摘要：本文透過對績效考覈闡述的基礎上，提出企業人力資源中績效考覈出現的問題，並提出相應的對策，以期對企業在績效考覈過程提供借鑑和一定的決策參考。
關鍵詞：人力資源 績效考覈 問題 對策
1 績效考覈的概述
1.1 績效考覈的內涵 績效考覈是指企業組織以既定標準爲依據，對其人員在工作崗位上的工作行爲表現和工作結果方面的情況，進行收集、分析評價和反饋的過程。績效考覈主要具有三方面的性質，包括員工績效的優劣取決於多種因素的“多因性”、多個角度去分析和評價員工績效的“多維性”和員工績效會隨時間推移而發生變化的“動態性”。績效考覈的主要內容是考覈員工的“績、能、德、勤”，來相應評價員工的工作效率和效果、員工的能力素質、思想政治素質、道德素質、心理素質以及員工的工作態度。
1.2 績效考覈的意義 績效考覈在人力資源管理中佔據核心地位，是有效管理員工的基本手段。因此研究績效考覈具有重要的意義。
首先績效考覈是確定員工勞動報酬的根據。只有正確的衡量勞動的數量和質量才能實行“按勞分配”，做到公平分配獎酬。其次績效考覈能有效合理的安排人員任用。經過考覈，可以對員工進行全面的瞭解，從而可以透過其能力和專長進行判斷，適合某種崗位，達到人盡其才、因崗配人的效果。再次，績效考覈可以爲員工培訓提供客觀的依據。透過考覈，可以瞭解員工存在的問題不足及缺陷，從而可以進行鍼對性的培訓，更好的發揮培訓的效果。最後，績效考覈可以激勵員工，有效的促進員工的成長。績效考覈的結果可以決定獎懲的類別，可以讓員工發現自身不足，給員工一個明確的目標，提高員工工作的積極性，更好完成工作任務，從而提高企業的競爭力。
2 企業人力資源績效考覈存在的問題
2.1 績效考覈中被考覈對象問題 績效考覈中被考覈者對績效考覈體系的認識不足，認爲這只是人力資源一個部門的事，缺乏企業整體的概念。目前很多企業都存在類似的問題，認爲績效管理師人力資源部的職能所在，其他被考覈部門只是協助、配合其做好相應的工作即可。因此在自評中出現一些問題，比如給自己部門評分很高，給其他部門評分或高於常態或低於常態，這些都有失公正。這些問題的出現都大大影響了績效考覈的成效，背離了績效考覈的初衷。
同時，各個部門對績效考覈不夠重視，彼此意識不到位，被考覈員工對績效考覈的原因及目的等沒有明確的瞭解，對於績效考覈制度的建立，指標的選取等等沒有很好的關注，也不關心，只是一味被動的接受。
2.2 績效考覈中考覈者問題 企業人力資源部門組織考覈的考覈者素質高低不一，良莠不齊。沒有進行相應的考覈培訓，不具備相應的考覈資質，考覈者的.態度就容易不客觀，而在考覈中考覈者就容易受主觀個人意願影響，評價隨意，難以做到公平公正的考覈每一位被考覈者。比如，在考察業績時，一些員工就會因爲某些自己特別突出的專長，而掩蓋了其他的缺點和不足，從而使考覈者放鬆了考覈要求，使得考覈出現偏差，影響考覈結果。
2.3 績效考覈體系自身問題 首先是缺乏考覈缺乏公正的考覈制度。當企業環境缺乏公平合理性的時候，考覈如同不考覈。尤其是當在考覈還沒有完成時，考覈結果已經確定。這些都會給被考覈員工一個印象就是績效考覈只是走過場，根本不是對這一段時間的工作結果的考覈。這樣大家就會視考覈爲無物，喪失了考覈的意義。
其次，績效考覈體系的建立沒有經過全體員工溝通，使得設計的考覈方法、指標、制度與企業的實際情況不符，同時因爲企業一直在發展與變化，而考覈體系卻沒有跟上企業的發展，調整不及時。
再次，還有一些經常遇到的問題就是考覈缺乏明確的指導目標、指標設定不客觀、缺少績效考覈的培訓指導，這些都致使績效考覈的指導思想、考覈程序不被員工所理解採納，取而代之的是員工埋怨、與考覈者爭執、消極抵抗和越級反應等等。更有甚者，連考覈者都不清楚自己考覈的目的和原因。