摘要:經濟越發展，財務越重要。近年來，菸草行業日益凸顯的經濟下行壓力和不斷更新的財稅政策給行業財務人員帶來了更高的要求和全新挑戰。針對當前財務隊伍結構不合理，發展後勁不足等問題，提出制定財務隊伍建設長期規劃，嚴把財務人員“引入關”，完善財務人才培養機制，強化財務人才激勵機制。
關鍵詞:企業財務論文
人才，是經濟社會發展的第一要素，是人類文明進步的重要基礎資源。經濟越發展，財務越重要。近年來，菸草行業日益凸顯的經濟下行壓力和不斷更新的財稅政策給行業財務人員帶來了更高的要求和全新挑戰。加強財務人員隊伍建設，提高財務人員素質，是適應行業發展“新常態”的必然要求。
一、加強財務隊伍建設的必要性和緊迫性
（一）新常態下，菸草行業改革發展對財務隊伍提出新的更高要求。財務隊伍是菸草行業不斷實現跨越發展，敢爲人先、勇攀高峯的關鍵支撐和重要力量。新常態下，隨着行業深化改革和科學發展的不斷推進，日益深入的控煙履約，深刻變化的市場環境，不斷加大的經濟下行壓力，使得向管理要效益，向創新要活力，控本增效、挖潛增效的訴求更加緊迫，改革發展的需求與財務隊伍的現狀之間的矛盾進一步凸顯。
（二）財稅知識的更新換代對財務隊伍提出新的更大挑戰。會計覈算方面，2015年，根據國家菸草專賣局的統一安排部署，全行業統一實行新企業會計準則，首次採用公允價值計量、投資性房地產、金融資產、遞延所得稅等新概念。稅務管理方面，2013年以來，根據國家稅務總局的統一部署，“營改增”試點工作逐步推廣。同時，隨着“以票控稅”工作的深入開展，發票（財政票據）類型、發票樣式、發票專用章等要素髮生重大變化。財務管理方面，隨着中央“八項規定”的持續深入開展，接待、會議等重點費用規範管理要求顯著提高。行業精益管理的提出，也給財務管理帶來了定額化、標準化等新的挑戰。
二、當前財務隊伍建設存在的問題
（一）財務隊伍結構不合理
以筆者所在的菸草商業企業爲例，財務隊伍結構存在明顯不合理：一是分佈結構不合理，呈現“兩偏少”：縣區分公司財務人員偏少，邊遠縣區分公司人員尤其偏少，人員安排捉襟見肘。二是年齡結構不合理，呈現“兩偏高”：基層財務人員年齡偏高（全市財務人員平均年齡38歲，其中縣區分公司財務人員平均年齡39歲），縣區分公司財務負責人尤其偏高，平均年齡43歲，其中50歲以上3人，年齡最大的58歲。三是專業水平結構不合理，呈現“三低一高”：進階職稱暫缺，比全省平均低0.8個百分點；中級職稱率17.86%，比全省平均低2.24個百分點；初級職稱率17.86%，比全省平均低20.14%；無職稱及與財務無關職稱64.29%，比全省平均高23.19個百分點。專業技術職稱覆蓋率低，職稱結構低。四是知識結構不合理。近年新進財務人員，專業知識較紮實，菸草行業生產經濟管理知識則較貧乏，老財務人員生產經營管理經驗豐富，但專業知識更新不足。財務隊伍總體上難以適應不斷變化的'新形勢和新情況，一定程度上滯後了財務職能從覈算型向管理型轉變的進程。
（二）財務隊伍發展後勁不足
以筆者所在的菸草商業企業爲例，財務隊伍建設工作發展乏力：一是財務人才儲備不足，難以適應日益繁雜的財務工作要求以及財務人員的老化代謝。二是未建立財務隊伍建設長效機制，財務部門對財務人員管理缺乏“發言權”。財務人員的招聘、分配、調動均由人事部門掌控，財務部門事前、事中均不知曉，事後才得知，造成招聘人員專業性不強，人員調配不合理等諸多問題。三是未完善財務隊伍培訓機制，財務部門參與度不夠。財務人員專業性強，知識更新快，但目前財務部門缺乏對財務人員培訓的主動權，財務隊伍培訓主要由人事部門統一安排，僅考慮“通用性”，未考慮“特殊性”，財務人員培訓與其他職工培訓一視同仁，缺乏科學性及針對性。新舊員工知識結構互補性強，但日常工作中，“傳、幫、帶”的作用未充分發揮。四是財務人員工作熱情不足，基層財務人員晉升通道存在“天花板”，人員流動存在“壁壘”，薪酬待遇相較責任付出偏低，新進大學生“源頭”不足，不想、不願從事財務工作思想有所擡頭。
