21世紀，人力資源不僅是決定一個國家經濟增長的關鍵因素，也是企業最有價值的一種資產。因此，培育和有效管理企業的人力資源將成爲企業管理活動中的重要內容之一。如何更好地利用人力資源已成爲企業生存和發展的首要問題。
一、 目前我國人力資源管理存在的問題
一是由於缺少科學的考覈機制，忽視人的利益和主觀需要，嚴重影響了員工特別是優秀人才的工作積極性，抑制了人力資源的潛力，形成嚴重的資源浪費。二是在用人方面缺乏科學的績效評價機制，往往透過管理者的“印象分”決定人才的價值，使客觀、公平、公正的選人原則難以體現。三是在收入分配方面缺乏與績效考覈掛鉤的收入分配機制，收入分配中的平均主義傾向仍很嚴重，實際上忽視了人在工作中主觀能動性的發揮及人的貢獻。
二、 人力資源價值鏈理論框架
人力資源價值鏈管理就是透過價值鏈的管理，來實現人力資本價值的實現及其價值的增值。所謂人力資源價值鏈，是指一個從良好的人力資源管理實踐出發，最終導致較高組織績效的一系列相關產出活動所組成的價值增值過程。具體包括價值創造、價值評價、價值分配三個環節。
1、價值創造。價值創造就是在理論上要肯定知識創新者和企業家在企業價值創造中的主導作用，企業中人力資源管理的重心要遵循2:8規律，注重形成企業的核心層、中間層、骨幹層員工隊伍，同時實現企業人力資源的分層分類管理模式。
2、價值評價。價值評價是人力資源管理的核心問題，其內容是指要透過價值評價體系及評價機制的確定，使人才的貢獻得到承認，使企業形成憑藉能力和業績吃飯的人力資源管理機制。這一體系包括工作分析與個性特徵評價、績效評價。工作分析，是獲取與工作有關的詳細資訊的過程，不同的崗位對知識、技能有不同的要求，需要具備不同資質的人來完成。個性特徵評價，是評價員工是否具備某一崗位所要求的個性特徵或“主題特徵”。績效評價，是確定工作的績效標準，並對員工工作的各個績效方面進行衡量，只有透過公正、公平的績效評價，才能對員工的績效做出正確評價，爲下一步價值分配打下基礎。
3、價值分配。價值分配就是要透過價值分配體系的建立，滿足員工的需求，從而有效地激勵員工，這就需要提供多元的價值分配形式，包括職權、機會、獎金、福利、股權的分配等。企業應注重對於員工的潛能評價，向員工提供面向未來的人力資源開發內容與手段，提高其終身就業能力。
人力資源價值鏈三個環節環環相扣，有內在的聯繫：價值創造儲備了人力資源勢能，成爲價值評價的前提；價值評價則是價值分配的基礎；而價值分配又能激勵企業價值創造者（人力資源）發揮主動性和創造力，爲企業贏得競爭優勢。人力資源價值鏈管理是基於協作的機制和策略，把人力資源的業務職能聯繫在一起，才能充分發揮人力資源的巨大作用。
三、 實施人力資源價值鏈管理的關鍵環節
有效的'人力資源價值鏈管理能夠改善企業的績效，提高企業的競爭力，增強企業的競爭優勢。
1.價值創造過程必須以企業的價值鏈爲核心，加強企業文化建設，提出共同願景，激發員工的價值創造行爲，將全體員工的價值創造行爲進行功能與成本的比較分析，從降低成本、提高質量、提高效率的角度重新整合、凝聚起來。消除一切不能創造價值的行爲，加強人力資源管理的成本覈算，充分利用整個價值鏈上的人力資源。
2.價值評價過程的關鍵在於選擇科學、公正的績效評估方案。人力資源價值鏈管理模式下的價值評價機制主要分爲兩部分：一部分是針對單元價值鏈的定性價值考評機制；另一部分是對單元價值鏈的定量價值考評機制。（1）對於定性價值考評結果的應用可以採用“末位淘汰制”的方法。（2）定量價值考評機制就是設計以貨幣價值考評爲中心的價值考評體系。它把每個員工作爲獨立完整利潤中心，計算其投入、產出和增值的情況。貨幣價值考評機制的評價結果直接體現了單元價值鏈對企業整條價值鏈的價值貢獻，直接與個人收入掛鉤，能夠從根本上調動勞動者的積極性，起到激勵作用。