一、現代市場經濟條件下人力資源流動的特徵
隨着現代市場經濟的迅速發展，企業之間的競爭已由傳統的產品競爭，轉變爲科技的競爭、知識的競爭、人才的競爭。爲了使企業能在日益激烈的市場競爭中始終立於不敗之地，很多企業已在不擇手段地搜尋、挖掘企業發展所需的人才。在現代市場經濟中一方面是企業對人才的渴求，另一方面是人才資源的相對短缺。由於市場開放程度的加大，人才的流動速度進一步加快。從而使現代市場經濟條件下企業之間的人才競爭呈現出新的特點。
(一)企業之間的人才競爭趨向高層化。具體表現在以下幾點：一是對進階管理人才的爭奪上。一些企業爲了自身的發展，千方百計地搜尋自身所需的進階管理人才，特別是進階經理人；而進階管理人才也在尋找“自己的企業”。所以，越來越多的企業高層管理人才，特別是企業進階經理人大量流失。二是對進階技術人才的爭奪上。根據調查顯示，每年中關村有近200名人才被挖走，其中大部分是在國內經過長期培養有着豐富經驗的進階技術或管理人才；從1999到2001年三年間，從西北地區流出的科技人員就超過了3．5萬人，而且多數爲進階專業技術人才。三是對著名大學的優秀畢業生的爭奪。北京大學、清華大學一些著名大學的學生有的還沒畢業就被外企相中，據調查顯示，清華和北大涉及高科技專業的畢業生每年70％以上選擇去美國工作；陝西2002年的4600多名碩士研究生中80％以上外流。
(二)人才對企業的要求也更具現實性。人才對企業的要求不但是要有足以能夠發揮才能的成長空間和良好的學習環境、工作氛圍，而且還要具有較優厚的物質待遇。據調查分析，企業跳槽的人才中有17．2％的人“選擇有發展前途的公司”；16．17％爲了“誘人的薪資和福利”；15．95％爲“自己有升職和發展的機會”。在對重慶市IT行業從業人員跳槽的原因的調查分析顯示：有9％的人是出於對自己的前途考慮，有13％的人是對就職公司的經營、管理制度不滿，而有78％的人則是對現在的薪金待遇不滿意。人才對企業的要求越來越高，越來越現實。
(三)人才流動更頻繁。我國人才流動頻率明顯加快。據一項來自廣告業的抽樣調查顯示，廣告業的從業人員平均跳槽時間爲1年；廣告業管理人員平均跳槽時間爲2年；廣告設計策劃人員平均跳槽時間爲1．5年。另據抽樣調查顯示，成都地區人才平均跳槽時間也只有2年-2．5年。
人才流動的這些新特徵對企業人力資源管理體制提出了新的要求和挑戰。企業要想在急劇變動的現代市場經濟的競爭中不斷取勝，就必須在掌握現代市場經濟條件下人力資源流動特徵的基礎上，對該時代企業人力資源管理制度進行深入分析研究，爭取有新的突破。
二、現代市場經濟條件下建立柔性人力資源管理的客觀必然性
現代市場經濟條件下建立柔性人力資源管理具有其客觀必然性。柔性管理就是指對企業員工實行多樣性和變化性管理的靈活管理體制。在這種管理體制下，可以將企業內部員工分爲核心員工和外沿員工兩類。對兩類員工採取不同的管理策略，對核心員工實行終身僱用制，對外沿員工採取靈活的僱用制管理。
(一)對企業高層核心員工實行終身僱用制。在對企業核心員工的使用和管理方面，應把握以下幾點：一是人盡其才；二是較爲滿意的待遇；三是足夠寬鬆適合的發展空間。這主要從以下幾點來體現。
1、實行崗位流動配置制度。崗位設定上，以市場的需求和個人實際爲依據來設定崗位，改變原有的因人設崗的弊端。對於崗位人才出現空缺時，絕不能隨意安排人員頂用。在崗位流動上，實行能上能下、能縱能橫，同時兼顧員工個人職業生涯計劃的流動制。這種流動制可以使核心員工在同一職能部門內進行縱向流動，在不同部門之間進行橫向流動。對於績效突出的可以考慮給予提升；對於績效突出，但個人不願意提升，而志向在某一領域成爲專家型的人才，企業要爲其提供方便條件；對於完不成任務的，可以降職使用；對於級別雖低但非常重要的崗位，可以選派級別高的員工保留級別使用。實行崗位流動配置制度可以做到在最大限度上避免論資排輩、任人唯親現象；可以使企業隨時更換血液，減少冗員，避免人才堆砌，達到人盡其才；同時可以使這部分核心員工進一步增加知識，加強對企業的瞭解，增強企業管理的能力，使這些核心員工真正成爲企業的靈魂。