摘要：激勵機制是現代企業管理體制中的重要約束機制，與被動約束的監督機制不同，激勵機制具有積極約束的效果。科學的激勵機制能夠讓企業員工將企業目標與自我目標進行自覺統一，更好地激發全體員工的主觀能動性。本文希望對企業提高財務管理水平，不斷完善激勵機制的相關改革作一些有益的探討，以便促進企業管理水平的提升。
關鍵詞：企業；財務管理；激勵機制
中圖分類號：F275文獻標誌碼：A文章編號：1000-8772（2014）19-0165-02
一、引言
公司治理是企業財務管理領域中的重點問題，毫不誇張的說，大多數企業目前都或多或少的在財務管理工作中存在問題。隨着所有權和管理權的剝離，現代企業管理制度逐步確立，財務激勵機制作爲實現企業價值最大化、完善現代企業管理制度的重要手段之一，已經愈來愈受到企業管理者的重視。全面、深入、科學地針對財務激勵機制進行研究，對於提高企業財務管理水平、改善財務資訊質量、促進人才培養等方面都具有舉足輕重的意義。同時，對企業激勵機制進行研究也是對現代財務管理理論的一個重要探索和補充。企業的財務管理工作本身就是一個動態的過程，是會隨着內外部環境的變化而變化的。隨着我國宏觀經濟環境的不斷髮展和市場競爭激烈程度的逐步提高，企業所面臨的內外部環境已經發生了劇烈的變化，鑑於此，完善企業激勵機制，促進財務管理水平的提升具有重要的現實意義。
二、企業激勵機制中存在的主要問題
（一）激勵形式較爲簡單，針對性不足
目前，從大多數企業選擇的激勵方式來看，物質激勵仍然是最爲主要的方面，企業激勵形式單一、過分強調物質、針對性不足，成爲了制約企業激勵機制發揮實際效果的主要原因。通常來說，企業激勵機制包括物質激勵和精神激勵兩大內容，然而，目前很多企業只重視物質激勵，忽視了精神激勵。隨着我國社會主義市場經濟建設的不斷髮展，人的需求也在逐步發生根本性的變化，當員工的基本生活都難以得到保障的時代，物質富足是他們最主要的目標，但是當員工的物質生活水平已經充分提高的時候，物質保障往往就不再是最爲重要的追求，精神層面的需求也同樣值得關注。企業員工希望得到領導對自身工作的肯定，希望尋求更好的發展機遇，希望能夠在工作中體現出個人價值。不同的員工有着截然不同的個人特質，但是很少會有企業能夠對不同員工的需求進行深入地調查，沒有考慮員工實際需求就制定出的激勵機制，很容易出現生搬硬套、想當然等問題，最終導致激勵機制同企業的實際狀況嚴重脫節，難以起到實際管理效果。
（二）財務資訊不對稱，財務激勵形式不完善
一方面，財務資訊不對稱是制約我國企業激勵機制的重大困境。根據非對稱資訊理論，如果市場上的供需雙方一旦在資訊掌握程度上有所差異，那麼獲得資訊優勢的一方，就有可能透過資訊不對稱的情況獲取更大的收益，而處於資訊劣勢的一方則會採用各種措施，希望能夠消除資訊不對稱的情況。在財務管理工作上，財務部門及人員具備獲取資訊優勢的條件，如果他們採用造假、隱瞞等手段對財務資訊進行粉飾，就容易產生“道德風險”、“逆向選擇”。另一方面，企業目前財務激勵形式不完善，制約了激勵機制效果的提升。目前，工資、獎金、仍然是企業最主要的激勵形式。雖然年終獎、效益結構工資、崗位工資、個別獎勵等形式已經在逐步實施，但是這類型固定薪金雖然能夠爲企業員工提供較爲穩定可靠的收入，但是激勵效果卻不是十分明顯。與此同時，由於長期激勵措施的嚴重缺位，十分容易導致激勵效益的短期化。
（三）企業文化建設滯後
企業文化具有鮮明的企業特色，是企業在多年的經營管理過程中逐步積累出的行爲規範、產品服務、環境形象、羣體精神等等，其中企業精神和價值掛念是企業文化的核心內容。客觀來看，擁有優秀企業文化的企業數量並不算多，尤其是一些中小企業管理者，對企業文化建設的重要性認識較爲薄弱，認爲只有大型企業或者歷史較爲悠久的企業纔有必要建設自身的企業文化，還有一些企業認爲企業文化建設太多務虛，不如財務激勵機制來得切合實際。然而，正是由於企業文化建設的嚴重缺位，才導致一些進階人才愈發覺得缺乏職業成就感，沒有了繼續鑽研、創新、深造的動力。如果企業長期不重視企業文化的建設工作，將會導致組織凝聚力渙散、財務管理效率低下等問題。
三、完善企業激勵機制，提高財務管理水平的措施
（一）將物質獎勵與精神獎勵有機結合
