1 建築業改革發展的趨勢?
1.1 樹立支柱產業地位?
十一五期間，我國將進入一個新的經濟發展時期，國民經濟將保持較快的發展速度。在推進經濟結構戰略性調整的基礎上，加快實施西部大開發戰略，進一步增加水利、交通、能源等基礎設施建設的力度。?
1.2 加快調整產業結構?
建築業產業結構的改革促進以綜合承包企業爲龍頭，以專業分包和勞務分包企業爲依託的建築業產業組織結構的形成。把原來的“生產指揮部”的生產組織方式調整爲以項目爲基本生產單位，配備生產要素的“項目管理制”。實行“決策層”、“管理層”、“操作層”三層次管理，取消了建築業的“成建制”跨地區流動，使建築生產方式逐步符合了產業組織規律。?
1.3 科技支撐產業發展?
超高層建築、大跨建築、地下城市、海底隧道、高速公路與鐵路、結構抗震、定向爆破、設備整體吊裝、大體積混凝土等工程技術都已廣泛應用於建築業。建築業發展的五大方向：智能化、生態化、節能化、由陸地推向海洋、以核電站爲主的核工業工程。?
1.4 打造產業國際競爭能力?
隨着中國加入WTO，開放服務貿易條款，中國建築業面臨着巨大的競爭壓力。作爲行業發展戰略，大力開拓國際建築市場，逐步提高我國建築業在國際承包市場的競爭力和佔有份額是我國建築市場發展的一項長期任務。鑑於此，建築業需要培養和造就一批熟悉國際工程承包管理業務的專業人才隊伍。?
2 目前建築業人力資源開發的現狀分析?
2.1 觀念陳舊?
現代人力資源開發與傳統的人事管理最主要的區別是：前者重視對員工的激勵和培訓，而後者主要強調控制與使用。部分經營者只是停留在使用與控制員工這一層面上，忽視了對員工潛能的開發、培訓，致使員工缺乏適應現代市場競爭所需要的主動性和創造性。?
2.2 開發力度不夠?
經營者對人力資源開發的重要性認識不足，對人力資源開發的投資不夠。在人力資源開發方面的費用遠沒有達到國家規定的工資總額的百分之一點五，而培訓開發經費的來源只能由培訓開發機構自行解決。造成了培訓開發的成本部分轉嫁於受培訓的員工或其企業，形成一定的負面效應。致使培訓開發的範圍、內容、深度受到制約，培訓開發效果不能達到期望的高度。?
2.3 人才吸納機制僵化?
在人才市場競爭已趨白熱化的今天，建築企業在人才大戰中已處於非常不利的境地。其主要因素是企業效益水平普遍不高，對人才缺乏吸引力，同時也不具備有效的人才吸納機制。?
2.4 人才流動機制不健全?
雖然建立了內部人才市場，取消了行政調配，但僅限於企業內部，高素質、高層次人才頻繁跳槽，而低素質、低層次人員則不願流動。形成了效益好的企業人才素質越來越高，效益差的企業越來越難留住人。?
2.5 培訓方式陳舊落後?
沒有建立重點突出的培訓基地，培養與使用脫節，重使用，輕培養，重當前，輕長遠，該培訓的得不到及時培訓，已培訓的得不到很好的使用；培訓內容針對性不強，培訓教材陳舊，教學方法單一，在培養員工實踐能力和創新能力方面明顯虛弱。?
2.6 缺乏有效的競爭激勵機制?
在人才選拔和使用中，打破了傳統的用人方式，初步做到了打破級別界限，建立崗位管理新模式；打破身份界限。建立企業員工新概念；打破分配界限，建立易崗易薪新方式。儘快形成管理人員能上能下、員工能進能出、收入能增能減的機制。但部分企業在此方面的工作有些滯後，還不同程度存在着重學歷資歷、輕能力水平的現象。論資排輩和“領導意志”比較嚴重，未能實現由“伯樂相馬”向“賽場選馬”的轉變。合理的人才選拔體系和優勝劣汰的競爭機制尚未形成，這些都不同程度地阻礙着人才的脫穎而出。影響了高素質人才聰明才智的有效發揮。 3 加強建築業人力資源開發的對策?