在社會的各個領域，大家最不陌生的就是論文了吧，論文寫作的過程是人們獲得直接經驗的過程。一篇什麼樣的論文才能稱爲優秀論文呢？以下是小編精心整理的中小企業人力資源管理研究，希望對大家有所幫助。
中小企業人力資源管理研究1
摘要：中小企業的人力資源管理一直以來都是很重要的一個問題，其對於中小企業的發展起着重要的作用。隨着我國社會主義市場經濟的確立，中小企業的人力資源管理問題越來突出，中小企業的競爭局面也日益惡劣，如何提高企業的核心競爭力，是每個企業要解決的首要問題，而解決這一問題就要提高中小企業人力資源管理的能力來適應新的競爭環境，進而幫助提升我國中小企業的人力資源管理水平。
關鍵詞：中小企業;水平;研究;人力資源管理
一、中小企業人力資源管理的意義
人力資源管理是爲了對人的體力、智力、知識力、創造力的技能，使人力資源和物力資源達到完美結合，給企業帶來最大的經濟效益。總體來說，中小型企業進行資源管理有兩方面的意義。
(1)調整企業內部人際和工作關係
任何企業的組織內部關係都比較複雜，往往會影響到組織的正常執行。融洽的組織關係會使員工對工作充滿熱情與積極性，是工作發展的前提。員工之間的性格、工作思路與方式等大多存在差異。員工之間的矛盾經常產生，對於無法解決的問題就要依靠企業對員工進行調整，這樣可以形成有利的羣體優勢，提高工作效率。同時也可以改善組織內部員工的關係，因此，科學化的人力資源管理，對中小企業調整組織內部人際關係和工作關係，可以起到積極的作用。
(2)有助於提高企業競爭力
科學合理的進行人力資源管理，既能增強人力資源管理的有效性又可以帶動和產生有利於人力資源發展的機制。比如，人力資源的動態調整過程可以形成優勝劣汰競爭機制。這就促使組織對自己的員工不斷地進行動態調整。
二、當前中小企業人力資源管理存在的問題
(1)缺乏規範的人才選拔和培訓機構
中小企業的人才管理方面，尤其是在進行人才的選用途徑上存在着一定的問題，首先在進行員工招聘時，過於對建立的依賴度，過於重視應聘人員的學歷以及公共履歷，從一定的角度上將，人的學歷以及工作履歷並不是一個人能力的具體的表現，並且對於工作崗位的適應透過這些方面的資訊也不能夠表達出來。其次，對於人員的招聘時，往往出現現抓現用的情況，企業缺人，馬上招聘，然後立馬進行職位的補充，沒有相應的企業內部的人才培養機制，這樣對企業的發展極爲不利。
(2)人力資源管理手段單一
做好人力資源管理有三部曲：明確戰略規劃――人力資源規劃――人力資源管理體系與具體的執行計劃。中小企業的人力資源管理工作主要包括對編制員工人事檔案、協調處理員工之間關係以及制定併發放員工薪資，這是在社會主義計劃經濟體制下的人資管理辦法，無法滿足當前企業在人力資源管理上的需求。員工和員工專業素質被視爲人力資源管理的重要理論，是當代公司進行長久發展的基礎。
(3)用人機制不科學
一方面管理企業在管理方面存在的最嚴重的管理問題就是家族式管理。由於員工都是家庭成員，獲取外界資訊的可能性減少，經營思路狹隘，形成固定模式，而且家庭成員手中掌握了企業一定的資源與權力，因此對引進的管理人員存在一種排擠心理，這就導致了引進人員的不滿，融入不了企業，對企業缺乏認同感，不久，就會選擇離開。另一方面，人力資源工作是一項非常特別的工作，對個人素質、領悟能力和學習能力要求都非常高。而在這些綜合因素中，有很多不是透過學校正規教育過程中所能獲得的。
三、完善中小企業人力資源管理問題的對策
(1)增強人力資本意識，提高招聘效率
加強人力資本理念，提高人力資本意識。根據實踐得知聘用一批適應企業文化及價值理念的優秀員工，有利於改善員工隊伍的素質結構，增強組織的團隊精神和凝聚力;有效的或成功的招聘可減少重複性的人員招聘和安置所造成的成本損失;成功的招聘還有利於被應聘人員得到充分發揮自己的才能和潛力的機會，組織的教育培訓及考覈評估工作也有了比較優化的人力資源管理基礎平臺，從而促進員工達到自己的職業生涯發展目標並實現組織和員工的共同發展。
(2)制定完善的招聘計劃和招聘流程
