[關鍵詞] 集成管理 縣域中小企業 人力資源管理
一、縣域中小企業人力資源管理現狀與問題
目前我國縣域中小企業總體發展極不平衡，既有大企業集團控股的，也有普通的自主創業的家族式企業，他們在人力資源管理方面有着很大的差距。大多數縣域中小企業還停留在傳統的人事管理階段或者正從傳統的人事管理到現代的人力資源管理的過渡過程。在這個過程中，縣域中小企業的人力資源管理出現了種種問題，概括主要有以下四點：
1.重視度不夠
所謂對人力資源管理重視度不夠，主要表現爲：一些縣域中小企業目前仍處於人事管理階段，甚至還沒有成立專門的人力資源管理部門；由於傳統人事管理思想根深蒂固，涉及到管理實踐時，與過去傳統的管理方式無異，人力資源部的設立僅是“形式主義”；部分縣域中小企業對人力資源部授權存在限制，壓縮了人力資源部門的相關職能，致使人力資源管理工作難以深入等。
2.關聯度不夠
部分縣域中小企業在進行人力資源管理工作過程中，往往忽視了一些重要的相關因素，這種關聯度的缺失使人力資源管理工作脫離了企業的現實狀況，使得人力資源管理失效。這種關聯度的缺失主要表現在：工作崗位設定不恰當，崗位設定多餘與缺失現象並存；工作職責不明確，缺乏對工作流程的審視，致使員工之間的工作出現衝突；與其他職能部門缺乏溝通，忽略了相關職能部門的人員配置要求等。
3.規範度不夠
縣域中小企業人力資源的相關管理工作往往缺乏規範，具體主要體現在：招聘不規範，招聘過程“輕考覈、重關係”導致“裙帶現象”較爲嚴重；用工不規範，對工作職責缺乏分析和明確的說明，致使企業生產效率低下；薪酬福利體系不規範，工人往往沒有與用人單位正式簽訂勞動合同、無任何保險；員工日常管理不規範，部分縣域中小企業根本就沒有制定明確的員工日常管理規範，有些企業即使制定了，操作過程也沒有嚴格按照規範執行等。
4.有效度不夠
從結果的角度來說，部分縣域中小企業的人力資源管理工作有效度遠遠不夠，這主要表現在三方面：第一，選人有效度不夠，負責招聘的人力資源部門缺乏有效的招聘渠道和有效的引人機制；第二，用人有效度不夠，企業對於現有員工瞭解和分析不夠，導致用人效率低下；第三，留人有效度不夠，人力資源管理部門對於公司的稀缺人才沒有給予靈活的激勵措施，有時即使有部分激勵措施，但由於未考慮到人才自身的需求，往往是所採取的措施不能有效激勵人才的積極性。
二、集成管理對縣域中小企業人力資源管理的影響
1.組織結構再設計
在集成管理條件下，縣域中小企業面對的是整個企業系統內、外因素的重新整合。透過對業務流程的重新分析，必然會帶來組織結構的再設計問題。作爲人力資源管理部門，需要分析影響企業集成管理組織結構設計的衆多因素，如企業戰略和文化、企業所處環境、企業規模、權利和控制、企業技術等，對這些影響因素進行評價和分析，從而使再設計的企業組織結構對整個集成管理具有合理性和適應性。
2.工作人員再配置
集成管理組織結構設計完成後，部分原有員工的自身能力會不適應新的工作崗位需要，因此人力資源管理部門的另一重任則是工作人員的再配置。人力資源管理部門需要對工作崗位和現有員工進行重新分析，確保員工與新崗位相匹配；制定空缺崗位的人員招聘計劃，對部分自身能力有欠缺的員工開展再培訓計劃，使“崗有其人、人適其崗”，保證新的組織順暢、有效運轉。