摘要：文章針對江漢油田面臨的市場環境、企業人力資源現狀及發展中存在的問題進行了認真分析,並圍繞油田“十一五”發展思路和六大戰略，指出企業人力資源發展戰略應遵循的理念、目標和要點,並基於油田實際提出了人力資源開發措施。
關鍵詞：江漢油田；人力資源；民展戰略
江漢油田建於20世紀50年代，是一個以油氣勘探開發、石油工程技術服務、石油機械製造、鹽滷化工，管道勘察設計、施工與鋼管制造爲主營業務的綜合性國有大型企業。總部位於湖北省潛江市。已建成江漢油區、山東八面河油田、陝西安塞坪北油田和重慶建南氣田等四個油氣生產基地。截至2008年底，擁有國內探礦權區塊11個，石油資源量7.87億噸，天然氣資源量2.12萬億立方米；原油年生產能力162萬噸，天然氣年生產能力2.07億立方米。近年來，油田積極實施“走出去”戰略，在境外找市場，謀發展。由於這些環境因素都遠離本部，企業不能直接地控制，而企業爲了獲取、開發、保持和有效利用在生產經營過程中必不可少的人力資源，必須根據外部環境的狀態變化採取相應的措施，透過運用科學、系統的技術和方法進行各種相關的計劃、組織、領導和控制活動，以實現企業的既定目標，二者互相聯繫，互爲作用。爲此，充分認識油田人力資源現狀，制定正確的人力資源戰略，是油田可持續發展的重要保證。
一、油田人力資源開發管理存在的問題
1．多頭管理，資源分割，制約人力資源的統一開發利用。目前江漢油田有正式工、子女勞動合同工、勞務派遣工、臨時工等多種用工方式。由於歷史原因，這些不同的用工分別隸屬於組織部門和勞資部門及勞動就業部門管理，從而造成人力資源的分割，缺乏對人力資源的整體規劃，人爲限制了人力資源的發展空間，使企業人力資源得不到充分利用，且各種用工相互交織在一起，給人力資源開發管理帶來很多難以協調的矛盾和問題。
2．存量過大，減員分流渠道不暢，制約企業的人力資源調整。一些層面上缺乏有效途徑和措施。（1）依據《勞動法》規定，勞動合同期滿或者當事人約定的勞動合同終止條件出現，勞動合同即行終止，企業可以不予續簽，但顧慮重重，難以實施；（2）油田有患病或非因工負傷者，屬於可以解除勞動合同的範圍，也難以操作；（3）油田有社會服務性人員，大部分屬於移交辦社會職能部分，經過多方探索，始終難以取得進展。
3. 結構不合理，難以有效進行調整。目前油田全部用工中一線佔用工總量的24%；二線用工佔用工總量的比例達28%；特別是正式職工中，內部退養等不在崗者佔正式職工的比例達16%；另有從事多種經營，佔用工總量的13%。這種“一線緊、二線臃、三線鬆和線外多”的隊伍結構嚴重製約油田生產經營發展，而又難以有效進行調整。一方面油田企業以野外生產爲主要特徵，一線工作環境十分艱苦，人才配置上難度很大，暫時上去的也很難留住；另一方面受身體條件限制，一線職工到了一定年齡必須向二三線轉移，在二三線難以容納的情況下只能實行因人設崗、離崗休養等，從而造成隊伍結構的不合理。
4．員工內部流動不暢，人才難盡其用。這是國企與其他企業相比，在用工方面存在的突出問題。職工就業參加工作一般仍採取組織安排的做法，而且以大批量集中投入爲主，難以考慮職工的個人所長及愛好，特別是在上崗之後，基本是一崗定終身，存在很多學非所用的現象。油田每年內部流動率僅有2%左右。即使有的職工經過培訓，或另有所長，也難以如願以償。勞動力基本沒有自由支配其勞動的權力，嚴重製約了職工潛能的發揮。
二、加強人力資源管理開發必須遵循的幾個理念
1．樹立正確的人才觀、制定科學的人力資源管理戰略規劃的理念。企業要把人力資源作爲最寶貴的資源，將企業中的所有成員均看做待開發利用的資源；把人的開發、利用和培訓視爲管理的重心，注重完善競爭機制和激勵機制, 挖掘人的潛力；把人力資源管理者納入決策層，重視人的存在和人的價值；建立起提高企業員工素質的教育培訓機制，重視職業教育和技術培訓，不斷提高員工人力資本的存量和教育培訓機制, 重視職業教育和技術培訓，不斷提高員工人力資本的存量和綜合素質。在樹立了正確的人才觀的基礎上，才能開發人力資源管理, 提高企業競爭實力。此外，人力資源管理戰略必須與企業戰略相適應。制定人力資源戰略需充分考慮企業未來發展的目標是什麼，要完成這樣的目標需要什麼樣的人力資源配置。即根據企業自身戰略發展的需要明確企業需要配置什麼樣的人力資源，確定所需各類人員的組成比例，再根據各類型人員在企業戰略中的重要性，確定採取什麼樣的策略，應該花多大的力氣吸引和保留。企業要想改變人力資源管理的落後現狀，必須確保人力資源政策的正確性和有效性，才能確保企業在發展中不受人才缺失的制約。