隨着現代企業管理制度的不斷髮展和企業生產力、人力資源需求的不斷提高，企業激勵機制的重點逐步從物質激勵轉向精神激勵，唯有做到以物質激勵爲基礎，精神激勵爲根本，二者有機結合，相互補充、相互促進，纔有可能形成一個科學長效的企業激勵機制。無數的案例已經證明，企業的激勵機制需要從物質層面和精神層面共同推進，從表面上看，短期內的優厚物質激勵確實對吸引人才、留住人才有着極大的優勢，但是如果想長期的留住人才則必須採用多種手段，比如精神激勵、股權激勵等等，只有將這幾方面成功結合，纔有可能真正做到對優秀人才的吸引，才能提高員工的忠誠度。馬斯洛的需求理論早已明確提出：物質是人的最基本需求，在物質需求得到滿足後，人會開始追求精神世界的滿足。具體來說，物質激勵包括短期激勵和長期激勵兩種類型，比較常見的諸如工資、獎金、福利、津貼都屬於短期激勵手段。客觀來看，短期的物質激勵並不是對所有員工均適用，針對一些突出的人才和進階管理幹部往往就需要採用股權激勵等手段滿足他們個人價值的體現。精神激勵是一種內在激勵、無形激勵，對員工進行職業生涯設計、工作嘉獎、打造公平、透明的晉升渠道都是精神激勵的重要措施。在現實工作中，很多企業大量採用物激勵卻收效甚微，員工積極性並沒有得到顯著提高，甚至還帶來了相反的作用，影響了企業整體工作的順利開展，企業文化也會受到侵蝕。鑑於此，物質激勵並不能解決所有問題，不要將精神激勵和物質機制有機結合，纔有可能從根本上調動起企業全體員工的工作積極性，提高企業的管理效率和創新能力。
（二）進一步完善績效考覈制度和薪酬設計體系
同西方經濟發達國家相比，我國還處在發展中的階段，物質生活水平和社會福利保障程度與之還有較大的差距，因此企業的薪酬設計體系對於員工的切身利益有着直接影響。工資是企業員工薪酬的重要組成部分，不僅是員工生活的基本保障，同時也是員工個人價值與權力的最根本體現。在亞當斯的公平理論中，早已闡述了公平的薪酬體系是保證員工達到物質和精神滿足的重要基礎。值得注意的是，企業在不斷完善薪酬設計體系之前，還需要儘快建立起能夠與之相匹配的績效考覈制度，才能促進二者的`相互結合，相互促進。通常來說，績效考覈標準的制定是整個績效考覈工作的核心環節，企業需要依據自身的發展階段、戰略目標、經營環境、員工實際情況作爲參考，對各個崗位的權責進行具有針對性的設定。具體來說，績效考覈可以分爲以下兩個部分：一是日常的業績考覈。針對不同的工作崗位和工作性質，企業應該制定出一個基本的工作定額，然後根據員工的完成情況，作爲評定等級的標準。與此同時，還可以透過引入平衡積分卡的方式，作爲員工晉升、獎懲、薪酬等方面考覈的重要依據。二是特殊業績考覈。針對一些業務過程中所遇到的特殊問題，企業員工往往需要採用非常規手段，對於一些創新工作方法做出特殊貢獻的員工，企業應該充分對其能力進行認可和褒獎，並將其納入加薪、晉升考覈時的依據。在完善績效考覈制度之後，企業需要根據不同的考覈結果制定出相應的薪酬水平。薪酬體系的制定需要充分結合企業的行業地位、戰略目標，在此基礎上首先確定出企業的整體薪酬水平，然後再根據員工的工作業績和表現，確定出工資、獎金和其他福利水平。薪酬水平並不是一塵不變的，企業在進行年度評估時，可以根據員工職責、能力的變化，再次進行修正，確保激勵的公正與公開。
（三）重視企業文化建設，與激勵目標相互結合
企業經營發展的內在動力需要企業文化和企業目標的共同推動，唯有如此，才能確保員工的個人需求同組織目標始終保持一致。企業的財務管理工作是日常經營管理過程中的核心組成部分，在很大程度上受到企業文化的影響，只有當企業中的每一名員工的價值觀同企業文化相互融合與統一時，員工才能夠將個人目標與企業目標結合起來，督促自己不斷奮鬥。鑑於此，企業文化是促進財務管理水平提升，完善企業激勵機制的重要思想基礎，可以爲企業的長遠穩定發展提供持久性動力。具體來說，企業文化需要從物質、行爲、制度、精神這四個層面來分別激勵員工。物質文化屬於最表面的企業文化激勵，主要包括企業經營成果分享、物質設施建設、文化環境打造等內容。如果消費者對企業的生產成果十分滿意，那麼員工便會產生一種由衷的自豪感，便會更加忠實於自己的本職工作。人性化的工作環境更容易讓員工保持愉悅的工作情緒，有助於提高工作熱情和生產效率。行爲文化是企業將某一人物或者事蹟作爲標本供員工學習，在一定程度上形成一種效仿的風潮。制度文化則是企業在長期的經營管理中逐步形成的，可以產生約束員工行爲、協調生產經營秩序、調動員工主觀能動性、促進員工職業目標實現等效果。精神文化屬於企業文化的核心內容，受到不同文化背景、意識形態的影響，主要包括企業價值觀、企業精神、企業經營哲學等，也可以看作是企業意識形態的總和，對員工有着重要的激勵作用。企業目標激勵能夠充分將員工的個人職業目標同企業的經營管理目標有機結合，有助於員工更加全面、深入地把握個人和企業的未來發展趨勢，產生較好的激勵效果。同樣的，企業文化激勵也會同員工的目標激勵產生相互作用，優秀的企業文化有助於號召員工向企業目標靠攏，也能促進激勵機制的不斷完善。
四、結語
綜上所述，企業需要在“以人爲本”的思想基礎上，逐步建立健全激勵機制，充分尊重企業發展需求和員工的個體差異，在不斷優化財務管理整體機制的基礎上，堅持公開公正的原則，從物質上、精神上給予員工有效的激勵。隨着現代企業管理制度的不斷髮展，管理者的任務已經發生了根本性的變化，激勵員工逐漸替代了傳統改變員工的思想，企業唯有建立起能夠滿足市場發展需求的激勵機制，才能充分激勵不同背景、不同工種的員工，從而提高企業的整體市場競爭力。
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