隨着以上人性假設理論的出現，管理學的思想與之相對應也經歷了科學管理、行爲科學、現代科學管理和人本管理時期。知識人”假設理論提升了人在企業生產中的地位，而且也豐富了人類假設理論。
摘要：本文研究了從泰羅科學管理理論中“經濟人”的假設，到後來霍桑行爲科學管理理論中“社會人”的假設，麥格雷戈“X”“Y”理論中“自我實現人”的假設，莫爾斯和洛斯奇提出超Y理論中“複雜人”的假設，以及威廉?大內提出“Z”理論提出後“知識人”的假設五種“人性”假設來了解管理學理論的發展，以期能爲管理學的研究提供一些參考。
關鍵詞：人性假設;管理學理論;麥格雷戈
一、“經濟人”假設
“經濟人”的假設最早是由亞當?斯密在其著作《國富論》中提出的一種對人的假設，他認爲個人是把自身的利益放在第一位的。之後，弗雷德裏克?溫斯洛?泰羅在此“經濟人”假設、前人管理思想和實踐經驗基礎上第一次系統地把科學方法引到入管理實踐中，提出了科學管理理論。科學管理理論的提出使管理從以往的經驗管理上升爲一門真正的科學，並得以發展。泰羅認爲，科學管理的目的在於使僱主和僱員共同實現最大限度的富裕，其目的是爲了最大限度地提高勞動生產率。因爲當時工人在工作中普遍存在着“磨洋工”的現象，嚴重阻礙了企業的生產效率。泰羅提出如果要調動工人的積極性，就要實行新的管理方式。因此，他在管理工人方面做了很多改變，如進行標準化、實行激勵性的工資制度等。透過這些管理方式的改變，大大提高了工人的工作效率。
二、“社會人”假設
隨着時代的進步與發展，管理者逐漸發現“經濟人”假設的侷限性，認爲泰羅的科學管理理論只看到工人會被經濟利益所驅使，沒有關注到工人的心理和情感。“社會人”的假設來源於梅奧進行的.“霍桑實驗”，梅奧發現員工的行爲除了會被工作環境、工作待遇的影響之外，員工在工作中與他人的人際關係也是影響生產效率的重要因素。據此，梅奧提出了“社會人”的假設，認爲工人不僅僅是“經濟人”，更應該是“社會人”。“社會人”假設的提出是管理學史上一個重要的轉折，這種假設認爲員工心理與情感方面的需要是更爲重要的。按照“社會人”假設來管理員工，不僅能夠提高組織內部的管理效率，而且也有利於形成較爲協調的員工羣體和調動員工的積極性。
三、“自我實現人”假設
麥格雷戈在總結前人理論的基礎上，提出了著名的“X”和“Y”理論。“X”理論認爲，人生性懶惰、以自我爲中心、缺乏進取心。“Y”理論認爲，人並不討厭工作，相反人們願意承擔責任，甚至會主動尋求承擔責任;具有較高的想象力和創造力。其實，人的需要是多方面的，包括生理、安全、社會、自尊以及自我實現的需要。而“Y”理論正是完全的表達了這一問題,在“Y”理論的背後，我們可以看到“自我實現人”的假設。“自我實現人”這一假設是由美國心理學家馬斯洛提出的，指的是每個人都有展示自己能力、發揮自身潛能的需要，只有自身的潛力被完全展現出來，人才會感到最大的滿足。在“自我實現人”假設下，員工具有主動性，能夠自治地開展工作。
四、“複雜人”假設
由於世界經濟飛速發展和社會的複雜性，上述的各種人性假設都已經跟不上管理學發展的步伐。20世紀60至70年代，沙因提出了“複雜人”的假設。他認爲人的需要是複雜多變的，會隨着所處階段和環境的變化而不同。隨後，莫爾斯和洛斯奇在“複雜人”假設的基礎上提出了超Y理論。該理論認爲，“X”和“Y”理論並不是一無是處也不是放之四海而皆準，而是應該根據不同的環境和發展階段做出相應的選擇，並沒有一種適合於任何組織、任何時間、任何人的管理方式。根據“複雜人”假設，管理者應按照動態的、辨證的觀點來對組織中成員的類型做出判別;同時，也應該根據各類成員的效用函數做到管理方式、管理策略因人而異、因時而異、因地制宜。
五、“知識人”假設
20世紀60年代，美國威廉?大內提出了“Z”理論。“Z”理論認爲，任何企業的成功都需要員工與員工之間，員工與僱主之間的相互信任，並在日常工作中形成親密的關係。隨着企業文化運動的蓬勃發展，“知識人”假設逐漸出現在大衆的視野中。“知識人”假設是對“經濟人”假設和“社會人”假設的整合與超越。“知識人”假設認爲：企業中的人都是有情感、有思想的，而人的思想和情感往往會體現在他的行爲上，而人的價值觀以及人的行爲往往被所接觸的環境和文化潛移默化的影響着。“知識人”假設理論提升了人在企業生產中的地位，而且也豐富了人類假設理論。
六、結語
隨着以上人性假設理論的出現，管理學的思想與之相對應也經歷了科學管理、行爲科學、現代科學管理和人本管理時期。同時，在人性假設的指引下，管理學理論也逐步從研究人的自然屬性發展到研究人的社會屬性、精神屬性到現在的實踐屬性的過程，從以上基於“人性”假設的角度，我們瞭解到管理學理論的發展一直是順應了歷史的發展潮流。
參考文獻：
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