪資水平，使他們的工作付出與經濟回報相平衡。消除其內心不平衡感；其次透過一些行之有效的方式，提高行政管理人員的校園地位與社會地位，使他們獲得同事，學校及社會的認可與尊重，提升他們的職業價值，提高自我成就感。從而滿足行政管理人員在不同層次的需要，有助於他們實現自我價值。最終達成行政人員與高校的共同進步。
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行政管理畢業論文範文2
摘要：一個機構的執行是離不開行政管理工作的，隨着我國社會的進步，我國的教育越來越受到人們的重視，尤其是高校的教育，在高校的日常執行中，行政管理工作是最爲重要的一方面，同時也面臨着改革的衝擊。行政管理推動教育更好更快的發展，使高校的行政管理體系越來越完善，對於高校的行政部門改革勢在必行。本文主要對目前高校行政管理存在的問題進行分析，找出其存在的原因，以及爲其提出有一定建設性的建議，爲現階段高校改革的發展提供可以借鑑的內容。
關鍵詞：高校；行政管理；創新；效率
一、引言
現階段，一所高校的綜合素質主要是透過高校的行政管理水平來體現的，行政管理可以影響到學校對教學的管理，對人才的培養，是教育工作的重要保障，也是後勤工作最爲重要的基礎。所以，行政管理團隊需要較強專業的素質，可以做到爲學校師生着想，這樣纔可以有序的開展工作。
這就要求管理人員提高自己的能力水平，做到與時俱進，積極響應社會改革的號召。隨着現代社會的發展，高校的行政管理工作也在一步步推進，管理工作人員必須抓住時機，找出行政管理的問題，爲高校行政管理改革找出創新的新路徑。
二、高校行政管理存在的問題
（一）思想觀念落後
在我國很多高校中，行政管理的工作大多數都是由高校校長一個人直接決定，其他參與工作人員只能去執行校長的決策，有意見無法向上級反應，有苦說不出，這種行政管理模式過於傳統，往往不得民心。如果這種情況出現的過於頻繁的話，引起其他工作人員的不滿，直接影響到決策的執行，容易產生"官本位"的思想。
高校的行政管理工作必須要遵從以人爲本，服務師生的準則。在行政管理工作中，不要總是按照舊的思維去工作，這樣的墨守成規恰恰不如靈活變通收到的效果好。
很多行政管理工作人員的思想太老，不願意改變，這樣一來，對於管理工作的改革是一大阻力，難以接受新的事物，許多好的行政管理方法根本就無法引入到高校的管理中，這樣會與社會脫軌，最終被社會淘汰。同時，一些高校領導不重視行政管理的工作，並且認爲這項工作十分簡單，這一點也會影響行政管理的效能。
（二）資訊技術帶來的.衝擊
隨着資訊技術的發展，互聯網的進步，網絡從當初的3G到現在的4G，甚至將要問世的5G，人們獲得資訊的途徑越來越多，並且得到資訊的速度也越來越快，一些剛剛發佈的新聞在短短的幾分鐘之內人們就可以查收到，國家的大事也是分分鐘就可以遍佈全球，如此大的資訊量，如此快節奏的生活，人們閱讀新聞的方式也在改變，閱讀的速度也在提升，大多數人開始習慣於淺閱讀，只獲取具有一定吸引力的新聞和資訊。但如果高校缺乏一定的資訊判斷力，不關注國家和社會的公共利益，隨意地發佈消息，這樣就會引起嚴重的網絡輿情危機。
在互聯網的時代，網絡上轉發的消息，很有可能就是假資訊，存在着一定的病毒危機。由於高校的管理人員缺乏對網絡輿情管理的經驗，在處理這一問題時相對來說就會比較困難，因爲消息傳播得太快，一些對於學校的不利影響就會傳播出來，影響學校的廣大師生，如果行政管理工作人員不及時地阻止這一消息的傳播，有可能會對高校產生毀滅性的打擊。所以，高校行政管理人員需要提高資訊化水平，專業素質，加強對輿情處理的能力。
（三）缺乏專業化管理
在行政管理中，管理人員的素質對於管理效能是有着十分重要的因素的，同時效能與管理的模式緊密相關。就目前而言，教育改革正處於一個新的勢頭之上，我國高校也應該響應教育改革的號召，與時俱進，順應時代努力的發展，高校的行政部門更是如此。
