摘要：以昆明市交通技工學校爲例，分析學校的師資隊伍建設現狀和存在問題，剖析問題成因，提出優化中職學校師資隊伍建設的對策。
關鍵詞：中職學校;培訓機制;師資隊伍
近年來，我國職業教育得到了空前的重視和發展，中等職業教育規模持續擴大，而中等職業教育要想提高辦學質量、培養更多的適合社會需求的人才，擁有一支優秀的師資隊伍是必不可少的。然而，中等職業教育的快速發展，給很多學校的師資隊伍建設都帶來了壓力，不同程度存在教師數量不夠、結構不合理、師生比過大、學歷達標率低等問題。爲此，我們應深入研究中等職業學校的師資隊伍建設問題，找出有效的解決對策。
一、昆明市交通技工學校師資隊伍建設現狀和問題
昆明市交通技工學校隸屬昆明市交通局，是昆明市財政全額撥款的公辦學校，面向雲南省招收應往屆初高中、職高、職專畢業生，主要爲社會培養汽車駕駛、汽車修理、物流、客運乘務員等方面的技術人才。截至2015年4月底，昆明市交通技工學校共有編制員工90人，實際在職職工83人，教職工文化程度以本科和大專爲主，其中大學本科34人、大學專科34人、碩士研究生2人、高中及以下學歷13人。從教職工的職稱來看，初級職稱有54人，中級職稱10人，進階職稱6人，無職稱人員13人。激勵考覈方面，交通技工學校屬於全額撥款事業單位，實行專業技術職務等級工資制、職員職務等級工資制、技術等級工資制等三類工資制;對專業技術人員和管理人員設定65個薪級，對工人設定40個薪級，每個薪級對應一個工資標準;專業技術職稱分爲主系列(教師系列、實習指導教師系列)與非主系列(會計類、統計類)。
結合多年的教育教學管理經驗和調查分析，筆者發現昆明市交通技工學校的師資隊伍建設主要存在以下問題：
(1)教師數量不夠
交通技工學校現有教職工83人，專職從事教學工作的教師70人，而在校學生每年有1600餘人，生師比達到了22.9∶1。根據教育部規定的生師比16∶l，學校的比例明顯高出很多，足見交通技工學校目前教師數量不夠，生師比過高，教師的缺口較大。從教師聘用實際看，學校每年外聘教師超過30人，其中專業課理論教師10人，實操教師20餘人。如果不透過外聘的方式，根本完成不了教學任務，滿足不了教學要求。
(2)教師綜合素質不高
如前所述，昆明市交通技工學校教職工的文化程度以大專和本科爲主，兩者一共佔了81.9%，而高中及以下學歷佔了15.7%，碩士學歷僅佔2.4%;進階職稱人員僅佔1.2%，中級職稱也僅爲12%，初級職稱和無職稱的教職工太多。從學校“雙師型”教師的數量看，目前學校共有20名“雙師型”教師，僅佔24%。從教師的專業素質來看，一些教師在教學中存在重理論輕實踐、對實操課重視不夠的問題;還有的教師對學生的職業指導不夠，沒有意識到就業是職業教育的最終目標;部分老師自身專業知識不足;還有的教師傳授知識的能力有待提高。可見目前學校的高學歷、中高職稱人員嚴重匱乏，教師的專業素質不高，綜合素質亟待提高。
(3)教學觀念相對滯後
由於受到傳統教學模式的影響，加上中等職業學校學生文化基礎薄弱、理論學習能力不強的特徵，許多教師理論教學中的創新不足，教育教學方式單一，填鴨式、灌輸式的教學方式比較普遍。一些教師認爲，學生的基礎本來就差、學習積極性也不強，如果對他們期望過多是不現實的;因此這些教師不重視備課，不重視教學方式的創新，對自身的要求不高，以至出現學校要求教師跟進實施先進的教學理念，而部分教師卻不能突破的現象。長此以往，教師的事業心和責任感就會下滑，會產生職業倦怠感。
(4)教師激勵機制和考覈機制不健全
學校目前的薪酬制度基本健全，但在具體操作中仍然存在不能完全按照制度執行、透明性不夠等問題。績效管理方式單一，對教師的激勵性不夠。許多教師對學校提供的福利待遇滿意度不高，工作積極性和主動性不強。從考覈來看，雖然每月都有目標任務考評表，但更多停留在部門層面，對教師個人的考覈力度不夠。總體來看，目前交通技工學校在師資隊伍建設中尚未建立完善的激勵機制和考覈機制，在一定程度上遏制了教職工工作的積極性和主動性。
二、昆明市交通技工學校師資隊伍建設問題的成因
(1)教師的.來源有限，人才交流渠道不暢
昆明市交通技工學校的教師屬於事業編制，因此教師的招聘錄用需要透過上級的批准，所以學校在教師使用上自主權較小，不能根據專業設定、專業需求來招聘或解聘教師。教師除了到退休年齡，一般情況下崗位都是穩定的，人才流動性不強。新進教師一般是師範類等院校的畢業生，儘管他們具備一定的理論功底，但卻缺乏實踐經驗，職業技能非常匱乏。外聘教師大多具有良好的實際操作能力，實踐技能豐富，然而在授課技巧、素養等方面又顯不足。教師的來源有限、人才交流渠道不暢，這是教師數量不夠的主要原因。
(2)培訓體系不全，教師自我提升意識弱
教師綜合素質不高、教學觀念落後，一方面和教師培訓體系不健全有關，另一方面和教師的自我提升意識薄弱有關。從培訓的組織來看，學校對教師培訓的系統性不夠。首先，培訓管理制度不全，因而培訓經費來源與使用不明確、培訓內容和培訓方式不固定、培訓週期不確定。其次，培訓的針對性不強和有效性不強。目前學校偶爾組織培訓活動，基本是針對教師評定職稱而開展的短期培訓，但這些培訓所獲得的成績和證書在職稱評定中又很難發揮作用，因此教師參與培訓的積極性也很低。一些教師單純的把自我提升目標定爲評定職稱，因而參加職業資格考試、提升學歷的老師大多主要爲了評職稱，而並非爲了搞好教學工作本身，因此其教學和科研能力非常有限。一些教師沒有明確的學習和充電計劃，自我提升意識薄弱，不願意參加學歷教育或相關的專業教育，因而專業知識止步不前、更新緩慢，更多地是圍繞課本進行教學。當然，少部分教師是因爲教師每週承擔課程較多(每週20節以上)，備課、休息以外的空餘時間很少;有的教師還要承擔招生任務、日常管理任務，加上自我提升需要支出金錢以及精力，所以一些教師自然不願意自覺去提升自己的學歷和能力。