具有專業水準的人力資源管理人員有利於制定完善的招聘計劃與招聘流程。需要的專業人力資源管理人員最好是有幾年工作的經驗，這樣對於整個公司的人力資源戰略規劃可以進行具體詳細的規劃，爲公司引進全新的招聘理念，爲人員的招聘做充分的準備。另一方面，專採取一系列有效的措施和方法對員工進行選拔。專業人員可以指導人力資源部門的員工合理有效的運用人力資源管理職能，對員工進行有效培訓，績效考覈，制定合理的薪酬計劃，以及妥善處理員工關係。
(3)完善薪酬和考評制度
首先，要進行對企業工資制度的完善，明確員工的職責職位，並且按照不同的等級職位進行相應的等級薪資制度，使崗位等級及工資給付與崗位本身的價值相當。第二，建立同企業相符的績效考評制度，透過學習以及引進先進的績效考覈制度，對企業的員工進行考評，透過員工的實際表現，給予其薪資或是職位的提升可能，提高員工工作的積極性。
四、結語
當前，我國的經濟快速發展，經濟環境也越來越激烈，作爲中小企業要想脫穎而出，其人力資源的管理使其重中之重，只有合理的人才管理制度的以及人才培養制度，才能爲企業提供源源不斷的動力以及發展的可能，這也是中小企業能夠不斷的提升自己的競爭力的重要的途徑和方式。
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中小企業人力資源管理研究2
在工業4.0的架構中，人力資源是其中的一個關鍵因素。與此同時，在中小企業良好發展的背景下，人力資源管理績效評價體系、激勵機制的理論完善與實踐運用的並不對等。人力資源管理績效評價體系如何才能滿足中小企業、員工的開發發展與工業4.0網絡數據化、定製個性化的雙層需求，從財務維度、顧客維度、內部業務流程維度、學習與發展維度等方面進行改善，是當前需要關注和研究的問題。
引言
隨着新科技、新技術的不斷更新，工業4.0的提出更順應了時代的發展。此戰略已被衆多大型企業引進，但工業技術更注重中小企業的參與，基礎相對薄弱的中小企業在面對新興機遇與強大對手中尋找新的發展契機，就應領悟此戰略提出的個性化、智能化及軟性制定的要求。
人力資源管理績效評價體系作爲最有效的資源管理配置方法之一，仍未被髮展前景良好的中小企業重視。工業4.0戰略的提出給予中小企業完善人力資源管理績效評價體系、激勵機制新的機遇與挑戰。
一、工業4.0
德國在製造業發展過程中十分重視製造技術的研發及應用，同時強調高度專業化管理在複雜工業生產系統中的應用，這是德國製造業在世界上頗具競爭力的一個重要原因。“工業4.0”概念是以智能製造爲主導的第四次工業革命，旨在透過充分利用資訊通訊技術和網絡物理系統等手段，將製造業向智能化轉型。
二、中小企業的人力資源管理績效評價體系
績效管理作爲人力資源管理的核心，是合理配製人力資源的重點，樹立與企業戰略職能理念相符的系統性人力資源架構體系是人力資源發展的重點。績效評價是運用一定的評價方法、量化指標及評價標準，對中央部門爲實現其職能所確定的績效目標的實現程度，及爲實現這一目標所安排預算的執行結果所進行的綜合性評價。
目前關於中小企業的績效評價體系的已從成本財務指標過渡到非財務指標的考覈。但由於工業4.0戰略的提出，使得中小企業面臨更多的機遇與挑戰，進而在績效評價體系上提出新的要求。
三、中小企業人力資源管理績效評價存在的問題
1.企業對人力資源概念的認識不足
當今中小企業的迅速發展依舊看重技術的改進、銷售的增加等，還未從人事管理的概念過渡到人力資源管理中來，沒有把“人”看作是一種資源，而單單是一種成本，而忽略了對人力資源的規劃及培訓。現今社會各種資源的日漸飽和，優化資源配置、規劃結構框架、完善制度準則及各種人才的合理安置成爲人力資源的主要問題。
2.管理者對人力資源管理績效評價的重視度低
相對於中小企業的快速發展，績效評價制度並不完善，未形成體系的績效管理機制，在相對的指標數據收集、整理及分析過程中，並沒有將分析結果反饋到下一步行動中，無法形成動態循環的人力資源管理績效評價體系，本質上這是由於企業管理者對績效評價體系的認識不夠充分造成的。
