激勵機制是指透過特定的方法與管理體系，將員工對組織及工作的承諾最大化的過程。
摘要：當今社會“以人爲本”，離開人才任何企事業單位都將寸步難行。而隨着國有企業改革的逐步深入，國有企業生產機制改革雖然取得了一定的成效，但是激勵機制仍舊相當僵化，導致了企業人才的流動性過高，難以吸引和留住高素質人才，成爲阻礙國有企業發展的主要因素。文章以筆者自身的工作實踐爲基礎，總結了當前國有企業激勵機制現狀，針對性的提出一些解決性措施，以其對實現企業良性發展有所幫助。
關鍵詞：激勵機制;良性發展;國有企業
從本質上來說，激勵機制的本質應當是爲實現組織目標對應當提倡什麼、鼓勵什麼、抑制什麼、反對什麼等獎罰內容的具體規定，是涵蓋組織內部各項工作和各個工作人員的科學體系。但是從當前國有企業發展現狀來看，企業內部普遍存在着活力不足，效率低下等問題，究其原因就在於沒有形成有效的激勵機制來激發生產者和管理者的積極性，不僅導致了無法充分發揮工作人員的積極性，更會導致企業的優秀人才流失，難以招聘高素質人才。因此，完善激勵機制是促進國有企業良性發展，提高企業經濟效益的必由之路。
一、當前國有企業激勵機制現狀
(1)激勵模式單一。在國有企業改革的進程中，爲了能夠確保國有企業的經濟發展，對其監管也日趨嚴格，例如對高層管理人員實行降薪限薪措施，對基礎工作人員則採取了工資總額的管理，基本上以當年的企業效益爲基礎以薪酬爲手段進行激勵。從這個角度分析我們可以發現其中的兩個不足之處，一個是激勵模式過於單一，單純的以薪酬爲激勵模式是很難提高所有工作人員的積極性的'，另一個是薪酬的管控過於嚴格，區別過於明顯，事實上哪怕是基礎工作崗位，其工作性質也是有着很大的區別，薪酬也應當區別對待。當前國有企業的薪酬激勵模式毫無疑問決定了其對外競爭力和對內激勵性的不足。
(2)管理崗位變化空間小。在實際工作中，由於管理崗位的剛性以及有限性特徵，使得國有企業員工對未來透過努力進入管理崗位的預期大幅度減弱，這就大大的傷害了基礎工作人員的工作積極性和進取心。事實上，我國國有企業的管理崗位變化的空間是相當小的，對於大多數人來說要麼垂直向上要麼直線向下，向上崗位不多，向下心有不甘。由此一來不僅導致了在招聘中難以招聘到具有長遠發展規劃的優秀人才，也會導致固有人才的流失。
(3)精神激勵的缺失。完善的激勵機制應當具有物質激勵和精神激勵雙重屬性，但是當前國有企業的激勵機制相當的單一，一直以來沿用的都是以薪酬爲主的物質激勵模式，而忽略了精神激勵。有一部分國有企業在認識到精神激勵的重要性之後開始重視精神激勵措施，但是在實際操作中由於種種因素的影響，要麼採取的精神激勵措施中存在嚴重的不公平現象，起到了適得其反的作用，不僅沒有提高員工的工作積極性，反而挫傷了員工的工作熱情;要麼盲目的採取精神激勵措施，忽視了不同層次員工的個性化需求。
二、激勵機制完善措施
(1)建立物質與精神雙重激勵機制。從世界各大企業的發展來看，建立物質與精神雙重激勵機制是發揮員工積極性與主動性的前提。其中物質激勵的主要方式是年薪激勵，當前國有企業的年薪制度毫無疑問是無法滿足企業長期發展的需要的，對此一方面應當給予年薪制度以較大的上下浮動空間，讓員工充分的感受到積極工作所帶來的價值，當前年薪基本維持不變的激勵制度毫無疑問會使得很多員工存在“幹多幹少都一樣”的心理，其工作積極性自然難以發揮出來。此外，目前國外有部分企業實行了虛擬股票的激勵制度是值得借鑑的，所謂的虛擬股票指的就是企業每年從稅後利潤中提取一定數量的資金作爲“獎勵基金”，然後按照業績確定獎勵額度，根據市價將獎勵折算成股票數，由優秀人才持有，在未來的股票分紅中獲取相應的現金。參與管理激勵機制是透過一系列措施如自我發展計劃、合理化建議、僱員調查等來調動員工的創造性和工作熱情，自發的投入到企業發展中來。企業文化則是側重於透過共同的價值目標和組織規範來對員工起到潛移默化作用。
(2)建立內部崗位競爭機制。和西方企業相比，我國國有企業最大特點在於受長期行政管理模式的影響，管理者或多或少的存在求穩怕變的心理，這種心理直接影響到了企業內部的競爭壓力過小，難以激發員工的工作熱情和積極向上性。以筆者的工作單位爲例，所從事的主要是資本運作、基金管理、股權投資等業務，可以說是一項競爭非常激烈的工作，但是受到激勵制度的影響，很多員工都是抱着得過且過的心態進行工作，既無法滿足市場競爭的需求，也極大的影響了企業未來的發展。因此，我國國有企業應該建立內部競爭機制。企業要建立公正、公平的競聘上崗機制和員工考覈機制，員工要有不學習、不進步就可能被淘汰的危機感，企業要定期地根據考覈情況來調整員工的崗位，做到能上能下，能進能出，以便爲有能力的人提供良好的就職和發展機會。與此同時，企業還要建立動態轉換、職位投標、星級評定等靈活的競爭機制，引導原有的機制向着市場化選聘和淘汰機制穩步過渡。
參考文獻：
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