知識和人才資源是科技型中小企業發展和壯大的源動力，只有尊重知識，尊重人才，做到以人文字，企業才能留住人才，才能在激烈的市場競爭中謀得一席之地。下面是本站小編分享的一些相關資料，供大家參考。
一、科技型中小企業文化建設的特點
當今，知識經濟的發展日新月異，經濟全球化急速迅猛，在這樣的背景下，科技型中小企業在生產經營過程中逐步形成了自己獨特的企業文化。它是企業在經營和管理活動中所創造的具有自身特色的精神財富和物質財富。與其他企業文化相比，科技型中小企業文化有如下特點：一是以人文字。知識和人才資源是科技型中小企業發展和壯大的源動力，只有尊重知識，尊重人才，做到以人文字，企業才能留住人才，才能在激烈的市場競爭中謀得一席之地。二是具有創新開拓、團結進取的協作精神。科技型中小企業的性質決定了企業之間的競爭異常激烈，不斷創新和開拓、不斷開發新產品是這類企業的靈魂和立身之本;新產品和新服務是協作的產物，企業員工只有透過團結協作、共享資源和技能才能做到羣策羣力，不斷開發具有市場競爭力的產品和服務才能在市場中立於不敗之地。三是適應市場。由於科技型中小企業的產品品種、技術含量、發展戰略目標要跟隨市場變化隨時進行調整和重新定位，因此它的組織機構、管理制度和文化理念也要適應市場的變化，適時調整。四是持續學習。發展迅速、產品更新換代頻率快，市場變化快是高科技的最大特點，科技型中小企業只有持續學習，持續更新知識結構，才能使自己的產品和服務跟上市場變化的步伐，才能在市場上站穩腳跟。
二、科技型中小企業文化建設存在的問題
首先，對自身的核心競爭力認識不清。部分企業對自身的核心競爭力沒有清醒的認識，一味盲目擴張，盲目多元化，沒有真正根據企業自身的核心競爭力爲自己量身制定長遠發展戰略。最終，導致自身競爭優勢被弱化，逐漸喪失市場競爭力。其次，缺乏創新理念。面對當今時代的飛速發展和知識的急劇更新，有的企業仍然固守傳統的、甚至是計劃經濟時代的管理模式，造成企業內部死氣沉沉，管理效率低下。有的企業缺乏創新理念，一味模仿別人的企業文化，不能根據本企業自身發展需要，建立自己的企業文化，造成害怕變革、得過且過的思想惰性，造成企業發展停滯不前，不能進行文化創新從而順應時代的.發展。第三，缺乏有效的溝通和激勵機制。有些企業員工不關心企業的效益，只關注個人收入，有較爲嚴重的“當一天和尚敲一天鐘”的心態。他們對領導不信任，不願意把自己的想法意見或者建議透露給上司領導，事不關己高高掛起，不是自己的工作就不願意去做，不積極參加決策，覺得跟自己沒關係。究其原因，是因爲企業領導沒有和員工建立起有效的溝通機制，彼此互不信任，不重視員工的精神建設，沒有讓企業利益與個人利益休慼相關的理念深入人心。同時，激勵機制不健全，賞罰不明，分配不公，導致員工失去工作熱情，喪失了團結協作的基礎，使得整個企業如同一盤散沙。
三、科技型中小企業文化建設的途徑
(一)爲企業設計願景
願景就是告訴人們要將企業做成什麼樣子，是對企業未來發展的期望和描述。清晰地描述企業的願景，員工、社會、投資者和合作夥伴才能對企業有更爲清晰的認識，才能激發人們強大的凝聚力王衝中共天津市科學技術委員會委員會黨校300011和向心力。戰略是企業發展的指引，解決的是認準方向、走對路、走好路的問題;文化是企業發展的導向，解決的是在正確方向的指導下如何凝聚人心、共同奮鬥的問題。而願景就是戰略和文化的關聯點，它賦予兩者一個明確的方向、一個偉大的夢想。科技型中小企業領導者的主要職責就是確定前進方向、規劃發展戰略、實施重大決策，帶領企業實現未來的願景目標。他要充分考慮當前決策和未來目標的關係，協調短期利益與長遠利益，不能爲了暫時的現象或者短期的利益而迷失前進的方向。建立願景的步驟如下：進階決策人員參與→反饋資訊→制定願景綱領→塑造整體圖像→建立願景→推銷願景→接受他人的願景→綜合意見→頒佈願景。
(二)創新變革企業的組織機構和管理理念
