論文關鍵詞：可察覺的組織支援 組織公民行爲 工作滿意
論文摘要：基於交換理論，透過446套問卷，利用結構方程模型方法，研究了我國高科技企業組織支援和組織公民行爲的關係，特別是工作滿意對於兩者關係的中間作用。結果表明，我國高科技企業要重視對知識型員工的組織支援，構建和諧友好的工作，這些將有利於提高高科技企業知識型員工對組織的認同感，從而提升組織績效。
一、問題提出
隨着知識在全球範圍內的興起和資訊技術的飛速發展，高科技企業之間的競爭最終都要依靠知識型員工來實現。知識型員工具有較高的工作成就感，對組織提供的支援不僅有很高的敏感性，也對組織支援有很高的要求。另一方面，知識型員工的工作特徵體現出較強的知識創造性，在工作中需要和諧的工作氛圍和良好的合作意識。因此如何使得高科技企業知識型員工感受到組織的支援，如何在高科技企業構建和諧友好的工作環境，在一定程度上決定了高科技企業能否提升績效和行業內的競爭力。本文運用結構方程模型的方法，基於社會交換理論，把組織和員工之間的關係視爲一種社會交換，研究高科技企業知識型員工的組織支援和組織公民行爲的關係及影響機制。
二、理論與假設
1．可察覺的組織支援與組織公民行爲
Orgna(1990)認爲組織公民行爲指的是自願性的個體行爲，這些行爲並沒有得到組織中正式的酬報系統直接或明確的回報，而這些行爲從總體上提升了組織的有效運作。知識型員工一般接受過良好的，對組織的支援有較好的認知，在工作中相對容易形成組織的義務感和合作性，主動幫助組織達到目標。Eisenbegrer等人(1986)也指出可察覺的組織支援和員工的責任及創新密切相關，而員工的責任感和基於組織支援的創新行爲與組織公民行爲中的責任維度存在一定聯繫。高科技企業是科技創新的重要組成力量，員工察覺到越多的組‘織支援，往往會表現出更多的合作精神和創新行爲，以此做爲對組織的回報，也很容易在工作中表現出組織公民行爲。因此提出假設：
假設1：可察覺的組織支援與組織公民行爲成正相關關係。
2．可察覺的組織支援與工作滿意
工作滿意是指個人對他所從事的工作的一般態度，1969年Locke將之定義爲從評價個人的工作達成工作價值而帶來的愉快的情緒狀態。Seashore等在1975年將工作滿意整理成涵蓋前因後果變項的概念性框架，前者包括環境和工作環境。Shore等(1991)研究組織支援、組織承諾與工作滿意的關係，實證研究結果顯示組織支援與員工工作滿意之間存在顯著的正相關關係。Masterson等(2004)運用實證分析發現可察覺的組織支援會對工作滿意產生正向影響，Wayne等(1993)研究也證實了這一結論。同樣可察覺的組織支援會滿足員工被讚許的需要，員工會互相影響並形成自我認同，然後發展成爲對組織的正相關情感連接。基於以上認識，提出假設：
假設2：可察覺的組織支援與工作滿意成正相關關係。
3．工作滿意與組織公民行爲
工作滿意是人們對工作的一種情緒與情感性的反應。工作滿意與組織公民行爲的關係在許多研究中得到證實。在影響組織公民行爲的周邊態度變量中，工作滿意是重要的因素之一。Smith等(1983)研究認爲，組織公民行爲具有利他性，而積極狀態下的員工表現出利他行爲的可能性也較大。工作滿意是一種持續性的積極情緒狀態，可以解釋組織公民行爲中的部分變異。Organ和Bateman(1998)的研究也發現，利用職務描述指標(JobDescriptiveIndex，JDI)所測量的工作滿意與組織公民行爲相關(0．41)，工作滿意影響組織公民行爲中的利他行爲，工作滿意越高，就越多地表現出積極的情緒從而驅動利他行爲的產生。在此基礎上，提出假設：假設3：工作滿意與組織公民行爲成正相關關係。