三、加強財務隊伍建設的措施和對策
針對當前菸草企業財務隊伍建設的現狀及存在的問題，特提出如下措施和對策：
（一）制定財務隊伍建設長期規劃。財務隊伍建設絕非一朝一夕可以一蹴而就，也絕非財務部門可以獨立完成，而必須在單位領導的重視下，在人事、財務等部門的密切配合下，經過3-5年以上較長的時間，方可見成效，因此必須制定財務隊伍建設長期規劃。規劃突出領導重視，尤其是主要領導重視是規劃成功的基礎；規劃突出部門協作，人事、財務部門相互支援，密切配合是規劃成功實施的關鍵。
（二）嚴把財務人員“引入關”。一是根據規劃要求，有計劃、有重點地傾斜財務人才招聘數量，解決財務人才“源頭”不足問題。二是強化財務部門對財務人員的招聘職能，財務人員招聘充分考慮和尊重財務部門的意見，提高財務人才招聘門檻條件，嚴格財務人才招聘資格審查，提高招聘質量，提高財務人員職業勝任能力。
（三）完善財務人才培養機制。多措並舉、多管齊下，健全完善財務人才培養機制：一是注重高端引領，建立財務高端人才培養機制，藉助全國會計領軍（後備）人才工程和省內進階會計人才培養工程，引導、支援、鼓勵財務人員踊躍報名、脫產學習、重點輔導，力爭在上述財務人才培養領域取得突破。二是加強財務隊伍職稱建設工作，高度重視財務人員職稱考評工作，提高財務人員職稱津貼，報銷財務人員職稱培訓考試費用，激勵財務人員提升職稱，持續提升財務隊伍整體職稱水平。三是強化財務人員執證上崗制度，嚴肅會計從業資格證准入制度。四是完善財務人員培訓長效機制，強化財務部門財務培訓管理職能，增強財務培訓的科學性和針對性，採取自辦、合作、網絡教學等方式，綜合運用專家授課、政策研討、案例分析、業務交流等多種形式，對財務人員開展多層次、多視角、全方位的全員培訓教育，把會計、審計、財務管理、稅收政策、財政金融、社交溝通、職稱考試、檔案管理等納入培訓教育內容，開闊視野，豐富知識，拓展思維，提升財務人員綜合素質。加強與行業內培訓機構以及省內大專院校合作，根據工作需求，分層級、按崗位相對固化財務人員專業技能培訓，提升財務人員專業技能。五是建立“師徒制”，以老帶新，營造“傳、幫、帶”良好氛圍，傳承工作經驗和工作技能；鼓勵開展多形式的橫向交流，取長補短，互通有無，共同提高。六是建立財務後備人才培養機制，開辦財務後備人才培訓班，採取定期脫產學習制，提高培訓教育質量；拓展培訓範圍，將宏觀政策、領導能力、前沿管理理念等納入培訓教育內容，實施人才梯次培養計劃；建立後備人才資訊檔案，實施動態跟蹤管理，搭建後備人才施展才能平臺。有計劃、有步驟、分層次地培養各類財務後備人才，適應財務工作需求。
（四）強化財務人才激勵機制。一是打通財務人員晉升通道，打破州市級公司、縣級分公司財務人員晉升“天花板”，設定財務分管領導職位，將想幹事、能幹事、幹成事的同志選拔到財務工作重要崗位上來，將財務重要崗位上的優秀同志推薦到更重要的崗位上去。二是暢通財務人員專業技術路線通道，探索建立專業技術職務晉升通道，分級設立助理會計師、會計師、進階會計師專業技術職務崗位，明確任職資格和選拔標準，提高財務人員專業技術職稱津貼，支援鼓勵財務人員走專業技術路線。三是提高財務人員薪酬待遇，當前，財務崗位薪酬水平在各單位內部基本處於中等偏下水平，一些青年員工不想、不願從事財務工作，與其責任較大、薪酬偏低息息相關。提高財務崗位薪酬待遇至單位內部中等偏上水平，吸引更多優秀員工從事財務工作。四是建立財務工作表彰機制。開展評選表彰活動有利於激勵財務人員愛崗敬業、勇創佳績。根據《中華人民共和國會計法》、《全國先進會計工作者評選表彰辦法》，建立財務部門及人員評選表彰機制，細化評選表彰標準，嚴格評選程序，創新評選方法，提升表彰等級，透過開展常態化的先進工作者評選表彰活動，形成良好的財務人才成長環境。
參考文獻：
[1]雲南省財政廳，《雲南省會計行業中長期人才發展規劃（2010—2020年）》（雲財會[2011]71號）