傳統的金字塔型組織結構是標準的自上而下式的層級組織結構，嚴格的等級制度不利於領導和員工的溝通，制約了知識型員工主動參與企業管理的積極性，是員工知識創新的組織障礙。扁平型結構則要求企業組織結構儘量扁平化，最大限度地向知識型員工提供自由發揮的餘地，爲他們創造參與企業管理的空間，從組織結構上激勵員工的創新性和積極性。只有實現了企業組織結構從傳統金字塔型結構向扁平型結構的轉變，才能爲人才的創新和順暢的上下聯動溝通掃除體制性障礙。在知識快速更新的當代，原有的管理理念和方式受到許多新的挑戰，已經難以適應市場的新要求。科技型中小企業必須更新管理理念、創新管理模式，提高企業的應變能力，才能在瞬息萬變的外部市場環境中掌握主動權。首先，要打破傳統思維模式的束縛，緊盯市場動態，兼顧當前利益和長遠利益。其次，採用新策劃、新方式、新技巧，敢於標新立異，打破員工守舊、沉悶的心態，破除經驗主義，有的放矢地建立起適合本企業發展的管理機制。
(三)建立有效的人才激勵機制
首先，弘揚民主，暢通溝通渠道。高科技人才是科技型中小企業的智力資本和發展動力，團結廣大研發員工，暢通與員工的溝通渠道，是集思廣益，發揮員工主觀能動性的必然途徑，也是企業領導需要考慮的首要問題。因此，企業領導要改變家長製作風，在企業內部大力弘揚民主，實施民主管理，讓員工充分參與到企業的決策過程中來，充分行使自己的民主權利。其次，建立員工的工作分析制度，打牢人才激勵的基礎。工作分析是對工作進行整體分析，以便確定每一項工作讓誰去做、工作的內容、何時去做、在何地做、怎樣做、爲什麼做、向誰負責，最後形成崗位說明書。它是現代人力資源管理的基礎，只有在客觀、準確的工作分析基礎上才能制定行之有效的人才激勵制度。科技型中小企業的工作分析要在最大程度上讓員工自主設計工作內容、方式、時間和工作程序。積極擴大工作範圍，豐富工作內容、創新工作方式，逐步推行彈性工作制度，從而使員工樂於工作，勤於工作，不斷提升員工的工作積極性。第三，建立職業生涯規劃制度，讓人才明確自己的奮鬥目標。職業生涯規劃是爲員工個人在企業裏的職業發展所作的策劃，是人才個人發展目標與企業發展戰略相結合的重要步驟。每位科技型中小企業中的高科技人才都有自己的成長目標，有的願意從事管理工作，有的希望從事技術研發工作。因此企業領導必須充分了解和理解員工的真正需求，爲員工才成才之路出謀劃策、掃清障礙。國外成功的高科技企業無不重視員工的職業規劃，我國科技型中小企業要想留住人才，發展壯大，必須建立起自己的職業生涯規劃制度，爲科技人才的成長開闢綠色通道。第四、建立定期培訓制度，提高人才的創新能力。科技型中小企業要不斷創新才能保持競爭優勢，而企業創新的關鍵是員工掌握創新必須的知識技能。因此企業要加大員工培訓投入，建立定期培訓制度，不斷深化員工的創新意識，提高員工的創新能力。然而，我國許多科技型中小企業認爲員工培訓後，技能得到提高，就容易跳槽，不願在員工培訓上過多投入。事實上，這是一種認識的誤區。透過培訓，員工的創新能力和技術水平提高了，企業的市場競爭力就能得到提升，企業就有了做大做強的資本。企業強大了，效益好了，員工的薪酬待遇就提高了，員工自然就願意留在企業，繼續將企業發展壯大。這是個相輔相成的過程，是一種良性循環。第五、建立公平合理的績效考覈機制和薪酬體系，讓員工有成就感。公平合理的績效考覈機制和薪酬體系是科技型中小企業留住人才，發展壯大的重要措施。這種公平合理包含外部公平和內部公平。外部公平是就同地域或同行業而言，如果本企業人才的報酬高於外部平均水平，將會促使員工積極工作，提高工作效率，減少人才流失，吸引優秀人才;內部公平是就企業內部同層次或不同層次人才的報酬相比較而言，如有失公平合理，則會導致員工的不滿和優秀科技人才的流失，極大地損害企業的市場競爭力。此外，還應該創新員工的薪酬支付模式，將它與知識、能力掛鉤，採取與股權、期權、利潤分成等相結合的報酬支付模式，在企業內部形成比學趕幫的良好氛圍，使員工有成就感，最大限度地激發員工的工作積極性和主動性。
(四)加強團隊創新能力
科技型中小企業面臨的市場競爭環境決定了任何有創意的研發設想都應當在最短的時間內得到響應和支援，從而加強團隊的創新能力。企業可以建立“內部創業機制”，鼓勵員工多提出研發創意，並在企業內部實施投標。員工的創意競標成功後，他就可以組成一個研發團隊，並獲得企業的種子基金。同時員工的薪酬和提職與產品研發進展和市場銷量直接掛鉤，如此，在企業內部形成濃厚的全員創新氣氛，將企業的團隊創新能力不斷推向新的高度。