但是目前管理政策卻有着很大的難題，很多高校的招人目標不明確，沒有一定的考察方式，所以招進來的人總是良莠不齊，選拔人才的方法沒有專業性。除此之外，對於管理人員的培訓也都缺乏經驗，對於一個剛剛入職的人員，並未對其進行培訓就直接讓其上崗，這樣會大大影響行政管理的效能，且不說能讓管理更加的得當，就是讓管理不出現一些原則性的錯誤就已經很好了。而且這些沒有參加過培訓的人員在後期的管理也會出現困難。在改革的過程中，高校以校企的模式就行學徒制推廣，運用於師生之間，讓老師帶學生，培養其專業素質，迅速提升能力，並適應新的環境。管理模式的多樣化對行政管理有着十分重大的影響。
目前很多高校在行政管理方面出現了很多的問題，比如說權利不明確，負責人應承擔的責任也不明確，有的權利出現重疊的現象，一個人員常常被多個領導使用，而且領導的職責也出現一職多人的現象，不同部門的人員還可以一起工作，出現各種橫向和縱向的合作。
三、高校行政管理的創新措施
（一）充分利用資訊技術，提高行政管理效率
當前的時代是資訊發展的時代，科學技術是一生產力，在快速發展的高科技時代，高校對於科技必須重視起來，引進一些先進的概念，思想，將高校的行政管理引入新時代的潮流，新興的概念例如"智能校園""透明校園"，以及一些"無紙校園"等。
"智能校園"就是透過資訊化的手段，將學校擁有的資源進行整合，實現優化、協調、數據化的管理系統，比如說建一個網站系統，學生可以透過網站了解學校的學習資源，可以查找題庫，可以查找空閒教室進行一些活動，可以透過網上進去學校圖書館獲得知識。此外還可以使用校園一卡通系統，學生吃飯、洗澡、購物等實現資訊技術一體化，這些方面都是資訊技術的體現，隨着社會的發展，資訊技術的進步，以及雲計算、大數據、移動互聯網、物聯網等新技術的出現，資訊技術會使行政管理部門的效率得到提高，智能化水平也會越來越好。"無紙校園"就是辦公的整個流程不用紙張，這一方法爲辦公帶來了極大的便利，行政管理部門將辦公都在網絡上進行，透過引入OA系統，大大地減少了紙張的利用，極大地方便了廣大教室的辦公，這樣可以有效地提高辦公效率，同時在財政方面，方便了查詢，標誌的工資條消失，審籤流程系統上線，方便了領導的批閱授權。
（二）提高管理人員的綜合素質
在高校的行政管理部門，行政人員是部門的主體，在日常管理中有着極其重要的作用，所以該部門執行效率的高低，往往取決於管理人員的素質。所以，在提高高校管理部門的水平上，還需要重視人才的素質培養，只有人才的素質跟上了，思想觀念順應社會時代了，這樣才能提高辦事效率，提高工作能力，故而，行政人員的自身素質是高校行政管理應該注意的。
但是，有些行政人員在崗位上工作了多年，有着豐富的管理經驗，不願意按照新事物的思想去解決問題，接受不了自己不習慣的方法來進行管理，這就大大地影響了辦事的效率。最爲明顯的一點就是在資訊技術的應用上，管理人員故步自封，認爲互聯網辦事效果不好，缺乏主動的積極性，因此，行政管理人員的思想必須緊跟時代的潮流。
除了思想觀念需要改變以外，在理論和時間方面的培訓學習也不能缺少，各個部門需要根據自己的實際情況，制定合理科學的培訓方案，參加培訓班。讓工作人員在上崗前參加培訓，提高專業素質，提升能力，更好地適應工作，這些都是最爲基礎的東西，必須進行學習。
（三）完善監督與效績考覈
高校行政管理監督的改革創新，需要利用科技的力量。利用資訊技術優化和改善監督方法，提供更加便利的監督手段。藉助資訊技術的優勢，可以實現日常管理的集中化、動態化、精細化等，及時發現並妥善處理潛在的隱患問題。
目前，較爲流行的資訊技術就是大數據，將數據分析引入到高校行政管理中，一些人員的辦事能力，效率就都以數據的形式整理到一份檔案中，形成個人檔案，學校領導根據每個人的能力可以將其分配到不同的崗位中，這樣可以充分地利用人才，防止人才流失，使行政管理部門工作效率越來越高。
同時學校還應該建立網絡監督系統，讓廣大師生對學校的管理工作進行監督，提出一些建議個意見，這樣更有利於學校的發展，同時也有利於增進師生之間的感情。
四、結語
在當今時代的發展下，教育越來越受到人們的重視，高校的行政管理工作成爲學校發展最重要的問題，在資訊化高速發展的今天，高校行政管理部門應該充分利用資訊化技術手段，提高行政管理效能，完善監督和績效考覈。
與此同時，管理部門的人員自身的素質和專業的素養也應該進一步地提高，解放思想，緊跟社會的潮流，從而將教育事業推動向前發展。
參考文獻