3.相應激勵支援政策的不完整
單一的人事管理工作使得工作機械化，單純的指標數據收取及靜態分析並不能滿足員工動態變化的需求及績效激勵，重複的收取簡單的績效指標也不能客觀的判定員工績效表現。沒有從根本上刺激員工的工作積極性，沒有制定針對性的激勵政策也大大挫傷員工的工作積極性。
四、工業4.0給中小企業人力資源管理提出的挑戰與機遇
工業4.0戰略指出，中小企業是國民經濟的重要組成部分，也是新背景下機動生產、智能化製造的重要發展者。中小企業小而精的特點，使得企業能更專注於一個領域的產品，隨之就會形成高度的專業化;此外，中小企業的市場靈敏度更高，更能滿足市場需求與自身的盈利需求，最終以高顧客滿意度保持其市場地位。
另一方面，工業4.0對網絡、資訊與生產系統的高要求，生產方式及過程的智能化等技術方面的問題仍是中小企業的一大難題;而隨着工業4.0下生產產品的個性化推廣，產品生命週期不斷縮短，中小企業在克服自身資源匱乏、融資難等問題後是否能滿足顧客的多種需求，也是中小企業在工業4.0背景下面臨的嚴峻問題。
五、工業4.0對中小企業人力資源績效評價影響
1.轉變人才結構，注重培養核心人才
工業4.0構建的智慧工廠理念設想透過企業向智慧型的轉變來提高生產線的工作效率，智能機器的出現會大大降低一線工人的數量。從企業的員工結構整體上進行本質性改變，使企業管理結構趨於扁平化，加強對核心員工職業生涯規劃的個性化定製。人力資源管理人員作爲充分挖掘、開發、規劃、合理配置人才資源的重要人員，應得到管理者的重視。
2.柔性化制定績效評價制度、激勵政策
柔性化個性化製造是工業4.0的另一重點內容，根據馬斯洛需要層次每個人都存在需求與慾望，且都不盡相同，因此真正根據需求不同制定相應的激勵制度才能從根本上提高員工積極性，從而提高績效，滿足績效評價體系制定的意義。
3.智能化選取績效考覈指標
將績效考覈與智能設備相聯繫，藉助互聯網時代的大數據及雲計算技術，將員工績效數據實時上傳，建立動態循環績效評價模型，根據客觀結果獲取最能考覈員工績效的考覈指標，根據對完整考覈指標的選取結果的多維分析，最終形成更客觀的績效行爲模型從而正確引導及刺激員工行爲。
六、結論
隨着工業4.0概念的提出及現代中小企業對人力資源管理的重視，相應的績效及評價體系也在動態的變化着。績效管理是促進全國中小企業健康發展的重要組成部分。
因此，研究人力資源管理中績效評價體系，企業在進行績效評價時應根據企業自身的特點、企業經營目標定位和運作策略、企業核心能力和關鍵業務流程等，量化考覈指標，建立完善的人力資源管理績效評價體系，旨在從理論和實踐上促進中小企業的可持續發展，增強中小企業的人力資源管理能力，完善我國人力資源管理體系，滿足員工的個人發展需求，推動中小企業健康穩定的發展，也爲我國制定動態適應的人力資源管理體系建設進程尋求有益的啓示。
中小企業人力資源管理研究3
一、企業人力資源管理面臨的主要問題
1.人力資源管理的重視程度不夠
“以人爲本”的理念已經成爲企業發展的重要手段，但實際上中小企業的決策者們仍然認爲市場佔有率、銷售額、利潤、新產品的開發和生產等是最重要的工作，人力資源管理則排在次要的位置。由於企業決策者們不能充分地理解人力資源管理的重要性，也不會在行動上花費時間和金錢支援企業各項人力資源管理活動的開展，使得中小企業的人力資源管理非常落後，對於目前國內外現代企業實施的戰略人力資源管理更是無從談起，導致人力資源的潛在能力不能充分地發揮出來。
2.人力資源部門職能有待完善
由於企業決策者並沒有高度重視人力資源管理工作，人力資源經理很少有機會參與公司的高層決策，使得人力資源爲公司戰略服務根本就無從談起。人力資源部的人數配備、分工以及專業水平也不盡如人意。企業並沒有完全根據其戰略規劃來對人力資源部的人員進行合理配備和分工，很多人力資源從業者沒有受過系統人力資源管理專業培養，一定程度上阻礙了人力資源管理髮揮其戰略作用。
3.戰略人力資源管理體系的建立尚處於起步和探索階段
目前國內大部分中小企業尚未形成一套完整的戰略人力資源管理思想和管理模式，尚未真正實現從傳統的.人事管理向戰略人力資源管理的轉變。比如，人力資源部在制定招聘計劃時，沒有從企業的長期發展戰略去考慮，只是哪個崗位缺人就招哪個崗位的員工，短期來看，招聘進來的員工能滿足公司目前業務發展需要，實際上，招進來的員工並不一定符合公司的長遠發展需要。
4.中小企業人力資源管理各項職能有待規劃化、系統化和科學化
目前，中小企業人力資源管理盲目學習大型中外企業的經驗和模式，對企業自身的剖析不深入，客觀上加大了企業人力資源開發和使用成本。而從企業決策者的角度來看，需要解決的問題往往是各種不同的職能共同作用的結果。
二、提高中小企業人力資源管理水平的對策
1.堅持“以人爲本”的管理理念
中小企業管理者首先要充分認識人力資源管理的重要性，強調人力資源管理在整個企業管理系統中的基礎地位，要真正樹立“以人爲本”的管理思想，採取人性化的管理方式。要多注重員工的多層次需求，尊重他們的文化，重視員工的個人發展，對他們的工作成績給予充分認可。同時要加強與員工的溝通，鼓勵員工積極參與企業的管理，建立有挑戰性的工作環境和特殊項目機會來提高員工的工作熱情和成就感。
2.建立戰略人力資源管理體系
中小企業爲了保持和增強在市場上的競爭力，必須以先進的理念和科學的方法開展人力資源管理工作，逐漸建立起戰略人力資源管理體系。一方面需要根據企業整體戰略目標的要求，確定一定時期內企業人力資源管理的總目標、實施步驟及總預算安排；另一方面需要企業制定一套完善的人力資源管理職能體系。因此，人力資源經理在企業戰略制定過程中，需要以人力資源管理理論及實踐經驗爲專業依據，並根據所制定的戰略方案建立相應的人力資源管理體系，以全面支援戰略的實現。
3.健全和完善考覈評價體系建立科學有效的考覈評價體系應注意：
①明確不同崗位職責、工作標準和目標管理體系；
②對不同崗位的員工採用不同的考覈指標體系；
③建立科學的考覈指標體系和指標值，儘量使工作量化。確定合適的考覈指標體系和指標值，不僅能激發員工個人的內在潛力，爲完成目標而努力，而且也是對員工個人能力的認可；
④考覈評價必須堅持公平、公正、公開的原則，只對事不對人，考覈要客觀、嚴格；
⑤考覈評價要及時公佈結果並獎懲兌現，從而肯定被考覈者的工作業績，找出差距和改善的方向，這對員工的個人發展和企業目標的完成都將起到至關重要的作用。
4.建立健全人力資源激勵機制
充分發揮人的積極性，需要加大激勵機制的研究。激勵機制通常包括以下三種激勵方式：一是報酬激勵。二是權利和地位的激勵。三是企業文化的激勵。其中，報酬激勵是常用的一種激勵方式。必須建立與現代企業制度相適應的工資分配製度，並維持統一與透明的職位評估和工資結構，以工作能力和貢獻大小作爲衡量報酬多少的唯一標準，採取靈活多樣的分配形式，除現金分配外，還可以配合股權、期權、分紅、項目效益提成等多種兌現方式，更好的發揮工資分配的激勵作用，進而激活人力資源。分配製度的重點工作應從以下四個方面入手：一是進階管理人員的年薪制探索；二是營銷人員和物資採購人員的崗位貢獻工資制；三是專業技術人員的項目薪金制；四是積極推行股份制改革，在依據有關法規政策進行規範運作的基礎上，允許員工透過投資入股的方式參與分配；五是經常在所有級別的員工中進行“理想工資”的市場調研。
5.注重長遠規劃
Schuler（1993）曾指出，公司的發展戰略將影響人力資源系統的構成，因爲不同的員工纔可能獲取不同的資訊和知識，才能完成公司的發展戰略。因此，爲保持人力資源的合理數量和質量，要在宏觀上，注重公司長期戰略規劃，組織專家進行充分研究、論證和預測，確定所需的員工總量和合理的文化、年齡、專業結構，以適應當前和未來業務發展對人員的需求。如爲進階管理職位的人才提供明確的職業發展規劃，使其與企業的發展相互依存。對新業務發展需要的特殊人才進行重點預測，提前引進培養，這樣就不會造成因人才缺乏而影響企業的正常發展。