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行政管理畢業論文範文3
我國市場經濟制度不斷成熟和發展，尤其是2003年我國加入世界貿易組織，我國國有企業面臨的競爭激烈日趨激烈。現代化管理理念的引入成爲讓國有企業在國內外雙重競爭之下的核心競爭力。而行政管理人員績效管理就是其中一項相當重要的內容。
但是，我國國有企業行政管理人員績效管理自從引入之後到底發展如何，成爲本文將要探尋的問題。
1、績效管理的概述
績效管理是上世紀70年代提出的一種理念，自從提出之後各行各業對於績效管理都進行了深入的探討。上世紀90年代，績效管理的理論逐漸成熟。究其本質而言，績效管理是一種思想和觀念的代表，圍繞着企業如何穩健發展和有效運作對企業績效相關的一系列問題進行了系統的思考。績效管理涉及到了企業的計劃、戰略、組織、戰略發展、激勵、領導等方面，致力於改善企業的管理活動。換句話來說，企業的績效管理貫穿了企業管理的全過程。
當今社會中關於績效管理的主要觀點大致有三種。首先，是將績效管理當做了企業管理組織的一種績效體系。其次，認爲績效管理是一套管理員工的績效體系。最後，認爲績效管理是衡量、識別和提高組織和個人消極，並積極調整的一個過程。
2、國有企業行政管理概述
國有企業行政管理是一個企業管理系統中發揮保障作用和服務作用的組織機構，也是發揮組織職能和領導職能的組織機構。
因此，國有企業行政管理要對企業上上下下的生產活動、經營業務、資金管理等實施協調，讓企業的日常經營管理的各項業務能夠有效、順利的進行。國有企業行政管理的工作是相當重要和複雜的，也與企業其他的工作有着明顯的區別。
一旦一個企業的行政管理系統出現問題，企業日常的正常運轉將無法順利進行，企業各項業務也不能實現有效的整合。國有企業行政管理人員績效管理能夠將行政管理人員的工作主動性和積極性激發出來，促進他們努力工作、用心工作。故而，國有企業行政管理人員績效管理有着不可或缺的作用。
3、國有企業行政管理人員績效管理的現狀
當下，我國大部分國有企業已經認識到了行政管理人員績效管理的重要作用，也在不斷的進行實踐。但是，由於我國大部分國有企業行政管理人員績效管理體系都是借鑑了國外相關經驗和實踐，造成了現階段我國國有企業行政管理人員績效管理出現了一些問題和弊端。
3.1缺乏績效管理的認識
我國國有企業行政管理人員績效管理體系很大程度上借鑑了國外經驗，但是仍然處於一種滯後性，而且還是有相當一部分國有企業管理階層缺乏績效管理的認識，其主要表現在以下幾個方面：
①片面地認爲績效管理就是簡單的對行政管理人員進行績效考覈，沒有完整、科學和適應企業自身的一套體系。
②很多國有企業都以爲績效計劃的制定是領導階層的事情，沒有充分結合起企業行政管理人員的實際。
③認爲績效管理是屬於人力資源部門的主要任務，無需其他部門進行發言和配合。
3.2績效管理的制度設計缺乏科學性
根據績效管理的相關概念和有關學術性論著來看，企業行政管理人員績效管理制度的設計必須要與企業的戰略發展聯繫起來，並與企業長期戰略發展計劃保持一致，這樣才能體現企業行政管理人員績效管理制度設計的科學性。
但是當下很多企業的戰略發展都沒有和企業員工的工作表現聯繫起來，尚未以企業戰略發展的角度進行相關績效管理制度和績效考覈體系的設計。以至於很多國有企業企業行政管理人員績效管理沒有和企業戰略發展產生任何聯繫，進而讓企業績效管理制度的設計缺乏科學性。
3.3績效制度的制度執行不到位
國有企業企業行政管理人員績效管理制度執行不到位也是當下國有企業企業行政管理人員績效管理中的一個重要問題。
首先，很多國有企業雖然明確規定了企業行政管理人員績效管理制度的具體運用，但是很多國有企業實際上僅僅是將績效考覈結果用作員工獎金的體現，關於員工培訓、晉升和薪酬上，績效考覈結果沒有發揮出作用。
其次，一個完整的績效管理體系應該包括了績效溝通、績效反饋、績效申訴、績效改進等部分。但是部分國有企業由於對企業行政管理人員績效管理缺乏認識，導致了管理者與被管理者之間長期缺乏績效溝通、績效反饋。
而且在績效改進方面，鮮有企業在積極進行，最終導致了執行結果不客觀、不準確。